劳务派遣法律制度研究

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1、劳务派遣法律制度研究摘要2012年12月28日，第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》(以下简称《修正案》)，重点对劳务派遣作了新的法律规定，已于2013年7月1日起施行。《修止案》对劳务派遣的适用岗位、用工比例、劳务派遣用工同工同酬、劳务派遣单位准入资质等制度做了规定。上述法律制度既是本次《修正案》的亮点，也是贯彻实施的难点和重点。本文通过《修正案》发布前后比较研究的方法，对劳务派遣相关法律制度进行研究，以期对劳务派遣山有更为全面、准确地理解。关键词劳务派遣同工同酬准入门槛连带责任作者简介：尚鑫，屮国长江三

2、峡集团公司企业管理部法律顾问，屮级职称，西安交大法学学士，南开大学法学硕士，研究方向：公司法、合同法、企业管理。中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592(2014)02-029-02劳务派遣制度是随着就业压力增大和企业用工灵活化的需要而产牛的。劳务派遣最早产生于美国，于欧洲及日木等国家成长和盛行。我国改革开放以来，劳务派遣发展较为迅速，特別是在国有企业中已普遍存在。究其原因，主要由于国有企业员工编制数量的限制及减少用工成本的考虑。长期以来，劳务派遣用工温乱、同工不同酬在情况，受到社会普遍诟病。这也与劳动法所追求的劳动者就平等就业、

3、平等获得劳动报酬的价值追求相违。为了规范劳务派遣用工，2008年1月1日施行的《劳动合同法》是第一次从基本法的高度对劳务派遣进行了规制。2012年12月28日，我国对《劳动合同法》进行修改，对劳务派遣进行了较为全面的规定，木文通过《修正案》发布前后比较研究的方法，对劳务派遣相关法律制度进行了如下研究。一、劳务派遣之适用岗位《劳动合同法》第66条原來规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施这项规定的立法初衷，是将劳务派遣的实施,限在一定的范围内，而不是任其发展。规定劳务派遣在三性岗位上实施，与劳务派遣作为一种临时性、辅助性的用工方式的性质特点

4、是相符合的。但在实践中因缺乏对三性岗位的具体法律解释，对临时性、辅助性、替代性的工作岗位冇不同的认识和理解，在法律实施时打了折扣。为了解决这个问题，这次修改法律，在这个地方，主要对两方面作了规定：(1)把原来说劳务派遣用T一般在三性岗位的“一般”改成“只能”。(2)对三性岗位的具体含义作了界定。修改后的《劳动合同法》第66条规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位，这里所说的“六个月”是指岗位本身的存续时间，不是指被派遣劳动者在某工作岗位上的工作时间。这个岗位长期存在，如果不停地换人，这个岗位就不是临时性的，如果这样使用被派遣劳动者是不合法的。替

5、代性的工作岗位是指，用T单位的劳动者因脱产学习、休假、休息等原因无法工作的时间内，可以由其他劳动者替代的工作岗位。主要是因为用工单位的劳动者，因各种原因缺勤T,需要有人來顶替他，但企业目前又没有多余的人，就找劳务派遣。说明一下，替代性的工作岗位可以使用劳务派遣，但不是必须使用劳务派遣。如果企业的人比较多，可将企业的其他人员调到这个岗位。辅助性岗位的界定，是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。二、劳务派遣Z用工比例对劳务派遣的用工数量实行比例上的限制，是本次《修正案》的一大亮点，由于考虑到实务中对“三性”岗位的界定和适用会存在一定的困难和争议，因此，《修

6、正案》对劳务派遣用工数量占企业用工总量的比例作出了硕性限制，即“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用T总量的一定比例”。不过，关于具体比例，《修正案》未给出具体规定，具体比例有待国务院劳动行政部门规定。三、劳务派遣之同工同酬同工同酬作为一项重要的法律政策，在国家的《宪法》和《劳动法》以及在其他一些法律中都有规定，对维护劳动者的尊严，体现法律面前人人平等有重要意义。实务中，劳务派遣用工和劳动合同用工“同工不同酬”的现实，一直是劳务派遣被广泛诟病的重要原因。为了更好的落实劳务派遣用工与劳动合同用工同工同酬的权利，《修正案》在如下方面做了规定:(-

7、)关于实行相同的劳动报酬分配办法在实践中“同酬”是指多大范围内的同酬，是劳动者全部收入和福利待遇的等同，还是工资收入或者基本工资的等同，这些问题在实务中也一直是争论不断。《修止案》规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与木单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。依据这一规定，被派遣劳动者的劳动报酬的分配方式应该纳入用工单位的薪酬分配体系，为实现同工同酬提供制度上的保障。需要进一步说明的，同工同酬主要指制度和规则上的公平，并不是要求用工单位不分情况对同一岗位的劳动者支付数量完全相等的劳动报酬。对在同一岗位上，劳务派遣的员工和劳动合同制员

8、工不一定拿到的工资数额是完全相同的，但执行的是相同的劳动报酬分配办