工作家庭关系和工作绩效关系探究

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1、工作家庭关系和工作绩效关系探究　　摘要：工作绩效问题一直是管理人员所关注的问题。本文从工作与家庭之间的关系角度来探索其与工作绩效之间的关系，为管理人员提高工作绩效问题，提出一些相应措施。关键词：工作家庭冲突工作家庭促进工作绩效人们生活的两大主题——工作与家庭正在发生着巨大的变化。一方面，生活节奏的加快，使得人们长时间处于高负荷的工作状态下；另一方面，工资水平的提高，使得人们对生活质量的要求越来越高，由此产生的工作与家庭的关系问题也就越来越多。对于个人，如何去平衡工作与家庭生活；对于组织，如何在保持员工心情愉快的同时提高工作绩效，这些问题都使得关于工作家庭关系的研究成为人们关注的焦点。

2、工作家庭关系的相关理论自提出以来，一直都是学者们关注的热点，但仍有所侧重，主要集中在工作家庭关系的消极方面也就是工作家庭冲突的研究，对工作家庭促进涉及较少。近几年，随着积极心理学的兴起与发展，工作家庭促进的理论及实证研究才兴起，但不够成熟。Parasuraman，Grenehuas7和Carlson等学者对工作家庭关系的理论探索都取得了一定进展，而在中国对这方面的研究起步较晚，目前的成果有限，主要集中在工作家庭冲突方面。鉴于员工工作绩效在企业中的重要性，本研究是在文献综述和理论研究的基础上，对工作家庭关系与工作绩效的影响关系进行研究，从而为企业人力资源管理人员在制订提高员工工作绩效措

3、施时，提供科学依据及参考性建议。1理论基础工作与家庭是与人们息息相关的两部分，在本研究中，工作家庭关系是从工作家庭冲突（消极方面）和工作家庭促进（积极方面）两个角度来研究的。大部分学者认为工作家庭冲突和工作家庭促进是相互独立的两个维度，工作家庭冲突高并不一定就意味着工作家庭促进就低。例如Grzywacz（2000）认为，人们可能会将在工作的过程中产生的消极情感（例如工作时间长产生的疲劳感、工作压力大造成的心理问题等）带到家庭生活中，同时工作会得到丰厚的薪酬及个人发展机会等积极方面影响，这些又会使人们成为一个好的家庭成员。但有的学者，例如Tiedje（1990）则通过实证研究得到工作家

4、庭冲突和工作家庭促进之间有-1.5和-2.0的相关性。7最早对工作家庭冲突进行界定的是Kahn。但Kahn的观点强调的是客观存在于工作和家庭这两个领域之间的不相容的情形，并未得到多数学者的认同。1985年，Greenhaus和Beutell认为工作家庭冲突是指当人们将精力和智慧投入到工作角色或家庭角色之后，就无法满足家庭角色或工作角色的需要，从而造成的心理和行为上的冲突，这种观点得到了大多数学者的认可。同时，Greenhaus和Beutell通过总结文献，首次将工作家庭冲突细分为三种形式：时间的冲突、压力的冲突和行为的冲突。Guteketal.（1991）在此基础上将工作家庭冲突的三

5、种形式划分六个维度，包括，工作对家庭的冲突的三个维度，即时间、压力和行为三个方面；家庭对工作的冲突的三个维度，即时间、压力和行为三个方面。工作家庭促进作为工作家庭关系中的积极方面，近年来随着积极心理学和积极组织行为学的兴起，越来越多受到学者的关注。其中Voyadanoff（2004，2005）认为工作和家庭之间是一种和谐、相容的关系，工作家庭促进指的是参与家庭（工作）角色能够使得工作（家庭）角色的行使变得更加容易。Greenhaus和Powell（2006）在总结前人观点的基础上，把工作家庭促进定义为从一个工作领域（或家庭领域）中所获得的经历及资源可以用来提升家庭领域（或工作领域）的

6、质量。Carlson（2006）提出了工作对家庭的促进的三个维度，即发展、情感和心理资本三个方面；家庭对工作的促进的三个维度，即发展、情感和效率三个方面，并开发了信效度很高的测量量表。7关于工作家庭关系和工作绩效之间的直接研究并不多，从理论上说，当员工面临的工作家庭冲突较多时，他们的工作绩效就可能会降低；而面临的工作家庭促进较多时，则能提高员工的工作满意度、组织承诺及组织公民行为，还能提升组织士气，最终使生产效率得到提升。然而关于工作家庭关系与工作绩效的关系的实证研究并不多，还主要集中在工作家庭冲突与工作绩效的关系研究。工作家庭冲突与工作绩效的关系研究方面，结果存在分歧。Frone（

7、1997）等人发现工作对家庭的冲突与工作绩效有显著关系，但测量的工作绩效是单维结构，仅是角色内绩效。OsmanM.Karatepe，AlptekinSokmen（2006）研究不仅发现家庭对工作的冲突对一线员工的工作绩效有显著的负面影响，同时还发现工作对家庭的冲突对一线员工的显著负相关。而Netemeyeretal.（2004）、OsmanM.Karatepe和HasanKilic（2007）的研究则认为工作对家庭的冲突对工作绩效没有显著的负面影响。综上所