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1、绩效管理判断题一、绩效与绩效考核1、员工的绩效是不会发生改变的。2、绩效考核是目的。3、绩效考核指标应该由直接上级和员工共同来设计。4、绩效考核结果应尽量平均化，以免造成不公平现象。5、不需要对绩效考核者进行单独培训，直接由员工上级进行考核就可以。二、绩效考核与绩效管理1、绩效考核与绩效管理没有本质上的区别。2、绩效管理是一个过程，既注重过程，又注重结果；而绩效考核是一个阶段性的总结，只注重过程。3、绩效考核包括工作结果考核和工作行为评估两个方面。三、非系统的绩效考核技术1、设计员工个体绩效考核系统是人力资源部门一个部门的事情。
2、2、对于本就具有创新动力的中小企业，360�反馈法不一定十分有效。3、外部咨询公司或人力资源专家可以给企业拿出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。4、自我报告法是利用口头的形式对自己的工作进行总结及考核一种方法。5、360�评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得不到受评者的认可。6、中国文化强调以群体为本位，追求“和谐”、“保守”。因此360�考核方法并不适合我国的企业。五、基于关键绩效指标的绩效考核1、关键绩效指标既是指标也是目标。2、关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。
3、3、关键绩效指标是对经营活动中所有操作过程的反映。4、设定工作产出要求以客户为中心。5、必须对工作产出设定权重，权重设置的依据是各项工作所花费时间的多少。6、客户关系图不仅适用于对个体的工作产出进行分析，也同样适用于对团队的工作产出进行分析。7、关键绩效指标只能对数量化的指标进行考核。8、特殊任务是为完成企业战略而分解到每人身上的目标，它是每个人最主要、必须完成的工作。9、职务分析中必须做、应该做和适合做3种类型的工作一旦确定就无法改变。10、在设置关键绩效指标的权重时，业绩指标比重比较大，可以达到80％。六、基于平衡计分卡的绩
4、效考核1、计分卡是以事实为基础的上下连贯的评估。2、财务是滞后指标，缺乏前瞻性，因此不宜作为绩效考核的指标。3、平衡计分卡理论是在《平衡计分卡：化战略为行动》一书中提出的。4、一个企业的市场份额也就是该企业的客户份额。5、只有在使客户完全满意或极为满意的情况下才能真正保持客户对企业的忠诚。6、企业应该放弃所有无利可图的客户。我们把自己要完成的所有工作罗列出来，排出主次，分出轻重缓急，在重要的时间段里完成比较重要的任务regulations"arestrictlyimplemented,workstyleandworkstyleo
5、fcadrestofurtherchange,thepartydoThegroupfurthercloserelation,furtherestablishthesafetysupervisioncadresforthepeople,pragmaticandhonestgoodimage.Thelong-termgoal:rectificationwithgoodworkstyle,solidworkmeasures,carryoutsupervisionandadministrationofproductionsafetywo
6、rk,ensuretheproductionsafetysituationcontinuessteadyimprovement,toachieveafundamentalimprovementgoal,toprovidesafeproductionplatformforsecuritythecounty'seconomicandsocialdevelopment.(two)thespecificpath:rectificationcanbegenerallydividedintothreestages:1,carryoutthe
7、lookback,makeimprovementplanstage(beforeAugust30,2014).Themaintasksare:inaccordancewiththe"six"requirement,earnestlybackboardleadership"See"work,timelyleakturnover,andlayasolidfoundationoftheimplementationoftherectification;Partymemberstaketheleadindevelopingthe"look
8、back",furthermodifypersonalcontrol.Checkmaterial,focusonrevealingproblemsmorethick,moreprofoundthoughtstouchedsomecorrectivemeasure
