基本薪酬设计与管理.ppt

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1、基本薪酬设计与管理岗位等级工资技能工资年功工资保密工资岗位等级工资制岗位等级工资制是按照一些评价要素对工作进行等级划分，按照相应标准支付报酬的一种工资制度。“只对工作（岗位）不对人”是岗位等级工资制的核心原则。岗位等级的确定以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据；岗位等级之间的差别决定了工资级别之间的差距；员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入。岗位等级工资制一岗一薪制：强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪；增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才能增薪。任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资；岗位变动，工资随之变

2、动。表4-1一岗一薪工资制度（元）岗职工资标准管理职务技术职务员工岗位工资标准岗级标准（元）十3600公司总经理九3000公司副总经理八2700总经理助理正高工程师七2500公司部室主任副高工程师七级2000六2300公司部室副主任高级工程师六级1800五2100科长工程师五级1600四1900副科长工程师四级1400三1700主办科员助理工程师三级1200二1500科员技术员2二级1000一1200办事员技术员1一级800一岗一薪工资制度（元）岗位系列与工资线职层职系职等经营类管理类专业类业务类操作类事务类十九八七六五四三二一高层中层基层职务等级表（其中每个职等中又分

3、若干级别）职系职等岗位等级工资制（2）一岗数薪制：一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗位和职务内部员工的报酬差别。一岗（职）数薪制薪资等级岗级123一级800850900二级95010001050三级111011501200四级125013001350五级140014501500六级155016001650七级170017501800岗位等级工资制（3）复合岗薪制：每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。这种工资制度的特点是一职数薪，同职

4、可不同薪，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。体现了报酬与晋升两种激励效应复合岗（职）薪制岗级123一级8009001000二级95010501150三级110012001300四级125013501450五级140015001600六级155016501750七级170018001900复合岗薪制的设计第一步，确定前提条件：7个岗位等级（jobgrades)，每个等级的幅度相等1234567等级7的薪酬幅度等级3和等级4的薪酬跨度市场线300400500600700800900100018.016.515.013.512.011.59.0复合岗薪制的设计第二步：配置等级点

5、数，按照下列标准公式计算出相应的岗位等级（Ph-Pl)-(G-1)G=每个等级中的点数配置W=--------------------Ph=最高点数GPl=最低点数G=期望的等级数目W=(1000-300)-(7-1)/7=694/7=99点等级1=300-399等级2=400-499等级3=500-599等级4=600-699等级5=700-799等级6=800-899等级7=900-999复合岗薪制的设计第三步：设计薪酬等级差，假设各等级差距相同假设最高等级的小时工资率是18元;最低9元;有7个等级,则H=18–9/(7-1)=9/6=1.5元分配到每个等级之后为：

6、等级1=9元等级2=10.5元等级3=13元等级4=14.5元等级5=15元等级6=16.5元等级7=18元复合岗薪制的设计第四步:等级幅度（payranges，rangespread)每个岗位不可能用一个工资率，因此，每个等级的不同工资率就形成了一定的等级幅度。包括中等、最低和最高的工资水平。一般是先确定中等水平，然后确定最低水平（midpointpayvalue)和最高水平。中点水平通常与市场工资线一致，例如取中位价格，也可以取地位或者高位价格。复合岗薪制的设计也可以根据水平差额法确定工资幅度。例如，为了体现不同层次工作的差别，分为三种差额幅度：20-25%：级别低

7、的岗位30-40%：级别中等的岗位40-50%：级别较高的岗位50%以上：高级职位计算方法：最高点工资和最低点工资之差除以最低工资确定该等级的中点工资率：20元小时工资最低工资率：20元/100%+（水平差额/2）20元/100%+（40%/2）=20元/120%=16.67元最高工资率：最低工资率+（水平差额X最小工资率）16.67元+(40%X16.67元)==23.34元比例40%中点：20元底线：16.67元最高：23.34元复合岗薪制的设计第五步：等级覆盖度（gradeoverlap）在等级结构中考虑两个等级的交叉,最初的考虑是