[精品]浅谈技能人才培养

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1、浅谈技能人才培养线路所党支部程升军电力企业的技能人才主要是指工作在运行、检修、调度及营销一线，掌握一定专门知识和技术，从事技能操作的人员。他们在技术工种岗位上能够达到国家职业资格1-5级职业水平，也就是通常所说的高级技师、技师、高级工、中级工和初级工。他们是我国人才队伍的重要组成部分。一、以重庆电力公司实施人才素质三年提升为契机，改善现有技能人才不良现状中央《关于进一步加强高技能人才工作的意见》指出要力争到2020年，使我国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平，形成与经济社会和谐发展的格局。加快培养一大批数量充足、结构合理

2、、素质优良的技能人才，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构已经成为摆在我国技能人才培养面前的头等大事。在这样的外部环境下，我局根据市公司的要求，制定了实施人才素质三年提升计划，把提升人才的技能水平提高到一个新的高度。这项计划把人才技能水平的提升落实到人头，细化到年度，为我局今后较长一段时期的技能人才培养提出了目标，指明了方向。当前我局存在技能人才主要存在以下问题：1、数量短缺，不能满足企业发展的需要目前我国经济高速发展，我局也随着经济的发展而不断壮大。在此过程中，大量具有丰富实际工作经验的技能型人才走上管理岗位

3、，造成一线生产、服务岗位极度匮乏，严重制约我局安全生产、优质服务的需要；同时随着科学技术的不断进步，大批新设备、新工艺、新技术的使用，客观上也急需一大批学习力强、适应性高的新型技能人才。2、“重学历，轻技能"的人才观，影响了技能人才积极性长期以来，企业中存在着“重学历，轻技能”的片面人才观念，把学历作为人才的唯一衡量标准，没有意识到技能人才也是人才。技能人才与工程技术人员之间收入悬殊，有学历的人员可以有多种晋升的渠道，而技能人才只能干一辈子工人，严重影响了技能人才的积极性，许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定

4、，难以形成高凝聚力的技能人才集体。3、对技能人才的使用缺乏强有力的激励机制，工人学习技术的积极性不高。现在以技能、岗位作为确定工资的标准，其原则是同工同酬,岗动薪动；该工资标准对技能人才所拥有的潜在的劳动形式“技能”反映较少，造成有没有技能，工资一个样；技能水平高和技能水平差的工资一个样。女口：笔者本人刚进厂的时候连初级工都不是，技能工资402元，工作七年后，技能水平有所提升，先后考了中级工、高级工，但是技能工资仍然是402元。技能工资与技能水平完全脱节。客观上为一些不思进取的职工开了方便之门。另外，企业缺少对技能人员的职业生涯规划，

5、缺少激励措施，造成企业的技能人员学习技术的积极性不高。二、以职业技能鉴定为平台，促进技能人才整体技术水平提职业技能鉴定是合乎形势发展的有力举措，是技术工艺水平以及劳动者素质水平的综合反映，是衡量劳动者从事职业或工种所需技术理论知识程度、技术操作能力水平的尺度，对提高技能人才的整体水平具有较大的促进作用。通过职业技能鉴定，鼓励职工学理论知识，学业务技能，积累工作经验，形成解决实际工作问题能力。激励职工学习的积极性，充分发挥职工的主动性，促进职工队伍整体业务素质水平的提高。每年的职业技能鉴定,在某种意义上说是对参加技能鉴定人员业务水平的大

6、练兵，对参加技能鉴定人员业务知识的强化性培训，使从事重要岗位人员的素质提高到了新的层次。职业技能鉴定工作的开展，不但使企业适应了社会发展的需要，而且也提高和完善了技能人才自身业务水平。三、以多种培训方式相结合，提高技能培训效果1、派出去请进来。近年来，随着生产水平的提高，不但变电而且线路上新设备、新工艺、新材料、新技术的更新换代日益加快，守着“三根线”过日子的岁月已经一去不复返。落后的生产方式、低素质的职工队伍已远远不能适应电力企业跨越式发展的需要。有计划的选派一批有实践经验、有发展潜力的技能人才走出去，学习先进的工艺，掌握新方法、新

7、设备的使用已是大势所趋。同时，请进设备、材料生产厂家有关工程技术人员、专家到局里进行讲解、培训，提供技术指导。坚持把技能培训作为打造技能人才队伍建设的重点，坚持系统培训与日常培训、派出去学习与请进来教学相结合的培训方式，按照《北碍供电局职工教育培训管理办法》执行，保证培训取得实效，不断提高职工队伍素质，进而达到提高全员技术水平的目的。2、师徒结对，现场“传帮带”。电力企业资金、技术密集，它既需要理论知识与专业技能紧密结合又需要专业经验与技能技巧紧密结合。师徒结对，现场“传帮带”的方式对员工，特别是新进员工迅速掌握基本的现场技能技巧，缩

8、短独立工作适应时间有很好的作用。特别是近两年，我局开展评选“优秀师徒”以来,师傅严格教、徒弟认真学，师徒结对共同进步已经蔚然成风。给我局技术的传承和创新创造了良好的条件。3、实行针对性培训，增强培训效果和实效性。实施针对