醫院人力資源管理現狀研究

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1、:院人力資源管理現狀研究［摘要］現代醫院人力資源還保留計劃經濟時期的痕跡，人力資源管理體制也比較僵化，分配機制也不靈活，人力資源管理效率低下，針對這些狀況，文章提出瞭相關處理意見［關鍵詞］醫院人力資源管理現狀一、我國現代醫院人力資源管理的現狀分析1、計劃經濟痕跡很重我國加入WTO,標志著我國已進入經濟全球化的時代。隨著我國經濟的迅速發展和人民文化生活水平的不斷提高，人民對醫療衛生的需求向多層次、優質、便捷、溫馨、舒適的趨勢發展，醫療市場的競爭十分激烈，而現階段我國的醫院特別是國有醫院的人力資源管理還留有

2、很重的計劃經濟痕跡，處於傳統的人事管理向人力資源管理轉變的階段。醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門，其工作往往僅限於工作調動、考勤、工資增長審批等,而非員工智力資源的開發，因而不能為本醫院提供優質的人力資源産品和服務2、人力資源管理體制僵化，人文關懷不足目前許多醫院還未真正成為市場的主體，其運行仍然有行政部門的幹預，在市場經濟的大潮中，一旦有什麼“風吹雨打”,還得靠行政部門做後盾。政府對醫院管得太多，統得太死。所以,醫院想要的人進不來，不要的人出不去，想走的人走不瞭，想來的人來不瞭，專業人員和管理人員缺

3、乏積極性。人力資源的整體效應未能有效地發揮應歸結於三方面的原因：一是醫院內部人力資源管理機制不健全；二是行政管理部門幹預過多；三是人力資源的市場機制不完善。而且受我傳統人治思想的影響,管理者往往忽視人的主觀能動性、歸屬感、成就感和自我實現的需要,喜歡采用嚴格的制度和簡單粗暴的命令進行管理。醫院員工大多數是知識型員工，擁有知識資本，因而有很強的獨立性和自主性。這種管理方式的效果可想而知3、未能重視醫院與員工的共同發展在市場經濟條件下，作為用人單位的醫院和作為勞動者的員工，都是平等的市場主體，員工應聘到醫院

4、工作，從本質上說雙方的目標應該是一致的，這就要求人力資源管理者要把醫院的目標和員工的目標有機地統一起來，實現“雙贏”。但現在有些醫院招聘並錄用員工以後，沒有對員工進行醫院的價值觀教育，或者說醫院沒有一個良好的文化氛圍，使得員工缺乏長期與醫院共同發展的思想，在工作中不出力4、缺乏專業的人力資源管理人才大部分醫院缺乏專業的人力資源管理人才，管理者大多來自於醫院各個業務部門，具有較強的醫學專業技術，但在人力資源管理方面多數是依靠自己的工作經驗或以技術代替管理，隻能應付一般作業性、事務性工作，對醫院人力資源管理

5、改革和建立人力資源管理體系卻不知從何下手5、醫院現行分配機制不靈活，績效考核存在問題薪資仍執行國傢統一制定的級別和標準，“國有單位人”的觀念束縛，按工作年限晉升工資級別，按在冊職工名單發放工資數量。分配拉不開檔次，不能充分體現責任與奉獻；績效考核流於形式，考核都“合格”，績效都“優秀”；工資、職稱仍然有論資排輩現象。幹多幹少沒有大差別，極大挫傷瞭人力資本的積極性，很大程度存在著“不能幹和不想幹”並存局面，整個醫院經營缺乏活力。由於目前醫院仍然被國傢列為事業單位，大部分醫院的績效考核仍然在沿用行政機關、事

6、業單位工作人員年度考核制度。醫院裡不論什麼專業、什麼層次的人員，都在使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻。並且考核系統缺乏對績效考核的全面把握，缺乏系繞性和規范的量化指標，特別是重考核，輕考核管理，通常隻是作為工資薪金的兌現，缺乏有效溝通，未能將考核結果運用於激勵和工作改進當中，績效考核管理的精髓沒有實現6、人力資源管理效率低下當今社會信息化進程飛速發展，社會生產日益專業化，人類社會步入信息化時代。醫院管理要想跟上信息化進程，緊隨時代步伐，就必須在醫

7、療、教學、科研、服務、管理等方面進行相應的變革，而當前的醫院的招聘工作一般是由人事部門先在有形媒體上（主要是報刊）發佈需求信息，然後接受求職簡歷，進行初步篩選後，再對合適的求職者逐一進行現場面試，以決定是否聘用。這樣做，一方面需要耗費大量的人力、物力、財力和時間，另一方面則由於采用傳統的傳播渠道的方式，相應的信息處理及及饋的速度較慢，容易造成時間的浪費二、醫院人力資源管理改善途徑1、實行人本管理，建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，隻有建立公開、平等、競爭、擇

8、優的選人用人制度，並通過很好的實滋、選拔和得到與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為人力資源管理工作奠定良好的基礎。另外，人力資源管理必須由行政權力型向服務支持型轉變，因為知識經濟時代的人力資源管理，首先應從觀念上為人才創造一個更為寬松、更加充滿活力的工作環境。這就需要管理者更新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，要以人為中心，尊重員工的人格，充分發揮員工的潛能，滿足員工自我實現的需要。這就必須重視組織的文化管理，以醫院的共同願景、價值觀等作為凝