薪酬结构设计.ppt

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1、第六章薪酬结构设计第一节薪资结构的原理及设计方法一、薪酬结构1、定义：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准。广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间的比例关系等（薪酬组合）。薪酬结构强调同一组织内部的一致性问题。2、薪酬的内部一致性内部一致性指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题。这种相对价值比较可以是横向的，也可以是纵向的；可以是同一个职位族内部的比

2、较，也可以是同一部门内部的比较。水平内部一致性职位部门A部门B部门C前台接待员2500元26002900行政秘书300031002500高级秘书350036005000（部门内部）垂直内部一致性二、薪酬结构的内涵及相关概念薪酬结构的内容：（1）薪酬的等级数量；（2）同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中值以及最低值）；（3）相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系。最高值最低值薪酬重叠程度薪酬幅度薪酬中值薪酬水平职位等级、技能等级或职位评价分数最低薪酬线中位薪酬线最高薪酬线（一）薪酬变动范围与薪酬变动比率1、薪酬变动范围

3、（薪酬区间）指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之差。薪酬变动范围说明的是同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题2、薪酬变动比率（最高值-最低值）中值薪酬变动比率=100%X（最高值-最低值）最低值薪酬变动比率=100%X薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。通常，一个等级内部的最高薪酬值与最低薪酬值是根据薪酬中值来确定的，这样就需要使用另一种方法来计算薪酬区间变动比率，以中值为基础来计算。我们也可以计算两侧的薪酬变动比率（最高值—中值

4、）中值上半部分薪酬变动比率100%X=（中值—最低值）中值下半部分薪酬变动比率100%X=实例说明20%-20%薪资区间跨度或薪幅为50%中值：8000元最低值：6400元最高值：9600元如图所示的薪酬等级中，薪酬的最高值为9600元，最低值为6400元，最高值与最低值之间的绝对差距为9600—6400=3200元，薪资变动比率为3200/6400=50%。我们还可以得到以下两个计算公式：最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）=6400×（1+50%）=9600元；中值=（最高值+最低值）/2=（9600+6400）/2

5、=8000元；此外，我们还可以计算出中值上下两侧的薪酬变动比率：（最高值—中值）/中值=（9600—8000）/8000=20%（相当于中值的+20%）（中值—最低值）/中值=（8000—6400）/8000=20%（相当于中值的-20%）不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响职位薪酬区间变动比率最低值中值最高值报销会计30％27833200361740%26673200373350%256032003840在薪酬水平的中值确定的情况下，薪酬变动比率的改变会在很大程度上改变某一薪酬等级区间的最高值和最低值。随着薪酬区间的变

6、动比率增大，最高薪酬水平变的更高，最低薪酬水平则变得更低。3、薪酬变动比率的设计（1）职位价值：职位价值越大，薪酬变动比率越大。（2）职位层级：层级越高，薪酬变动比率越大。（3）特定职位所需的技能水平：越高，薪酬变动比率越大。（4）企业文化和管理倾向：强调拉开收入档次，鼓励或接受收入差距较大的企业，薪酬变动比率也会设置的较大。原因：(1)较低的职位所承担的责任以及对组织的贡献有限；(2)所要求的技能员工能很快的学会;(3)在组织中有较大的晋升空间。薪酬变动比率职位类型20%-25%生产、维修、服务等职务30%-40%办公

7、室文员、技术工人、专家助理40%-50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家表6-1不同职位类型及其薪酬变动比率（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度1、薪酬区间中值通常代表的是该薪酬等级的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。2、薪酬比较比率，通常表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。=实际所得薪酬薪酬比较比率区间中值X100%实例：不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响公司内部其他公司员工甲员工乙员工丙平均基本薪酬22502500275025002450中值250

8、02500250025002500比较比率9010011010098薪酬比较比率是一种很好的薪酬成本管理工具，大多数组织会力图将自己的实际平均薪酬水平与市场平均水平之间的比较比率控制在100%左右，区间中值以上的薪酬作为一次性奖励发放给高绩效的员工。员工个人薪酬比较比率则往往取决于员工的资历、先前的工作经验和实际的工