绩效管理 - 1

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1、第五章绩效管理(performancemanagement)一、绩效管理概述（一）定义1.绩效评估(performanceappraisal或者performanceevaluation)是指识别、观察、测量和开发组织中人的绩效的过程。实施绩效评估是人力资源管理实践中最为棘手的问题。1薪酬制度培训体系专项满意度调查表全面预算体系年度季度工作计划工作记录表绩效管理体系公司经营成果2.绩效管理(performancemanagement,PM)是通过员工绩效目标的设定和考核、反馈和认可等方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司业务发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身潜能的

2、管理概念。绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。2练习3.绩效评估与绩效管理有何区别？3□制定绩效改进方案□设定未来绩效目标□考核过去的绩效□建议培训发展需要◇系统地判断薪酬调整、晋降级及是否终止雇佣关系等的依据◇考核结果是上司对下属提供指导和建议的基础，同时也能让员工了解上司对他的评价.(二)绩效管理的主要目的:4（三）绩效评估的应用1．人力资源计划。在评价一个组织的人力资源的时候，必须要得到能够描绘出所有员工的特别是重要管理人员的提升可能和潜力的数据。管理的后续计划是所有组织都十分关心的问题。2．招聘和选择过程3．人力资源开发

3、4．职业计划和职业发展5．员工报酬方案6．内部员工关系7．员工潜能的评价5绩效评估的主要用途使用目的百分比报酬85.6绩效反馈65.1培训64.3晋升45.3人力资源规划43.1保留或解雇30.3研究17.2克莱威兰德等人(Cleveland,et.cl.,1989)6（四）绩效评估的类型1、效果主导型。考评的内容以考评结果为主，效果主导型着眼于"干出了什么"，重点在结果而不是行为。由于它考评的是工作业绩而不是工作效率，所以标准容易制定，并且容易操作。目标管理考评办法就是该类考评。它具有短期性和表现性的缺点，对具体生产操作的员工较适合，但事务性人员不适合。72、特质主导型。

4、考核的内容以考评员工在工作中表现出来的特质为主，着眼于“他怎么干”，由于其考评需要如忠诚、可靠、主动、有创新、有自信、有协助精神等，所以很难具体掌握。操作性与效度较差。适合于对员工工作潜力、工作精神及沟通能力的考评。3、行为主导型。考核的内容以考评员工的工作行为为主，着眼于"如何干""干什么"，重在工作过程。考评的标准容易确定，操作型强，适合于管理性、事务性工作的考评。8特质、行为、结果三种评估标准的特征特质作为评估指标行为作为评估指标结果作为评估指标适用范围适用于选择和作为未来工作成功与否的预测指标。当工作所需要的结果可通过单一的方法或一整套程序实现时适用。当工作需要的结

5、果可通过两种或多种方法达到时适用。不足（1）未考虑情境的作用，通常是较差的绩效预测指标；（2）不能有效区分实际工作表现，易引发法律问题，并使员工产生不公平感；（3）对改进绩效作用不大，将注意的焦点放在了短期内难以改变的特质上。（1）不能有效区分达到同样结果的不同方式中哪一种才是真正符合组织需要的；（2）当员工认为完成的活动不重要时，意义不大。（1）结果的好坏、多少有时并不在个人、组织控制的范围内；（2）结果导向使个人、组织可能为达目的而不择手段。9确定绩效评估目标围绕目标制定评估体系确定评估标准与方法实施分析结果运用分析组织发展战略确定与组织发展战略相适应的人力资源战略确定

6、绩效评估目标确定组织目标体系确定评估的内容制定考评的组织形式制定绩效评估制度确定评估标准确定评估具体的实施方法依据评估体系，对部门、员工实施考核评估后面谈交流部门、个人制定绩效改善计划分析评估结果运用评估结果，制定培训、薪酬、调动、人力资源规划、员工生涯规划二、绩效管理的一般流程10绩效评估的一般步骤（一）准备阶段明确绩效评估目的成立绩效评估领导小组制定绩效评估标准和方案11（二）实施阶段培训评估人员宣传动员具体实施评估数据统计和分析结果整理12（三）结果处理阶段1.结果公布2.结果利用3.绩效反馈计划4．申诉程序5．再评估13练习绩效反馈面谈Whereshouldperf

7、ormancefeedbackbegiven?SettingthetonefortheconversationBeginbyhavingtheemployeecompleteaself-evaluationThemomentoftruthWhathappenswhenanemployeedisagreewiththescores?14EvaluatingtheaggressiveemployeeEvaluatingtheemotionalbasketcaseEvaluatingthepassiveemployeeE