探析基层央行激励机制问题

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1、探析基层央行激励机制问题【摘要】本文以提高基层央行履职能力出发，以基层央行为实例，从人事管理中存在的儿个突出问题着眼，探讨如何进行激励机制的优化，进而有针对性地提出了提高基层央行干部管理的改进办法。【关键词】基层央行管理激励管理的首要问题是要解决如何调动员工工作的积极性，随着全球化的市场竞争加剧和央行改革的不断推进，基层央行在人事管理的理念、制度等方面的不足在一定程度上抑制了基层央行干部职工的创造性和能动性的发挥，也制约了其创新发展的步伐，不利于中央银行履职效率的提高。深化人事相关制度改革，是新时期加强基层央行组织建设和干部队伍建设，优化人力资源配置，适应金融发展的需要。本

2、文通过对基层央行在人员管理中存在的一些问题的实例研究，探讨了央行激励机制的改进，提出了有针对性的意见和建议，为进一步优化基层央行人事管理提供了借鉴。一、激励机制不足：基层央行人事管理中的主要问题基层央行从申金融管理与服务的广大干部职工所具有的才智的总和，是基层中央银行屮最重要也是最核心的资源。虽然基层央行近年来积极推行现代人力资源管理，由丁内外部环境等多方面的原因，基层央行在人事开发方面还存在一些问题和矛盾，对照央行总体情况，以鄂州中支为例，基层央行主要表现在以下方面。-是人力资源结构问题。（1）人员结构分布不匹配。央行系统人员分布成“正金字塔”型,2010-2014年总行

3、人员数占人员总量不到1%,县级央行员工占央行总人数的33%左右，而业务量的分配自上而下成“倒金字塔”型，近些年基层央行业务量大，而人员老龄化趋势加剧了这一矛盾。（2）职称结构分布不均。高级职称的人员量偏低，这也是许多行业存在的“瓶颈”。2014年末，央行总行高级职称人员和鄂州中支高级职称人员占比不到5%,远低于总行规定的10%的水平。基层央行初、中级职称人员总量相对偏多，特别是中级职称人员占比普遍过半。鄂州中支的中级职称人员占比高达近60%,已超出总行规定的50%的占比水平。（3）专业人才分布不够合理。由于央行工作的专业性需要，所招录专业人员比较集中在经济、金融类专业，而同

4、时具备经济金融和现代管理知识的复合型人才较为匮乏。（4）人员“动力”不足。基层央员工中，50岁左右员工占比较大,虽然每年都会招聘一批大学毕业生，但受限于高校专业划分过于细化，重理论轻实践的弊端，使得新行员的适应期比较长。此外，有些专业知识基础较弱的员工，学习能力不强，自我提升意识较差，更新知识的动力不强。导致基层央行难以适应新常态、应对新挑战（见表1、表2）。二是人力资源配备问题。（1）高素质人才引进渠道不够畅通。普遍认为，一线大城市机会多、晋升通道较为广阔，对年轻人具有较大的吸引力,许多高学历、高素质人才不愿回流到屮小型城市，导致地市级别及以下基层央行的高素质人才引入渠道

5、并不畅通。（2）人员编制矛盾突出。随着央行业务的发展，岗位越分越细，具体操作人员H益紧缺，探索并完善聘用制员工的管理已经排上工作口程。（3）部门间人员配置不够合理。2015年,鄂州中支从事行政管理、党团工作等工作人员占总人数的49.15%,比重过高，对“调研兴行”的建设造成一定影响。（4）人才配置不够科学。对人才的使用行政干预较多，导致对人才还不能“人尽其用”，如：有的研究型人才长期停留在操作型岗位上，人才自身优势未能冇效发挥。三是管理理念有待改进。（1）基层央行现有人事管理执行的是行员管理制度，有别于公务员制度和事业单位人事管理制度，存在定位不准、制度不稳定的弊端，与现代

6、人力资源管理理念还有一定差距。（2）现有的人员流动管理机制比较僵化，人力资源开发的能动性不能得到有效释放，人才的潜力和积极性得不到冇效激励。（3）基层央行员工培训针对性不强，培训内容与自身行业联系不够紧密，培训者和受训者对培训的目标不够契合，培训效果难以保证。基层央行对员工的培训也大多是按照上级行的安排而开展，基层央行在这方面显得力不从心。（4）职业生涯管理不够成熟,员工主观参与自身职业生涯规划的积极性不高，直接影响该项管理的执行效果。（5）创新能力不强。员工很多工作是被动的、例行的，按部就班意识浓厚，履职能力的提高还跟不上央行业务发展的步伐。（6）绩效评估不够科学合理，兼

7、岗现象突出，职位划分不够明确，对行员和基层干部的职位晋升存在一定程度的限制。基层央行员工的自我价值实现需求是多种多样的，这些需求会随着年龄和事业发展阶段不断改变。这些需要和动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观和目标，这就要求人事部门针对员工职业生涯的不同发展阶段，采取有针对性的激励因素和激励措施。二、基层央行激励机制构建建议中央银行担负着维护国家经济金融安全、促进地方经济金融健康发展的多重职责。而基层央行作为我国中央银行的神经末稍，在促进地方经济社会又好又快发展过程中，发挥着越来越重要的作用，这在客观上对基层