绩效管理计划

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1、.绩效管理计划一、绩效管理目的战略目的：1、将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起，提高企业的价值和竞争优势。2、通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效。管理目的：1、对员工的绩效表现给予评价，并且给予相应的奖惩，以激励员工。2、发现、培养和提拔专业骨干。3、提供薪酬、晋升决策、解雇决策、岗位轮换有关的重要依据。开发目的：1、不断提高员工的知识、技能和素质，以促进员工个人发展。2、识别培训的需求，使员工能够更加有效的完成工作。3、不尽指出员工绩效不佳的方面，更重要的是找出导致绩效不佳的原因。二、绩效考核原则1．业绩考核（定量）+行为

2、考核（定性）。2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3．考核结果与员工收入挂钩。三、绩效考核内容与指标考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩50定量指标市场份额指标40%包括销售增长率、市场占有率、销售目标达成率、市场拓展投入产出比、市场竞争比率五个部分，详见关键绩效考核指标，总分20分经营安全指标30%包括货款回收计划完成率、合同执行比率、成品库存周转率这三个部分，详见关键绩效考核指标，总分15分客户服务指标20%包括客户满意综合指数、投诉处理率、新客户开发、客户档案完整率这四个部分，详见关键绩效考核指标，总分10分

3、..定性指标市场信息收集4%1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2．每月收集的有效信息不得低于10条，每少一条扣1分报告提交6%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2．报告的质量评分为分，未达到此标准者，为0分工作能力20专业知识4%1分：了解公司产品基本知识2分：熟悉本行业及本公司的产品3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多5分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识分析判断能力4%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，

4、能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中5分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力4%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾5分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力4%0分：缺少变通能力，反应不灵活1分：对个别问题能处理，有一定的应变能力。3分：较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误5分：很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度30员工出勤率20%1．月度员工出勤率达到10

5、0%，得满分6分，迟到一次，扣1分（3次及以内）2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范13%违反一次，扣2分，共4分销售制度执行7%违规一次，该项不得分，共2分团队协作13%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项分4分参加培训、会议、活动13%培训、开会、活动次数，缺席一次扣1分，共4分责任感17%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任3分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责5分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的

6、工作..周总结17%1分：总结流于形式，没有价值2分：思路基本清晰，有自己的思考在里面4分：能对市场清晰了解，对客户充分认识，对自己的工作充分掌握5分：工作成果超乎想象，积极对待各项工作。并对未来工作有完善的计划。并至少有一条有效的市场信息四、考核方法1、考核适用对象：区域销售人员2、考核周期：考核期以每月为周期，每月的8日前交上月的绩效考核成绩。3、考评小组成员：组长、副组长、人资经理、总经理4、考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。5、考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。6、考核挂钩收入的计

7、算公式为：z=公式中具体指标含义如下表所示：指标含义A不同部门的业绩考核额度B行为考核额度C当月业绩考核指标X当月公司营业收入Y当月员工行为考核的分数Z当月员工考核挂钩收入的实际所得7、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。8、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、关键绩效考核指标（一）市场份额1、销售增长率指标名称：销售增长率指标定义：产品的销售额比去年同期增长的百分比。..设立目的：反映当期产品销售与去年同期销售相比的增长情况。计算公式：销售增长率＝

8、(本月实际销售额—去年同期销售额)/去年同期销售额*100%相关说明：•可按产品种类统计。•销售额要以实际出货的为基准。•在管理运用上，可按销售区作统计分析。数据收集：销售部、财务部数据来源：