绩效开发与绩效管理 - 1

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1、公共部门绩效管理与评估绩效的基本概念绩效的来源以及影响绩效的因素绩效管理与绩效评估绩效管理信息系统绩效的基本概念绩效、绩效评估与绩效管理体力工作者的工作绩效知识工作者的工作绩效绩效管理在人力资源管理中的作用什么是绩效（1）“绩效是员工所做的工作中对实现企业的目标具有效益和贡献的部分。绩效以性质来分包括量化和不可量化；以绩效来分包括即期和远期；以形态来分包括有形和无形。”“绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。”“绩效范围被定义为一套与组织目标相关的行为。”什么是绩效（2）“绩效是员工在实现组织或部门目标的过程中，对于组织和部门的贡献度，以及在过程

2、中表现出来的行为。”“所谓绩效，简单地讲就是事物运作过程（狭义上：业务运作过程）中所表现出的状态或结果，它包含质和量两方面的规定，可以通过定性和定量两种方式进行描述和反映，最终通过客观的考核和主观的评估等评价方式表现出来。”对绩效的理解“绩效”=“完成了任务”“绩效”=“结果”或“产出”“绩效”=“行为”绩效=结果+过程（行为）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）体力工作者的工作绩效对于一线生产工人或体力劳动者来说，他们的绩效就是“完成所分配的生产任务”。对于大多数体力劳动者来讲，最主要的问题一直是“这个工作怎样做”或者说“把这件事做到最好的方法是什么”。

3、泰勒的科学管理、戴明的TQM（全面质量管理）一直在解决或试图解决这一问题。实践证明，他们的方法是有效的。知识工作者的工作绩效管理大师彼得·F·德鲁克认为：6个主要因素决定了知识工作者的生产率。（1）任务是什么？（2）知识工作者必须自己管理自己的生产率，同时要有自主性。知识工作者的工作绩效（3）不断创新必须是知识工作者的工作、任务和责任的一部分。（4）持续不断地学习，以及持续不断地教导。（5）不只是量的问题，质也一样重要。（6）知识工作者必须被视为资产而不是成本，必须使知识工作者在有其他机会时，仍愿意为这个组织工作。绩效的种类以顾客为中心的绩效，包括产品和服务绩效。财务

4、与市场绩效，指的是关于成本、收入和市场地位的测量，资产利用、资产增产和市场份额。运作绩效，指组织上、人力资源和供应商在有效性和效率方面的测量和指示物。政府绩效：政治绩效、经济绩效、社会绩效、文化绩效。绩效评估“绩效评估是基于事实，由组织地、客观地评估组织内每个人的特征、资格、习惯和态度的相对价值，确定其能力，业务状态和工作适应性的过程。”“绩效评估是对雇员与职务有关的业绩、能力、业务态度、性格、业务适应性等诸方面进行评定与记录的过程。”绩效评估不仅仅是“绩效”字面层级上的工作成绩效果贡献，还包括对雇员的特征、工作态度、工作适应性、能力、潜在能力的认定。绩效管理成功的绩

5、效评估不仅取决于评估本身，而且很大程度上取决于与绩效评估相关的整个绩效管理过程。绩效管理是指为了达到组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动组织和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理强调系统整合，包括全方位控制、监测、评估组织所有方面的绩效。绩效管理在人力资源管理中的作用绩效管理与组织发展战略绩效管理是人力资源管理的核心部分绩效管理是一个体系绩效管理工作分析工作评价工作说明与规范工作目标员工培训与选拔薪酬设计与调整职位变动与轮岗员工职业生涯规划绩效来源及影响绩效的因素绩效的类别：组织绩效、业务流程绩效、员工个人绩效组织绩效来源个人绩

6、效来源影响绩效的基本因素组织绩效来源（1）组织要想在短期目标和长期繁荣中求取平衡，要想获得可持续的“绩效”就必须在外部客户和内部员工两者之间取得平衡；必须注重知识员工的利益，或至少将他们的利益放到足够高的位置上。任何组织要想可持续发展，必须依靠其创造财富的人力资源，也就是知识员工是否具有生产率优势。组织绩效来源（2）泰勒的科学管理思想表明：组织绩效产生于（1）挑选合适的员工；（2）对员工进行培训。行为科学的公式：工作绩效=f（能力×激励），即工作绩效是能力（一个人能够做什么）和激励（他想要做什么的积极性）的乘积的函数。人力资源开发的总目标是提高人的绩效，即开发人的能力

7、；激发人的活力。员工个人绩效来源员工自身的能力与素质员工工作的努力程度工作的条件和环境员工的工作目标与期望波特－劳勒激励模型工作努力工作绩效外在奖酬内在奖酬满意感行为工作条件角色感知组织目标个人目标个人能力与素质期望的公平奖酬对内外在奖酬价值的认识影响组织绩效的因素员工个人的努力；员工个人特征、能力与素质；外在的工作条件与环境；员工个人对组织期望意图的感悟与理解；员工对奖酬公平性的感知。绩效管理体系基于组织战略的绩效管理体系绩效目标管理绩效管理过程绩效考核制度设计与实施绩效管理组织与责任体系绩效管理在组织战略实施中的地位绩效管理是组织战略落地的载体。