薪酬设计与管理.ppt

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1、薪酬设计与管理本章大纲薪酬概述激励与薪酬理论工资奖金与津贴福利由企业支付的保险薪酬概述薪酬概述薪酬的含义薪酬即劳动分配，是指所有者或代表所有者的管理当局向劳动者支付的货币和非货币回报的总和。全称是雇员薪酬（EmployeeCompensation）。薪酬的本质薪酬是劳动者新创价值的一部分，所有者或企业管理当局以一定比例，把劳动者新创价值的一部分返还给劳动者。薪酬概述薪酬的种类1、直接财政支付工资(薪水佣金)奖金津贴2、间接支付由雇主支付的保险带薪假期福利等等薪酬概述薪酬水平及总额的影响因素1、社会因素法律因素经济景气状况生活水平2、雇主(企业)因素观念企业财政状况企业战略发展阶段

2、3、员工个人因素劳动数量劳动质量非人工成本节约劳动能力、劳动强度、劳动责任4、工会因素5、公平因素薪酬理论生存工资论这是早期的工资论之一，认为从较长时期来看，工人的工资等于其最低的生活费用。在马尔萨斯看来，如果在一段时间里由于国民财富的增长，劳动的报酬提高了，超过了家庭生活所需，就会导致人口的增长，经过一段时间后，劳动人口会增长，劳动力供给增加，从而导致工资下降。人力资本理论这一理论认为，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越高；人力资本含量（存量）高的人，理应得到更高的薪酬；这一理论可以很好地解释为什么在一个企业内部，可以根据人们人力资本存量的高低来确定人们的报酬，

3、解释为什么在企业内部存在薪酬的差距；在当代社会，由于产品更新加快，那些人力资本结构得到及时调整的人，可以得到更快的薪酬增长。企业与员工关系企业所有者（股东）在延请职业经理人进行管理的时候，因为所有者和职业经理人的追求目标并不完全相同，同时又存在信息的不对称（通常经理人员掌握更多的信息），因而经理人员有偷懒、机会主义和其他损害所有者利益的可能。由于信息的不对称性，委托人要对代理人进行监督和激励是很困难的，其最佳选择之一是在委托人与代理之间建立利益一致的契约，也就是通过向代理人支付他们所期望的利益－－支付报酬，换取他们对委托人的忠诚。委托代理理论双因素理论赫茨伯格在上个世纪50年代提出

4、了双因素理论。该理论认为，存在着两种不同类型的激发因素：一类能够促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素；这些因素通常与工作本身有关，如工作上的成就感，工作中得到认可和赞赏，工作的挑战性，职业的前途，成长机会等；另一类是促使人们不产生不满的因素，称为保健因素；这类因素往往是一些外在的环境因素，如企业的监督系统，上下级关系，工作环境，薪酬等；双因素理论赫茨伯格认为，“满意”的对立面不是“不满意”，而是“没有满意”，“不满意”的对立面不是“满意”而是“没有不满意”；保健因素良好，可以使人“没有不满意”，激励因素良好，才能使人产生“满意”感。因此，薪酬好坏决定了人们是否会“不满意”，是

5、其他激励因素作用的基础。公平理论亚当斯（J.S.Adams）于上个世纪60年代提出公平理论；他认为，在组织中，员工对自己是否受到公平合理的对待十分敏感，他们有时更关注的不是他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值；人们往往喜欢不断地与他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断，从而对自己的工作积极性产生影响；公平理论OA/IA＝OB/IBA感到公平（满意）OA/IA＜OB/IBA感到不公平（不满意）OA/IA＞OB/IBA感到不公平（有负疚感，不甚满意）式中，O代表个人从组织得到的报酬，如工资、资金、提升等；I代表个人对组织的投入，如时间、精力等。A和B代表不同的个体工资工资工资

6、是薪酬体系中最重要的一种与基本贡献相联系比重最高经常性发放差别化货币化工资工资的设计思路1、基于绩效的工资方案提成制计件制定额制（目标管理）2、基于劳动过程劳动数量、劳动质量劳动环境、劳动态度马克思的设想3、基于潜在劳动能力学历、专业、经验、特殊技能、特殊能力技能工资制4、基于身份正式工——临时工制工资5、混合岗位工资制岗位等级工资制岗位技能工资制年功工资制结构工资制工作评价方案工资课堂交流：试分析本单位的工资类型，并进一步分析目前工资设计的优点和可能的缺点。奖金与津贴奖金是企业对员工某方面超出企业要求的有价值贡献所给予的货币或物质回报。如果工资制度是对员工完成规定任务所给予回报的

7、话，奖金制度就是企业为承认和鼓励员工在组织规定之外为企业作出更多和创新性贡献所确立的制度。奖金奖金的特点单一性灵活性及时性激励性津贴津贴的概念津贴是为了那些在特殊环境条件下工作，以及在特定工作条件下生活费用额外支出给予的合理补偿。津贴的性质严格来讲，津贴是一种经济和心理补偿，而不是劳动补偿。津贴津贴的特点（1）津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣而与劳动的数量、质量没有密切关系。（2）津贴具有极强的特异性某一种津贴只与特定的环境条件相关。补偿的条件、范围、对