薪酬结构设计课件.ppt

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1、第五章薪酬结构设计§1薪资结构的确定§2薪资宽带1第一节薪资结构设计2一、薪酬结构与薪酬的内部一致性内部一致性，通常称为内部公平，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。内部一致性强调的是薪酬结构设计的重要性，即薪酬结构能否支持工作流程，能否实现对员工公平以及是否有利于使员工行为与组织目标相符3薪酬结构:是指在同一组织内部不同职位或技能薪酬水平的排列形式。薪酬结构强调的是薪酬水平等级的多少，不同薪酬水平之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准。45二、薪资结构的建立及相关概念分析市场调查数据，绘制市场政策线绘制公司薪资政策线把类似职位归

2、入同一薪资等级将工作划分为不同的薪资等级确定每一等级的薪资浮动范围5薪酬等级示意图7000600020001000121003456200300400500600A职位等级薪酬水平（元）职位评价点数薪酬等级6薪酬级别示意图5职位等级123薪酬水平1000200060006薪酬级别470007薪资结构图工作评价点数1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪给金额薪资政策线点数区间(职级)薪资全距薪等最大薪给率最小薪给率8薪资结构的重要名词释义薪资政策线(wagecurve)：依据每

3、一职等之薪资率所折算而成的实际薪资数额，折算率愈高，薪资曲线的斜率愈大。薪(职)等数目(paygrade)：以10~15职等居多，若扁平化则以5~10个职等为宜。薪资全距或薪资区间(salaryrange)：同一职等最高薪与最低薪之间的差距。职等间之重迭(overlap)：相邻的两职等间，其薪资全距之间的重迭部分。重迭的理由：避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现象。可使年资久而职等低者获得公平的对待。9薪酬结构图薪资(货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg政策线或薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值

4、带宽（薪资区间）相邻等级的重叠某等级中位值f-e,g-f:相邻等级中位值级差10三、薪酬结构的设计关键确定薪等（Grade）；确定每一薪等对应的薪酬区间（Range）；确定相邻薪等之间的交叉（Overlap）11确定薪等分等的目的是对价值相同或相近的职位进行归并，归入同一薪等；就是为职位价值划分出一系列区间。前面已经说到，这一过程是通过职位评价得出的职位价值排序完成的。确定薪等要考虑的因素：组织规模/职位数量的多少（其他条件既定，一般而言职位数越多，薪等越多）；组织层级（一般而言，组织层级越多薪等越多，组织越趋于扁平化薪等相对较少）；职位

5、评价得分的总点值越高，一般来说薪等越多；管理与企业文化倾向（一般而言，企业文化倾向于收入差别较大，薪等较多；倾向于平均则薪等可设得少一些）；行业性质（一般而言，智力和能力密集型的产业往往采用的灵活的团队方式工作，组织层级相对扁平，薪等数相对较少）；工作性质（一般而言，创造性、灵活性、技术性较高的职种内其职位薪等相对较少；规则性较高的职种内其职位薪等相对较多）；12确定薪等幅度Payrange，也叫薪级、薪幅、薪酬区间等，就是指一个薪等最高值与最低值之间的幅度。设计薪幅要考虑的因素主要有：管理与文化倾向：一般来说越倾向于体现差距，range

6、越大；组织中的职位层级：一般来说职位的等级越高（职位价值越大），range越大；因为等级越高职位上的任职者，他们基于职位等级获得晋升的空间和机会越小，因此只能通过拉长range来激励他们；期望的人员层级分布：如果企业需要某层次人员在其相应职位等级呆的时间较长，那就可以通过拉长range来激励他们留在原来的薪等里；如果需要激励人们向更高的职位等级提升，那就可缩短range13确定薪酬区间的中位值——市场工资率设定range的变动比率，一般以百分比表示（β），该值可通过设grade时各等内的职位价值差距来初步设定，将该薪等内职位的（最高价值—

7、最低价值）/最低价值=β。决定薪等的上限和下限（设range为匀速递增）下限=中点÷（1+变动比率/2）上限=下限+变动比率×下限设置range内部的薪级，可以有三种方式：均匀递增、加速递增、减速递增。薪酬区间的确定141、薪酬变动区间与变动比率最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月约为20％约为20％薪酬变动比率约为50％上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20%下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20%总体变动比率=（最高值—最低值）/最低值=50%15不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬

8、变动比率职位类型20%~25%生产、维修、服务等类职位30%~40%办公室文员、技术工人、专家助理40%~50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家162、薪资区间中值与薪资区间