國有煤炭企業人力資源激勵方式探討

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1、國有煤炭企業人力資源激勵方式探討［摘要］構建國有煤炭企業人力資源管理激勵制度，要制定激勵性的薪酬和福利制度，進行績效考核激勵、競爭激勵、目標激勵和精神激勵［關鍵詞］煤炭企業；人力資源；激勵［中圖分類號1F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432(2011)2-0054-011薪酬制度和福利制度第一，制定激勵性的薪酬制度。雙因素理論認為,薪酬隻是一種保障因素，傳統的薪酬體系設計缺乏激勵因素。其主體成分是基本生活保障因素。要對薪酬體系進行科學設計,增強市場經濟條件下的競爭激勵因素，可以發揮激勵作用。要想使薪酬系統

2、具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把企業與員工的利益統一起來，員工在為自己目標奮鬥的同時，為公司創造瞭價值，達到“雙贏”的目的。拉開薪酬檔次可以鼓勵後進者,勉勵先進者。但是，檔次差距要合理適度，否則會影響薪酬的公平性。在薪酬系統的設計中，在拉開檔次、激勵奮進的同時，要保持固定部分的相對比例，使員工有一定的安全感，確保激勵薪酬措施的有效性國有煤炭企業人力資源激勵方式探討［摘要］構建國有煤炭企業人力資源管理激勵制度，要制定激勵性的薪酬和福利制度，進行績效考核激勵、競爭激勵、目標激勵和精神激勵［關鍵詞］煤炭企業

3、；人力資源；激勵［中圖分類號1F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432(2011)2-0054-011薪酬制度和福利制度第一，制定激勵性的薪酬制度。雙因素理論認為,薪酬隻是一種保障因素，傳統的薪酬體系設計缺乏激勵因素。其主體成分是基本生活保障因素。要對薪酬體系進行科學設計,增強市場經濟條件下的競爭激勵因素，可以發揮激勵作用。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把企業與員工的利益統一起來，員工在為自己目標奮鬥的同時，為公司創造瞭價值，達到“雙贏”的目的。拉開薪酬檔次可以鼓勵後

4、進者,勉勵先進者。但是，檔次差距要合理適度，否則會影響薪酬的公平性。在薪酬系統的設計中，在拉開檔次、激勵奮進的同時，要保持固定部分的相對比例，使員工有一定的安全感，確保激勵薪酬措施的有效性第二，設置具有激勵性質的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式，彈性福利制度要給予員工選擇福利的機會,允許員工把個人需要與所需福利結合起來。企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限、高職務的員工更要有較大的選擇空間，充分體現企業的人文關懷，保持骨幹隊伍的穩定。企業隻有保證福利質量，才能發揮福利應有的功能2績效考核激勵績效考核是用系統的方法，評

5、定、衡量員工的工作和效率，是實現公開、公正、公平原則選人用人和勞動報酬分配的基礎，一些煤炭企業不能完全客觀地反映員工的工作實績,為此人力資源部門還必須對績效考核體系全面改進，真正使績效考核激勵員工、提高員工的滿意度。根據不同崗位特點,采用科學的評價方式，先進的考評手段,將崗位述職、員工評議同上級評價及人事部門考核結合起來,進行量化分析，得出科學合理的評價結果要設計和制定一套適合煤炭企業特點的薪酬體系。薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。實質是一種公平的交易或交換關系，是員工向單位勞動或勞務後獲得

6、的報償。要建立合理的能體現人才市場價格，因貢獻大小和責任不同在待遇上的差別，對員工的激勵及其潛力進行開發3競爭激勵競爭機制會使員工處於激發的狀態之中，讓人產生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整體素質不斷提高。在用人制度上，企業應在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，根據企業發展的需要，真正實現以市場為基礎配置人才資源。通過規范的契約形式，明確雙方的權利義務，規范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。在選拔任用制度上，推行競聘上崗，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入管理人員選拔任用

7、、員工的崗位變換工作之中。在管理人員的選拔任用上,推行競聘上崗，激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質、努力工作的動力，激發他們的奮發進取精神；同時，為更多更優秀的人才走上管理崗位提供瞭可能，拓寬選人用人視野，選用素質較高、潛力較大、有培養前途的年輕管理人員4目標激勵激勵機制是調動人力資源積極性、創造性的重要手段,是提高人力資源素質的有力杠桿，也是形成良好組織文化的有效途徑。健全煤炭企業物質與精神的激勵,是煤炭企業開發人力資源、提高效率和效益的關鍵環節。企業目標預示著企業的未來。先進科學的企業目標，不僅具有

8、導向作用，而且能夠在理想和信念的層次上激勵全體員工，具有強烈的激勵功能。建立健全目標激勵機制是激發煤炭企業人力資源管理積極性的重要途徑要想建立健全人力資源目標激勵機制，就必須進行企業目標的構建。以市場為導向、以效益為中心，將企業當前生存和長遠發展與員工的工作及個人發展緊密結合