青年教师自我激励机制研究.doc

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1、青年教师自我激励机制研究一广东省民办高职院校青年教师特点4学海无涯（一）青年教师专业特点。广东省民办高职院校师资队主要由青年教师、退休教授组成，青年教师主要是应届硕士毕业生、从企业转行的本科生和从其他民办高职跳槽的教师。应届硕士毕业生大部分是非师范专业毕业，入职后主要从事专业教学工作；企业转行的本科生亦为非师范生较多，但一般具有一定的专业实践能力，入职后主要从事实训教学工作；而其他由民办高职跳槽的教师一般具有一定的专业理论和实践能力。青年教师作为民办高职院校师资队伍的主力军，承担着大部分的教学任务，为此如何更好地提高青年教师的专业水平，是民办高职院校的亟待解决的问题。（二）

2、教学能力有待加强。教学能力应包括所教学的专业能力、教学能力、德育能力。教育为本，德育为先，高职培养目标除了培养大学生具备扎实的专业能力，还应具备高尚的品德和较高的综合素养，青年教师往往由于所学专业及过去学习、工作的限制，更注重专业能力的教学，而对如何加强学生的德育，更好地引导学生提高自身的素质素养及如何加强课堂管理等方面往往比较薄弱。（三）具有积极向上的进取心、可塑性大。青年教师往往具有较强的积极向上的进取心，希望能在单位暂露头角，渴望能得到领导、同事的的认可、信任与尊重。青年教师工作积极性较高，与人相处相对活跃，接受新事物快，通过活动成长快，可塑性大。但由于识知、经验等方

3、面的限制，在没有得到适当的引导和激励的前提下，难免空有一股热血，而无施展之地。（四）缺乏自我剖析与自我建构。教师的自我建构主要是指教师对自已的特长、能力、知识和价值观念等的自我建构[5]。教师开展自我建构，表明教师有意识地主动参与完善自我的学习活动，主动加强专业知识的学习，而不是被动地接受外界所传授的知识。青年教师由于缺乏必要的引导，加之自身阅历不足，往往缺乏自我剖析与自我建构，这对于发掘青年教师的内在潜力有较大的制约作用。（五）经济压力大，具有强烈的经济需求。随着经济的发展，青年教师面临三件人生大事：买房、结婚、生子，均与经济挂钩，这也是造成青年老师经济压力大的主要原因。

4、因此民办高职院校青年教师往往愿意通过多上课多拿课酬的方式提高薪金水平，然而高强度的上课压力，青年教师往往把时间用于备课、上课的循环中，而没有更多的精力用于科研、专业能力的提升及教学反思。民办高职院校在高校中因为门槛比较低，吸引了一部分立志从事教育事业的青年，但较低的工资待遇水平，是导致民办高职院校师资队伍“招不来，留不住”的一个主要原因。二加强外部激励鼓励青年教师提高专业水平民办高职院校师资队伍流动性已成为制约其发展状大的一个重要因素，通过加强外部激励鼓励青年教师提升专业能力对于培养适应高职教育的“双师型”师资队伍具有重大的意义。（一）加强教师岗前培训。岗前培训应具有针对性

5、，针对有专业实践经历而无教学经历的新教师，应加强“教师专业化“培训；针对有教学经历无专业实践经历的青年教师,则可以通过鼓励青年教师在暑、寒假参与企业实践；针对即无教学经历也无专业实践能力教师，应两手一起抓，并且在日后的教学管理中加强对这部分新入职的青年教师的指导工作。（二）注重教师的知识更新知识更新换代速度很快，为此可通过预测产业。结构以及人才需求的变化，为教师的知识更新及拓宽专业领域的培训提供支持，为专业课教师提供必要的专业新业务、新技能的培训学习的机会，有计划地安排部分专业教师跨学科、跨专业进修，掌握两个以上专业的知识与技能，使其能及时根据市场变化进行专业调整与课程整合

6、，促进专业教学改革和教学模式改革工作的顺利开展。（三）4学海无涯加强校企合作，加快“双师型”教师队伍建设。通过定期安排教师到企业进行专业实践是以提高教师实践动手能力。通过在现场顶岗实践，熟练地掌握专业领域的新业务新技能，了解新技术新方法的应用情况，提升教师的实践能力，从而促进青年教师向“双师型”发展。（四）通过兼职教师队伍建设带动青年教师专业能力的提升。高职院校通过聘用企业有丰富的实践经验或操作技能，而且具备教师基本条件的专业人才或能工巧匠来校担任兼职教师，鼓励青年教师采用听课或者跟读的方式参与实践教学，达到“一举三得”的效果，即一解决了师资不足的问题；提升了学生学习专业技

7、能水平；带动青年教师提升专业技能水平。（五）实施“感情留人、待遇留人”激励机制。青年教师经济压力在一定程度上决定了其未来的努力方向，通过“感情留人、待遇留人”是稳定师资队伍的重要途径。一方面从在情感上，给予青年教师足够的人文关怀，满足青年教师渴望得到信任和尊重的心理需要；另一方面每年适当提高待遇水平，缓解青年教师生活压力，这对于稳定青年教师师资队伍具有较大的激励作用。三引导青年教师开展自我激励加强青年教师激励机制建设关键在于引导青年教师开展自我激励，只有青年教师正确认识自我，合理评估自身的专业水平，并且意识到提高自