国有企业绩效管理存在的问题及对策.pdf

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1、管理论坛国有企业绩效管理存在的问题及对策郑萍湘西电业局摘要：目前绝大多数国有企业都已经建立绩效管理体系，二、加强绩效管理的对策但是在具体的实行过程中仍然暴露出很多的问题，极大地降低1.明确企业的发展战略。企业战略要清晰和具有可操作了绩效考核的有效性。因此必须正确面对绩效管理中出现的问性，绩效管理的目标要与企业战略相适应，企业战略通过绩题，寻求积极有效的对策，从而实现绩效管理的目的，激发广效管理体系分解到每一名员工的身上，只有这样才能真正实大员工的积极性，提高企业的竞争力。现企业战略目标和绩效管理的有机结合。关键词：国有企业绩效管理对策2.建立完善的绩效管理体系。区分绩效管理和绩效考核，绩效

2、管理是绩效考核的拓展和延伸，绩效考核只是绩效管理绩效管理目的是激发广大员工的积极性，提高企业的竞的一个方面。绩效考核侧重事后的评估，而绩效管理侧重事先争力。虽然大部分国有企业都实行绩效管理，但是企业和个人的沟通和计划，贯穿于企业管理的始终。建立完善的绩效管的绩效没有根本性的提升。绩效管理不仅强调绩效结果的实理体系，绩效管理要反映企业管理的完整性，同时要密切传现，更加注重计划、监控、评价和反馈这些环节实现结果的过递企业战略的目标。程。目前，国有企业的绩效管理体系还存在着很多问题，严重3.建立有效的沟通机制。在绩效管理的过程中沟通是必制约着绩效管理作用的发挥。不可少的，是贯穿在整个过程中的，员

3、工和主管的持续交流一、国有企业绩效管理中存在的问题沟通是企业考核顺利进行的关键。在管理过程中应随时保持1.绩效管理体系不完整。绩效管理由绩效计划、绩效监沟通和反馈，让员工认识到绩效管理体系的真正含义以及具体控、绩效评价和绩效反馈四个环节组成，但是有些国有企业将细节，这样不仅可以激发员工的工作积极性，而且可以使个人绩效管理简单地认为就是绩效考核，每个月就是填写考核表，考核与团队考核保持一致。忽视了中间管理环节。实际上绩效管理的四个环节是紧密相4.科学设置考核指标。考核指标必须具有针对性，不同岗连的，绩效管理只有通过四个环节的过程管理才会取得理想位的员工需要设置不同的考核内容，只有承认员工各自

4、的岗位的结果。特点和技术能力的需要，才可以让他们以不同的方式实现自己2.绩效管理与企业战略脱节。绩效管理是企业战略实施的绩效目标。设置的指标应该是员工通过努力可以达到的，并的有效工具，将企业战略要实现的目标分解，并转化分解到每且与自身的职责相匹配，指标过低和过高都不利于调动广大员位员工身上，促使员工为企业战略目标的实现承担相应的责工的工作热情，从而损害他们的工作积极性。考核指标在保持任。但是实际中，各部门的绩效目标并不是从企业的战略高度稳定性的同时，要根据员工职责的变化随时进行调整。分解出来的，而是由自身的工作内容做出的，是由下向上的申5.加强绩效管理知识的宣传和培训。企业需要加强绩效报而

5、不是由上而下的分解，这容易导致绩效管理与企业战略管理的宣传工作，绩效管理的理念没有真正被广大员工所接脱节的现象。受，甚至认为绩效管理是企业控制员工的一种手段。因此，必3.对绩效管理认识不够。很多国有企业的领导认为绩效须对全体员工贯彻：绩效管理的目的是通过及时有效的沟通，管理是人力资源部的事情，与业务部门无关。在绩效考核的实及时解决问题。企业对各级人员要加强培训，保证绩效管理体践中，各部门对绩效管理的认识不够，所以有些业务部门对绩系的顺利进行，提高绩效管理水平。通过培训增强其对绩效管效考核难免存在消极应付的现象，业务部门的绩效考核常常理的认识，增加绩效管理的理念，从而激发各级人员的工作流于形

6、式。热情，使他们充分发挥自己的潜能。4.考核缺乏针对性。不同的工作岗位有着自身的特点，绩总之，国有企业必须结合企业自身的实际情况，深刻认识效结果的表达形式也必然存在不同，考核内容就必须具有针到绩效管理上存在的不足，建立起有效的绩效管理体系，在实对性。但是国有企业中普遍存在考核没有针对性的现象，职能际的管理过程中做到双向沟通，从而保证绩效管理目标的顺部门和业务部门采用类似的考核标准，考核周期和考核主体利实施，以促进企业战略目标的实现。也缺乏针对性，没有根据岗位的实际情况设计考核内容。参考文献：5.绩效管理过程缺乏沟通。绩效管理的各个过程中沟通[1]赵晨.全球化背景下国有企业提升绩效管理的思考

7、[D].天津:天津大发挥着重要的作用，绩效管理是上下级就绩效目标的设定和学,2010具体实现过程而进行的双向沟通的过程，沟通可以激发员工[2]李韬.国有企业绩效管理完善研究[J].现代商业,2010,4的工作积极性，使员工绩效和部门绩效保持高度一致，协调各[3]余菁.国有企业公司治理问题研究:目标、治理与绩效[M].北京:经部门的长期和短期发展目标。济管理出版社,2009P.110人力资源管理