薪酬考核方案.doc

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1、XXXXX汽车销售有限责任公司公司组织架构与薪酬方案二O—三年五月二十二日第一章总则第二章组织架构第三章薪酬结构第四章员工晋升第五章绩效考核第六章年终奖金5第七章工资特区6第八章其他7第一章总则XXXXX汽车销售有限责任公司公司组织架构与薪酬方案二O—三年五月二十二日第一章总则第二章组织架构第三章薪酬结构第四章员工晋升第五章绩效考核第六章年终奖金5第七章工资特区6第八章其他7第一章总则第一条目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：（-）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（三）使薪酬与公司长

2、远发展有效结合起来。第二条适用范围适用于XXXXX汽车公司的所有员工。第三条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

3、第五条根据公司的特点，薪酬体系分为三种不同的形式：行政序列的薪酬、营销序列的薪酬、大巴司机序列的薪酬，不同职系有各自的横向与纵向发展通道。第二章组织架构第六条XXXXX汽车销售公司共计在编18人，大巴司机16人。合计34人。共设行政人事部、渠道部、租赁部.大巴部、策划部.共计五大部门。第三章薪酬结构第七条员工收入总体上包括以下几个组成部分，并挂靠不同的职务，综合工作的年限、个人的能力以及工作的类型等进入各自岗位不同的档位。工资=基本工资+岗位工资+职务津贴+福利性工资(年终奖、节日福利)(…)基本工资，主要反映员工的知识.技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素

4、质确定的个性化工资单元。(-)岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。（三）职务津贴，是依据员工的工作能力而确定的薪资单元。（四）福利性工资，正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家第四章员工晋升法定福利与公司挂靠效益的年终奖。职级序列级等称名级职资工行政类级5m二理经ifOO3OOO41X级4m二理经监1/if副0085008O900级3OOO7OO57OOO8级2tn二理经政行0

5、0O5OO55OOO6级1111OO44OO8O205级O管主政行OO73OOO3004级9员职8002OO302003营销类级8m二理经销8004OO358005级7OO24OO64OOO5级6管、壬销营003OO53O603OO738003级56002OO2780029002OOO3备注：所有人员实习期工资均为转正后工资的0・8・第八条内容为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为行政类序列、营销序列、大巴序列。员工可以通过三条不同的通道进行晋升：1）行政管理序列：涵盖中高层管理岗位，是总经理、副总、总经理助理、总监、行政类经理、副经理、主管等岗位

6、;2）市场序列：涵盖销售部门正、副经理、主管；第九条工资调整的原则：公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。主要分为:（一）考核调整。连续两年考核为“优”者，以及连续三年考核结果为“良”者，且通过公司年度考核小组一致评审通过的员工，工资等级在本系列晋升一档，晋升一档的具体工资增长数额参见各序列的级差标准。年度考核为“不合格”者，或连续2年考核结果为“基本合格”者，工资等级下调一档。对于连续2年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的员工进行待岗处理。（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。岗位工资

7、等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。第五章绩效考核第十条XXXXX公司的18名在编员工分为三类，考核的比重也不同，具体如下：职务基本工资岗位工资总经理副总总助总监2000经理1500副经理主管1200员工1200职务津贴考核比重备注300050%高层2000100040%中层50030030%底层0例如，某经理5月份考核分为85分，经理的工资为4000元，则绩效扣减为:4000*40%*0.15=240元。第六章年终奖金十一条年终奖金包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。（一）年度奖金:年度奖金