国有企业绩效考核存在的问题及对策

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1、国有企业绩效考核存在的问题及对策摘要：文章结合该单位的实际情况，提出了国有金业绩效考核存在的问题，分析了问题产生的原因。研究了解决问题的对策。绩效考核是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价，是金业人事管理的重点内容，更是企业强有力的手段之一。莫最大的特点，就是能将个体的绩效与金业整体的战略H标结合起來，将金业的战略体系落实到每个人头上，众多管理者将其作为解决国企问题的重要手段Z-o1绩效考核在国企的实际运行过程中取得的效果并不明显笔者所在的单位是国有大型电力建设企业，公司现有员

2、工3400人。其中项目部10个，专业工程处22个，机关部室20个。由于企业不景气、收人低，用人机制和考核激励乏力，致使企业人才流失严重，加之国企之通病：员工队伍结构矛盾较为突出。员工总量多。专业人才少，一些管理、服务岗位人幅超员。大部分艰苦地区和生产一线岗位缺员，种种现象致使部分职工工作任意淡薄，责任心不强，工作标准不高，工作主动性不够，企业的收益、安全、质量得不到保障。随着电力市场的竞争日益激烈，通过竞争得到工程利润大大降低，企业的生存而临着巨大的挑战。在这种惜况下，公司引入绩效考核，初步建立了以目标管理为核心，以即时考核为手段的绩效考核体系，使绩效管理工

3、作基础H标加强，建立了绩效考核评价结果与员工收入挂钩的激励机制。建立了责任传递机制，基木形成企业负责人绩效考核与全员绩效管理紧密结合的制度体系，通过该体系的实施贯彻，促进了各项管理工作，施工工作的正常运行，初步使公司战略目标、年度业绩指标和重点工作任务分解到各部室、项目部和专业工程处。公司经营业绩初步得到提升等，并积累了绩效管理实践经验。2绩效考核存在的问题2」宣传动员不到位开展绩效考核管理，理念导人和观念转变为前提，国有企业中，管理者的观念还比较落后,对绩效管理的巫要性认识还比较肤浅，认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具。其目的是为了进行薪酬分配，因此只

4、重视赶时间、赶进度，照抄照搬办法、制度和实施，忽视了考核方案的宣传发动，没有把这项工作的目的和意义传达到广人职工，使职工认为此项工作是企业对员工挥舞的大棒，导致出现了一些谋解，甚至抵触情绪。2.2考核体系不完整、不统一由于国有企业管理部门人员复杂，分公司多、项口部多，生产经营过程不尽相同，各自制定各自的考核办法，更冇甚者照抄照搬其他企业的考核模式，根本没冇和口身的实际相结合，没冇统一的尺度，使考核系统被肢解，难以整合，且带來诸多弊端。首先。部门的不同带来考核尺度的差异，影响了考核系统的统一性。其次，管理部门绩效考核指标过粗，过于泛化与工作者所从事的具体工作Z

5、间关联性不大。再次，专业工程处、项口部盲目追求量化•只考核量化的指标，不能量化的指标被当成不重要的指标被删除。2.3考核办法不灵活，缺乏及时性在考核方法上比较单一，考勤指纹打卡制、分管领导季度检查制是绩效考核的主要方法，难以对员工在企业运作过程进行全面的考察，岀现冇的二级单位以应付上级检查为目的，没冇真正建立起收入与业绩相一致的激励机制，出勤不岀力现象比比皆是，导致考核失真。2.4考核结果缺乏应有的激励性该单位的绩效考核体系在很大程度上降低了考核成果的可用性，考核结果分为A、B、C、D、E5个等级；等级比例数是员工所在单位总人数的10%、30%、40%、10

6、%、10%；考核标准为1.2、1.1、1.0、（）.9、0.8,考核方法是在“不是因为你不努力，而是因为别人比你更努力''的温和口号下进行的，导致结果：首先是助长了无原则的“和稀泥”式的好人主义，人人满分或轮流坐庄,使绩效考核流于形式，打击了高绩员工的积极性，助氏了低绩员工不求上进的恶习，其次是容易造成部门领导全凭主观卬彖和个人好恶來对下属进行考核。使干群关系紧张，考核有失“公止、公平”的嫌疑。由此，产生了“打破旧的人锅饭，树起新的饭人锅，T好干坏一个样。领导说了算”等消极情绪。3提高绩效考核效果的对策3.1提高员工对绩效考核的认识国企的员工对以往长期形成的

7、管理观念有着深刻的怀念，-•种新的管理理念的引入需耍有一个较长适应的过程，因此，国金要利用思想政治工作和宣传资源强人的优势，做好员工观念的转变。绩效考核的定义：绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织员丁对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种冇效的管理办法。具体讲，就是将企业的战略H标、年度业绩指标和重点工作分解到各业务单位，分解到每个岗位，层层落实领导干部、管理人员、专业人员的责任，确保绩效管理工作层层负责，不出空扌肖。是将绩效评价结果与员工工资收入和岗位调整挂钩。彻底解决在岗、不在岗的平均主义和大锅饭的不合理分配，解决于多干

8、少一个样，干好干坏一个样的现象，让工作绩效优秀的员工