直线经理的人力资源管理教材.ppt

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1、直线经理的人力资源管理郑利锋2013年9月13日有利培训进行的观念保持会场宁静。珍惜时间，尊重时间。会场内请勿随意走动、交谈及吸烟。关闭移动电话，或开至静音状态，待休息时再使用。充分休息，保持最佳状态。Contents人力资源管理的导入1HRM面临的挑战和困境2HRM面临困境的因素解读3直线经理的HRM管理实务4直线经理的HRM总结5人力资源管理的现实困境HR目标HR职能HR活动缺乏对公司经营的本质理解商业模式和组织能力关系的再理解和认识缺乏对HRM支点的认识组织能力和人力资源管理关系的再理解、再认识HR架构不支持目标HR组织架构设计和功能设计的不断完善角色认知误区CEO、HR和直线经

2、理的角色认知误区困境产生的核心因素和策略“杨三角”组织能力的理论模型组织能力员工能力员工思维模式员工治理方式愿不愿意？员工每天最关心、追求和重视的事情与所需组织能力一致。允不允许？提供有效的管理支持和资源，容许人才充分施展所长。会不会？员工知识、技能和素质是否能做出与组织能力匹配的决策和行为。三大支柱之间匹配能力思维模式治理方式结果浪费时间何必费心沮丧两个原则：①平衡（balance），3个支柱一样强；②匹配（alignment），3个支柱的重点都必须与所需组织能力协调一致。建立组织能力的重要HR杠杆组织能力应用典型案例案例波特曼.丽嘉酒店迈瑞丽嘉格兰仕组织能力技术创

3、新卓越服务低成本员工能力招聘：专业扎实、学习能力强，副总裁亲自招聘；培训：提前培训，与导师“共同成长奖”；内部提拔/晋升；留才/期权，开宝马非稀罕事招聘：刚出校门毕业生，拥有乐于助人、喜欢酒店工作的品质；培训：30天入职，每年130小时。每年岗位认证考核招聘：吃苦耐劳，家境贫困，非一流大学，成绩中上；培训：做中学、问人借才：低成本引入退休外脑员工思维方式自主创新和高标准；赢得客户尊重/信赖；绩效导向/激励。领导理念和行为；每天晨会奖励、表扬感情>物质，成本“苦行僧”；创业者利益共同体；绩效导向底薪制度。员工治理模式授权信任和项目管理；质量管理体系；允许失败/团队决策。高度授权（授权2千

4、美金解决客户投诉）；聆听员工声音；建立强大信息系统。经济规模（采购、制造、研发高度集权->授权）休息一下HR组织结构和功能的不断完善老板个人管理时代！有HR功能，无HR组织！综合办公室时代！办公室主任行政主管人事主管HR组织结构的演变人事部时代！人事部经理人事主管人事专员人力资源部职能完善时代！人力资源部经理招聘培训考核薪酬员工关系HR组织结构的演变人力资源管理分层时代！人力资源部经理招聘培训考核薪酬员工关系常驻XX事业部常驻XX子公司常驻XX研究院HRBP的缘起和职能定位！角色认知误区缺位越位错位高层管理者人力资源部门各业务部门、职能部门员工个人谁对人力资源管理负责所有人！部门化人力

5、资源管理企业人力资源管理六大运行系统培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法考核评价考核制度考核方法KPI指标考核标准考核评价系统课程设置课程设置标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业化行为评价系统依据职位职责分层分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘（内外）进入培训调配、晋升价值分配规划计划人力资源规划

6、系统休息一下人力资源管理实务招聘管理人才“挤挤”确定需求确定岗位确定标准人员甄选人员确定1、需要吗？为什么需要增加人（离职、业务增加、新的岗位）2、需要多少？如果要增加，应该增加多少是合理的3、什么时候需要？人员的到岗时间、工作的提前安排（项目计划、市场几计划、提前量）1、新进人员计划安排做什么？确定一个岗位2、岗位需要什么样的人？确定岗位对人员素质的要求3、能否准确的描述岗位？起草一个岗位说明书，把需求标准化明确期望招聘到的人员应该具备什么样的素质；确定期望招聘到的人员所应该具备的技能、经验；确定希望从何处招聘到所需要的人；确定将来的岗位职级与薪资标准参与到实际的招聘面试过程中，通过

7、具体的面试交流，甄别、选拔出自己所需要的人选。直线经理对于自己期望的把握是最直接与准确的，通过面试，可以选到最希望的人员，对以后的工作开展非常有利。通过面谈，最终确定录用人选。在最终确定的过程中，需要进行薪酬洽谈、岗位确认，以便应聘者进入以后可以迅速开展工作。直线经理的招聘管理职责笔试面试背景调查体检适应性培训测试试用期考察甄选评估与总结筛选简历典型的人员选拔程序打“?”的简历简历中是否存在印刷中或措词错误；应聘者是否在简历或求职信中抱怨、责备