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1、华南理工大学学报(社会科学版)第7卷第1期JournalofSouthChinaUniversityofTechnologyVol.7No.12005年2月(SocialScienceEdition)February20053人力资源管理模式与组织绩效关系研究评述刘善仕(华南理工大学工商管理学院,广东广州510640)摘要:西方人力资源管理模式研究经历了3个发展阶段。20世纪90年代中期以来兴起的“高绩效工作系统”方法应作为探索人力资源管理模式的主要方法。针对人力资源管理模式与组织绩效关系的研究,目前有普遍观、权变观和完形观三种不同的思路。但是这类研
2、究还存在较多的缺憾,造成这些缺憾的最重要原因是研究中忽视了不同国家社会文化的差异。关键词:人力资源管理模式;组织绩效;高绩效工作系统中图分类号:F240文献标识码:A文章编号:1009-055X(2005)01-0038-04人力资源是企业获得核心竞争力的重要资源之模式。争论的主要问题集中在人力资源管理的假设一。由于受政策和文化等方面因素影响,目前我国是基于无工会(一元性)的还是有工会(二元性)的,相当多的企业还是采用传统人事管理的办法,对人性质是职能式的还是直线式的,职能是“关怀”还是的管理成为整个管理中最薄弱的一个环节,严重制“控制”等方面。约我
3、国企业竞争力的提升。探索人力资源管理模第三阶段是20世纪90年代中期以来,以Hus2式,分析不同模式与组织绩效的关系及不同模式的lied、Pfeffer和Ulrich等为代表的“高绩效”模式阶适用背景,可以为我国企业人力资源管理模式的创段,他们假定存在能普遍带来高绩效的高绩效工作新和人力资源管理的高效化提供指导。系统(HighPerformanceWorkSystems,HPWS),这种“理想模式”有助于企业绩效最大化。对“理想模一、人力资源管理模式研究的发展阶段式”或“最佳实践”的探索构成了当前人力资源管理研究的主旋律。目前学术界对人力资源管理模式
4、并没有一个清对人力资源管理模式的探索,应该采用“高绩效晰的定义。Keenoy形象地把“人力资源管理模式”工作系统”的方法,主要理由:一是人力资源管理模概念称作研究者的“移动靶”,它没有固定的形式,式应该放在组织和公司战略背景中来考虑,不能单没有清晰的边界。西方关于人力资源管理模式思想纯考虑人力资源职能或实践。二是人力资源管理模的发展经历了3个阶段:式应该关注人力资源职能或实践之间的内部契合性。第一阶段是20世纪80年代以哈佛和密执根为三是注意实践性,注意通过实证研究从企业实务中代表的因果模式阶段。该阶段的模式为人力资源管提炼最佳人力资源实践或模式。四
5、是注意人力资源理政策形成应考虑的因素和政策可能产生的效果,实践的有效性,研究它们与组织绩效的关系。提供了系统的因果分析框架。第二阶段是20世纪90年代初以Storey、Legge二、高绩效工作系统和Tyson等为代表的观念模式阶段,采用“描述的”“分析的”“规范的”等术语形式区分人力资源管理Huselid,Jackson和Schuler将高绩效工作系统收稿日期:2004-05-273基金项目:国家自然科学基金项目:高绩效工作系统与组织绩效关系研究(70472040);广东自然科学基金项目:企业人力资源管理模式及其适用背景研究(04020107)作者简
6、介:刘善仕(1966-),男,副教授,博士,主要从事组织行为与人力资源管理研究。第1期刘善仕:人力资源管理模式与组织绩效关系研究评述39定义为“公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动”。高绩效工作系统的结构,根据Bailey和Merritt的观点,由员工能力、员工激励和员工参与决策的机会三部分组成。Appelbaum在此基础上提出了著名的人力资源管理模式的“AOM模型”。该模型把组织绩效看成组织核心要素结构派生出的功能,而该组织结构则图1人力资源管理模式类型是由员工能力(employeeability),动机(motivat
7、ion)第一种是传统人事模式(thepersonnelperspec2和参与的机会(opportunitytoparticipate)三要素构tive),公司采用传统的方法雇佣管理员工,既不注成,任何组织要提升它的绩效,必须致力于三个要重是否雇佣到最适合的员工,也不注重对员工潜能素的改善。的激发。高绩效工作系统由一系列人力资源实践(Hu2第二种是报酬模式(thecompensationperspec2manResourcePractices)构成。这些人力资源实践大tive),公司采用奖金、激励工资等措施对不同业绩致可分为4大类:第一,旨在吸引员工和
8、开发员工的员工进行不同的奖励,但并不把人力资源作为战潜质的技能发展类实践,如严格选拔制度,内部提略性的资源来
