旅遊人才跳槽現象理性思考.doc

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1、旅遊人才跳槽現象理性思考世界旅遊組織預測，到2020年中國將成為世界第一大客源國和第四大旅遊目的地國。隨著我旅遊業的迅猛發展，旅遊市場化、信息化、個性化呈現出新的消費趨勢，一方面迫切需要一批高素質、創新型、實用性旅遊專業型人才；另一方面快速發展的旅遊業也帶來瞭旅遊人才的供求矛盾，其中重要的表現就是旅遊人才跳槽現象的頻繁和加劇，旅遊人才流失率居高不下，許多旅遊經營者發出瞭“人才咋就留不住”的困惑和無奈，令人十分頭痛。如何正確認識旅遊人才跳槽現象？如何按照人才流動的特點進行人力資源管理？如何依照市場需求進行旅遊教育改革？如何實現旅

2、遊人才的職業生涯規劃？是旅遊企業經營者、旅遊院校、旅遊人才必須直視並破解的難題。一、旅遊人才跳槽現象表現（一）旅遊專業畢業學生流失現象。截至2006年底，全國共有高、中等旅遊院校（包括完全的旅遊院校和隻開設有旅遊系或旅遊專業的院校）1703所，其中高等院校762所，中等職業學校941所。與上年相比，旅遊高等院校增加瞭69所，旅遊中等職業學校則增加瞭298所。2006年旅遊院校在校生為734854人，比上年數量大大增加，增幅達29.7%o其中，旅遊高等院校361129人，比上年增長17.1%,旅遊中等職業學校373725人，比上

3、年增加44.8%,為旅遊業提供瞭充足的人力資源。目前，旅遊人才總量與需求量從理論上講不存在供求矛盾，但旅遊專業學生跳槽現象頻頻出現。據筆者實際調查得知，湖北某高校2005年畢業的旅遊專業學生，畢業生從事旅遊業的隻占20%左右，其中10%左右在行政事業單位工作，10%左右在酒店和旅行社工作,而其餘80%的畢業生流向瞭各種各樣的行業。許多畢業生甚至不把旅遊業作為他們就業的首選行業，畢業後做貿易、銷售的人比比皆是（二）旅遊行業內部人才跳槽現象。我們以從業人數較多的旅行社、酒店為例。全國星級酒店約2600傢，再加上大大小小的賓館酒店就

4、不計其數。據不完全統計，我國飯店員工的流失率在30%左右，熟練的一線員工流動率更高，因為有的新酒店開張之際，就青睞於有相關經驗的其他酒店的員工來應聘，甚至開出更好的條件和待遇來挖走其他酒店的熟練員工，“挖墻腳"現象在旅遊行業之間普遍存在。旅行社內部由於導遊工作的季節性強，許多導遊隻是掛靠在某一傢旅行社，並不固定，他們大多屬於“三無”（無固定工資、無勞動保險、無醫療保險）人員，很多人願意做兼職導遊，隨時都在做跳槽的準備。另外，旅行社、酒店的員工還有一個共同特點，就是員工大多是年輕人，而且以女性居多，即人們所說的“吃青春飯"的行業

5、，許多員工在企業內沒有歸屬感，就紛紛跳槽轉行二、旅遊人才跳槽理性思考員工跳槽現象突出，人才流動率高，是旅遊行業面臨的突出問題。其實,人員流動本是由市場經濟規律所決定的，是勞動力市場化的必然表現。雖然一定范的人員流動有利於人力資源的配置和開發，提高利用效率；但如果人員流動過頻，也會給從業者和經營企業帶來不必要的資源浪費和精力耗損，尤其是不利於旅遊企業可持續發展。為什麼出現旅遊人才跳槽現象？究其原因，主要是：1、從行業發展角度看旅遊專業本身固有的特性。從旅遊行業發展來看，一方面旅遊業是一種勞動密集型的服務性行業，人才引入的門檻較低

6、，不需要較高的學歷和較強的專業知識，決定瞭旅遊業的從業人員素質參差不齊，人員的低準入和復雜性在一定程度上決定瞭旅遊業浮躁的工作氛圍，行業內跳槽思想變得正常和隨意化；另一方面旅遊行業發展本身的波動性和脆弱性影響季節性的人員流動，淡旺季的差別及突發事件（如SARS）對旅遊業的影響，也導致瞭整個旅遊行業的員工需求彈性較大，一些酒店根據淡旺季的員工需求量來安排長期工和固定工的人數，而讓其他員工停薪留職甚至“去職"，這種變動無疑讓員工增加瞭不安全和不穩定感，對有志於從事旅遊業的人來說也是一個很大的打擊。再者，旅遊行業是屬於年輕人的行業，

7、開放性強、工作節奏快、接觸面廣，對年齡也有一定的要求，年齡大的員工就會感到力不從心。而且受社會觀念的影響，很多人都認為飯店、旅行社的人員是服務人員，是伺候人的職業，社會地位不高，他們的心理容易受到波動和挫折。所以，其人員流動率高於其他行業也是顯而易見的2、從人才供給角度看旅遊人才成長存在的問題。旅遊專業畢業的學生，中專生和高職高專學生比較能夠盡快適應企業要求，動手實踐能力強，較受企業的青睞。而從高校畢業的本科生,在校學習的多理論知識，而沒有接受良好的技能培訓，進入工作後需要較長時間適應，加上大多數學生對就業崗位和待遇期望值較高

8、，使得自身和企業需求方存在嚴重分歧，以此導致就業率低、人才流失現象嚴重。再者，旅遊人才的成長歷程也決定瞭跳槽多的現象。旅遊專業本身的特殊性決定瞭旅遊專業的學生一般性格外向、思路開闊，總想涉獵最能體現自身價值的領域或崗位，這種性格和思想的好動性，決定瞭他們“為尋求人生體驗而跳槽