薪酬设计与管理.ppt

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1、薪酬设计与管理引子许多年前，当格林·吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是——害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。HumanResourceManagement为什么支付工资如此重要？根据该案例，请你帮忙设计一个报酬制度,是否又会引发其他的问题?需要其他的什么制度配合?(10分钟讨论)什么是薪酬?薪金（薪酬）：是指一个企业对为自己企业目标的实现而付出劳动的一种回报或酬谢。　也可以认为

2、是员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。薪酬是一个复杂而又敏感的话题，在员工心中，薪酬决不简单的是工资单上钱的数额，它代表了身份、地位、以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、发展前景。薪酬的发放往往还传递给员工一种信息：管理层认为什么是重要的以及何种行为受到鼓励等。一、报酬系统与薪酬体系报酬系统硬报酬系统软报酬系统HumanResourceManagement1.1报酬系统硬报酬直接报酬间接报酬--福利基础工资奖金津贴、补贴成就工资利润分享、净资产增值分享、股票红利、股票增值福利及福利措

3、施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导HumanResourceManagement软报酬系统工作有趣、愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性的工作制便利的交通通讯社会效益好企业有品牌企业文化和价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属于前沿工作本身工作环境企业形象激励功能保障功能调节功能凝聚力功能薪酬体系的

4、功能HumanResourceManagement1.4薪酬体系的功能二、薪酬体系的构建公平性原则竞争性原则激励性原则适度性原则HumanResourceManagement原则确定本企业的薪酬原则与战略薪酬评估与控制工作分析工作评价确定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平明确企业的总体战略则与战略评估及成本确定组织结构设计编写职务说明书给出薪酬结构比例地区及行业调查薪酬范围及数值确定确定薪酬因素、选择评价方法构建薪酬体系的基本流程HumanResourceManagement薪酬各组成部分的特点差异性刚性Ⅱ奖金Ⅰ基本薪金

5、Ⅲ保险Ⅳ福利Ⅴ津贴三种薪酬模式：高弹性模式：根据不同时期业绩确定薪金，员工薪金起伏可能较大。该模式下，奖金和津贴的比重较大，而福利、保险的比重则较轻。　　在员工工作热情不高，而且员工流动性较大时采用该模式。高稳定模式：员工的薪金与个人的业绩关系不大，员工收入比较稳定。该模式中，薪酬的主要部分是基本工资，而奖金则比重很小，而且主要依据公司经营状况及个人薪资的一定比例发放或平均发放。该模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司的劳动力成本会增长过快、企业负担较重。目前，该模式比较普遍。折衷模式：该模式具有弹性，能够激励员

6、工提高绩效；而且具有稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长远目标。这是一种理想的模式，如果公司实力雄厚，而且劳动成本占总成比重较小时，可以在重视基本工资的同时增加奖金的比例。（二）薪酬制度（工资制度）不同企业制定工资的依据不同，常见的工资制度有：第一种分法:1.绩效工资制。绩效工资制度是主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬数量的制度。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，达到激励员工的目的。2.技能工资制。技能工资制是以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型，有利于员工的自觉进

7、步3.资历工资制。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。4.结构工资制。结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度，可以发挥工资的不同功能。典型工资类型及特征工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效工资与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术

8、，有利于人才队伍建设工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄、学历和经历确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励设计面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确