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1、知识员工组织公平感和工作绩效关系模型探究摘要：本文从工作投入变量入手，通过对国内外组织公平感与工作绩效的关系模型进行分析，探索知识员工组织公平感影响工作绩效的动态关系模型。关键词：知识员工；组织公平感；工作绩效；关系模型0引言随着经济全球化、知识经济的不断丰富与发展，知识员工越来越受到国内外管理者的重视。美国PeterF.Drucker认为，知识员工即指掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。二十年来，国内外众多学者关注知识员工的工作绩效问题时，都会从外部环境、员工心理、生理因素展开研究。然而，随着研究的深入，知识员工的公平
2、问题与绩效问题共同呈现在研究者面前。以知识员工为研究对象，组织公平感与工作绩效的相关研究成果非常稀少。本文在探讨知识员工组织公平感与员工绩效的关系时，试图从知识员工的本土现状出发，结合国内外文献，构建知识员工组织公平感与工作绩效的动态关系模型，为我国对知识员工的管理提出可靠性更强的建议。回顾国内外的研究，早在20世纪90年代学者Githland(1994),Keller和Dansereau(1995)试图从程序公平的角度提出组织公平感对员工绩效影响的模型。研究至今，可以把所有模型分为两大类：即存在中介变量的静态模型、不考虑中介变量
3、作用的静态模型。但是历史研究存在两个问题：一是没有考虑到知识员工与普通员工的差异性，即知识员工的个人特质；二是对于知识员工的组织公平与工作绩效关联分析时。没有考虑模型动态变化的规律。1研究对象与方法Greenberg(1993)将互动公平分为两个层面：一是领导公平(知识员工比变通员工更重视在与管理者的交往过程中所受到他人的尊重和关怀)；二是信息公平，即组织在做有关决策特别对员工有不利影响的决策时，应向员工解释说明(知识员工比普通员工更在意解释的合理性)。1.1研究对象研究分为预测和正式测试。2012年先对江西省被试进行预测，同时对
4、工作绩效量表进行修正。2013年对山西、湖北、江西、山东、北京、天津200名知识员工进行测试，回收有效问卷177份，有效回收率88.5%o使用spssl8.0进行数据分析。1.2研究方法1.2.1量表的选用组织公平感量表参考了Niehoff和Moorman(1993)、Borman和Motowidlo(1992,1993)、Janssen(1995)编制的问卷，量表采用Likert式五点计分，分值从1（完全不同意）到5（完全同意）。通过IRT筛选，临界比率（CR值）达显著水平（a0.05）,被淘汰，最终得到10个项目，KMO值为0
5、.693o采用Likert的五点计分法，从“非常不符合”到“非常符合”分为五个程度，分别赋值1到5不等。工作投入通过项目反应理论（IRT）进行筛选，7个项目的结构效度良好，KMO=0.801o由于学者Nunnally（1978）、DeVellis（1991）提出a系数值在0.7-0.8之间为信度较好，通过预测数据汇报的KM0值可知，本研究经过整理的量表信度在可接受的范围内。2数据处理2.1因子分析项目分析之后为检验上述量表的结构有效，本研究进行了因素分析。组织公平感问卷的KM0=0.842,Bartlett的球形度检验的x2=11
6、46.713,df=253o通过主成份分析得到四个因子，即程序公平、分配公平、领导公平和信息公平，可解释变量总体方差的75.091%„工作绩效问卷KM0值大于0.6,Bartlett的球形度检验的x2=165.412,df=45,适合进行因素分析。通过主成份分析，得到工作绩效的三个因子，得知解释的总方差为62.841%。依据表1可知，第1个项目的成份矩阵并不是很理想，为使因素负荷量易于解释，研究采用具有Kaiser标准化的正交旋转法后，按照负荷量的因素高低排列，得到表2旋转后的成份矩阵。依据学者Gorsuch(1983)的观点，在
7、因素分析时项目与被试者的比例最好为1：5,所在本研究在预测试时，对来自江西省的54名被试进行测验。此外，将工作绩效三个因子命名为任务绩效因子、关系绩效因子、学习绩效因子。工作投入问卷KMO=0.781,Bartlett的球形度检验的x2=107.106,df=15,适合进行因素分析。量表由主成分分析得到因子解释的总方差为69.553%,采用标准化的正交旋转法旋转，得到成份矩阵如表3所示。项目1、2、3、6、7命名为工作专注因子，题目4、5命名为工作活力因子。其中第5个项目为反向计分。2.2信度分析组织公平感总量表的内部一致性Cro
8、nbach'sAlpha值为0.842,分半信度为0.814o其中分配公平分量表的a系数为0.933,程序公平分量表的a系数为0.925；领导公平分量表的a系数为0.922,信息公平分量表的a系数为0.887o对工作绩效量表进行内部一致性信度统计，
