员工当责感对建言行为的影响——积极印象管理动机视角的本土化实证研究

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1、员工当责感对建言行为的影响——积极印象管理动机视角的本土化实证研究●黄攸立张洁内容摘要本文探究了组织中的员工当责感对促进性建言和抑制性建言的影响，并从积极印象管理动机视角探究了其中的影响机制。以中国情境下的组织中251名员工为对象进行问卷调查，对数据进行描述性统计分析、结构方程模型构建及对比。研究结果表明员工当责感对两种建言行为均有积极影响；积极印象管理动机对员工当责感与两种建言行为的之间关系均起到部分中介作用。最后对研究结果进行讨论，重点分析了研究的理论意义和管理启示。关键词员工当责感积极印象管理动机促进性建言抑制性建言一、引言在组织的日常活动中，经

2、常会面临一种管理困境：所有员工都遵循着既定的“规范”工作，却不能高效的完成工作任务，甚至使组织遭受巨大损失。例如至今仍令人记忆犹新的德国发展银行十分钟悲剧事件，所有员工均按部就班地完成工作，但计算机自动付款系统却在雷曼兄弟公司破产前十分钟向对方即将冻结的账户转入三亿欧元。当此类完全可以避免的低级错误出现时，员工的反应往往都是“反正我没做错”。“不仅要正确地做事，还要做正确的事”，当责(Accountability)早已成为微软、通用电器等跨国企业及国内众多企业不可或缺的管理工具。Frink和Klimoski(1998)将当责定义为个体必须向委托人证明白

3、己行为或决定的正确性，委托人拥有依据个体是否达到预期标准给予代理人奖惩的权利。国外学者主要从影响因素和影响结果两个方面对员工当责感进行研究：(1)影响因素主要包括基于组织的自尊、工作嵌入(Royleeta1．，2009)、对成就、权利及归属的需要(Royle&Hall，2012)、工作自主性(Roch&McNall，2007)等；(2)影响结果方面，大多数学者认为员工当责能在多方面带来积极影响，包括对管理系统的信心和态度(Turusbekova，2007)、工作满意度(Breauxeta1．，2009；Wikhamn&Hall，2014)、任务绩效和周

4、边绩效(Meroeta1．，2014)、绩效评估(Halleta1．，2009；Meroeta1．，2007)等，但也有学者认为当责会导致员工工作强度增加，引起压力反应，如：工作紧张、工作焦虑(Halleta1．，2006；Lanivicheta1．，2010)。相对而言，国内的相关研究起步较晚，2008年张文隆《当责》一书出版后，这一概念才得到了极少数学者的关注。当责感类似于倍受关注的“责任心”，但比责任心涵盖范围更广。责任心中的“责”是对行为过程负责；当责不仅要对行为过程负责，还包括对行为结果当责。Liu等(2014)认为责任心强的员工行为较谨慎且

5、具有计划黄攸立，中国科学技术大学管理学院。副教授、管理学博士。张洁(通讯作者)，中国科学技术大学管理学院，硕士研究生。电子邮箱：zhl02@mail．ustc．edu．cn。本期专置ISPECIALTOPIC性，会表现出更多的抑制性建言行为。Hochwarter等(2014)也意识到了员工当责感对建言行为的重要影响，并证实了建言水平高时，员工当责感能够带来更高的绩效水平。但这一研究仅仅是将建言行为作为调节变量，并没有研究当责感对建言行为的直接影响。Hall和Ferris(2011)笼统的分析了员工当责感与角色外行为关系，得出了两者之间为非线性关系的结论

6、；Mero等(2014)以角色外行为中的合作行为及帮助行为为代表，对当责感的影响结果进行深入剖析，研究表明员工当责感对这两种行为均具有积极影响。两个研究的不同结论表明员工当责感对不同的角色外行为的影响可能不同。作为角色外行为中最具挑战性的一种，向上级建言为员工提供了与上级直接交流想法的机会，但也容易被当作是“爱出风头”，蕴含潜在风险。因此，员工当责感对建言行为的直接影响需要研究者投入更多的关注。综上所述，本文采用员工建言行为的二维结构模型——促进性建言(PromotiveVoice)和抑制性建言(ProhibitiveVoice)，构建员工当责感——建

7、言行为的研究框架(图1)。首先从激励理论视角，探讨员工当责感对促进性建言和抑制性建言的影响；然后以人际期望理论为基础，从积极印象管理动机视角，探究员工当责感对两种建言行为影响的中介机制。二、理论分析与研究假设田1员工当责患——一曹行为研究框架(一)员工当责感与建言行为1．员工建言行为Hirschman(1970)最早提出“建言”一词，认为建言是员工在不满时为改变现状做出的努力。而后LePine和VanDyne(2001)将建言看作是员工满意度高时表现出的一种角色外行为，定义为以改变为导向、致力于改善现状的建设性沟通。现存对员工建言行为的研究主要从员工个

8、性差异、员工心理感知(Wangeta1．，2010)、领导风格(梁建、唐京，2009)、组织环