浅谈高校青年教师激励机制探析

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1、浅谈高校青年教师激励机制探析一一基于职业满意度的调查关键词：高校青年教师职业满意度激励摘耍：高校青年教师作为教学、科研一线的牛力军，担负着越來越重要的责任与使命,是高校人才培养、学科建设的重要人力资源。青年教师正处在创造力的高峰期，又处于事业的起步阶段，值得特别关注。从对高校青年教师“职业满意度”的调查结果可以看出，盂要强烈的从业动机，渴望健康、和谐的成长环境，关注专业发展与岗位成就是他们最明显的需求特征。高校应采収兴趣激励、自我实现激励及团队合作激励等方式从不同层面帮助他们摆脱精神困境、提升工作积极性，使其与高校共同健康发展。随着各高校博士、硕十毕业生作为优秀青年师资不断

2、充实着高校教师队伍，青年教师在高校教师总人数中所占的比例也在不断攀升。最新调查显示，在我国大多数高校屮，35岁以下的青年教师人数已超过教师总人数的65%。青年教师作为教学、科研一线的生力军，担负着越來越重要的责任与使命，是高校人才培养、学科建设的重要人力资源。他们木应是热情而有活力的，应该思维敏捷、行为迅速、充满理想与抱负。而当你走近青年教师时，却常会听到这样的声音「T2年基础教育加4年本科教育再加3至6年研究牛教育，20多年的苦读算是'修成正果'，我们还没来得及厚受快感，就已经被职称评定、岗位考核、科研经费中报、学术成果发表压得喘不过气来“教学、科研都要抓，I佃我们都属于

3、嘲势群体,，对于有经验、资格老的教授们，申请课题、拿到经费、岀成果，再申请、再拿到、再岀成果,这些都是正反馈，我们面对的则是负反馈，没有足够的启动资源就没有机会，出不了高水平成果，于是进入了恶性循环……"看來，青年教师感到自己处于“被遗忘的角落”，有着常人不能想象的“难以承受Z2T，职业满意度不高。教师职业满意度是教师对其所从事职业及T作条件与状况的总体带有情绪色彩的感受与看法，它能够在某种程度上反映教师是否获収了教育対象及社会对自己的枳极评价，是否感受到职业内在的尊严与欢乐，是否发挥了口己的潜能，实现了口身的专业成长与专业发展。作为教冇教学运行状况的一个重要指标，职业满意

4、度已被国内外教冇学领域广泛重视并展开了深入的研究。我国多数高校长期以來的教师管理工作主要集中在以任务为屮心的教师选聘、任用、培训、考核等方面，忽略对教师，特別是青年教师工作中存在压力、紧张、焦虑及不满情绪的关注。青年教师正处在创造力的高峰期，乂处于事业的起步阶段，确实值得特别关注。对高校青年教师“职业满意度”的调查结果进行分析，有利于把握其职业心理与职业意愿，并从他们“最关注”和“最需要”的方而透视高校管理模式、考评机制、学术氛I韦I等方面有待完善与变革的因素。本文将试图探索有效的激励机制，希望能够帮助他们摆脱精神怵I境、提升工作积极性，使其与高校共同健康发展。一、高校青年

5、教师职业满意度调查本次调查面向笔者所在武汉地区的5所高校，调查对象为年龄在35周岁以卜•的青年教师。调查问卷的内容设置如下：1.职业满意度的构成。职业满意度是个综合性的概念，问卷不仅调查高校青年教师的总体职业满意度，还将总体满意度细分为：工作环境满意度、收人情况满意度、工作表现满意度、专业发展满意度、考评机制满意度、管理模式满意度和人际关系满意度等7个子项。2.个人基木信息。主要包括性别、年龄、学历、职称及专业。3.行为与后果。职业满意度会对教师的行为或行为意向产生一定影响，问卷中包括的行为与后果冇：投人工作的时问、兼职行为、离职意向、对高校的认同感与归属感。本次调查共发放

6、问卷116份，收回有效问卷93份，回收率为80.17%。•其中，男性72人，女性44人；30岁以下的77人，30至35岁的39人；拥有本科学历的28人，硕士63人，博士（包括在读博士研究生）25人：助教23人，讲师74人，副教授19人。调查结果评分采用五点式记分法，5、4、3、2、1分别代表很满意、比较满意、一般、比较不满意、很不满意。最终结果为：青年教师总体职业满意度平均得分为2.84,59.2%的人选择“比较不满意二、高校青年教师职业满意度分析要深人了解青年教师的盂求特征，必须进一步分析调查了项的结果，它们反映了影响青年教师职业满意度的内因与外因。青年教师对于口身工作表

7、现及收入情况的满意度较高，分别为3.53分和3.20分；对于工作环境、管理模式及人际关系的满意度分别为2.92分、3.15分和3・08分；对于专业发展及考评机制的满意度低于一般水平，分别为2・31分和2.17分。不同的人在不同阶段的心理需求有其特殊性，高校青年教师作为一个特殊的群体，他们受教育程度高，具有较高的专业知识水平和技能，注重口身能力的发挥及他人的评价。而教学科研工作属于特殊的创造性劳动，具冇工作成效周期长、不明显等特点。根据调查结果分析彫响满意度的内因与外因，我们认为高校青年教师的需求特征主要表现为以F三