薪酬结构设计(000003).ppt

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1、第四章薪酬结构设计4薪酬结构设计薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其构成，是在内部公平性与外部竞争性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。薪酬结构的设计在一定程度上表明了某一组织的价值观及其对组织内部工作相对价值的比较。4.1薪酬结构的确定流程薪酬调查4.2薪酬结构的相关概念薪酬等级数量薪酬变动范围与薪酬变动比率薪酬区间的叠幅薪酬区间的比较比率与薪酬区间渗透度薪酬区间中值薪酬等级数量薪酬等级是在工作分析和职位评价的基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个薪酬等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管

2、理问题。薪酬等级划分的考虑要素包括：企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、企业组织架构。薪酬变动范围薪酬变动范围又称为薪酬区间，是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限(最高薪酬与最低薪酬)之间的跨度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。设薪酬区间为Z；该区间最高薪酬为max；最低薪酬为min；则：Z=max-min薪酬变动比率薪酬变动比率指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。通常情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能与能力等因素。薪酬等级较低时，变动比率也比较小。随着薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。不同职位类型及

3、其薪酬变动比率职层职系职等经营类管理类专业类业务类操作类事务类十九八七六五四三二一高层中层基层薪酬重叠度薪酬幅度最高值中位值最低值职位薪酬等级或技能薪酬等级薪酬水平元薪酬趋势线最低薪酬线最高薪酬线薪酬等级结构等级数目趋势线等级差等级区间等级间覆盖职位评价点数与市场薪酬水平组合的散点图市场薪酬水平(元)50007000800090001000200030004000100150200250300350400450550组织内职位评价点数6000薪酬结构模型min1min2min3min4min5min6min7min8max1max2max3max4max5max6max7m2

4、m3m4m5m6m7m8m1薪酬区间的叠幅薪酬区间的叠幅指相邻两个薪酬等级之间交叉重叠部分。如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大，导致员工间内部竞争的加剧;交叉重叠的区间如果太大，会使不同薪酬等级之间的中值差异减少，削弱不同的薪酬等级反映不同职位价值的作用。薪酬区间的比较比率薪酬区间的比较比率既可用于员工个人也可用于员工群体或整个组织。薪酬区间的比较比率用于员工群体或整个组织时，指某一薪酬等级的中值与市场平均薪酬的比值。当薪酬区间的比较比率用于员工个人时，指某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值。薪酬区间

5、渗透度设薪酬区间渗透度为I；员工的实际薪酬为C；薪酬变动范围为Z薪酬等级结构设计要素薪酬等级数量：一个薪酬结构内部划分多少薪酬等级，一般根据工作评价结果做出。薪酬中值线（政策线或市场线）：由各等级的薪酬中值连接的一条曲线，一般按照市场水平或职位评价的结果来确定。薪酬差：最高等级与最低等级的薪酬差；相临等级的薪酬中位值的差距。薪酬变动范围（薪酬区间）：每个薪酬等级的最高、最低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允许的薪酬变动的最大幅度。薪酬区间的叠幅：相邻两个薪酬等级之间交叉重叠部分。1.薪酬等级数目设计薪酬等级数目（Paygradesnumber）：企业的薪酬结构由多

6、少层级构成。影响因素：企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简单、扁平型组织的岗位和薪酬等级则少。工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬系列的全部职务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时，要考虑同一工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别，例如，劳动复杂程度高、差别大的工种，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少；级差小，数目多。薪酬等级数目的设计特点一般企业的薪酬等级多在7-10级之间，同一岗位等级中多使用多薪酬率，即薪阶

7、、薪档等岗位之间的薪酬率有部分交叉，即下一等级的高位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率；目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬差距加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。2.薪酬政策线的绘制基本内涵：由每个薪酬等级的中值构成的一条曲线；可以根据职位评价的结果来确定，也可是市场基准水平线。将每个职位的内部等级或评价分数（点值）与获得的该职位的市场薪酬水平勾画在一个坐标图上，通过徒手或统计分析的方法，平衡它们之间的差异，绘制而成。（1）确定基准职位市场薪酬水平与工作评价结