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1、現代人力資源管理台北大學企管系徐純慧2003.9.20召募,甄選,測試與面談求才求才(人員召募)Recruitment一.意義二.人才來源(一).內部(二).外部三.如何召募召募召募:公司運用各種管道,做法引起社會大眾對公司職缺之注意並吸引合格者來應徵.用人需求用人標準夠多應徵者(職缺)(工作規範)(召募)吸引夠多應徵者組織誘因:1.酬賞制度2.晉升機會3.組織聲譽召募內部來源1.人才庫(合格的人力庫存):內部晉升2.人力置換圖(PersonnelReplacementChart)3.工作告示(員工
2、引薦)內部來源之優缺點(一).優點1.節省引導,訓練成本.2.深知公司文化,配合度高.3.激勵員工士氣,提昇組織忠誠度.(二).缺點1.近親繁殖,阻礙創新,難突破現狀.2.主管職缺,粥少僧多,易擺不平.召募外部人才來源1.媒體廣告報紙,雜誌,看板,廣播,電視,電子網路2.仲介機構(1).公立:青輔會,勞委會,退輔會.(2).民間非營利機構:婦展,伊甸基金會(3).仲介公司3.主管徵募所(獵人頭公司HeadHunter)4.校園徵才5.推薦或自薦外部來源之優缺點(一).優點1.廣召外部人才2.新人新作
3、風,新氣象,無舊有政治包袱.(二).缺點1.新進員工,社會化慢,需引導成本.2.主管職缺,晉用空降部隊,影響員工士氣.如何召募(一).排定召募時程(二).召募金字塔(三).進入甄選程序100150200120050考慮人選(2:1)通過面試(3:2)受邀面試(4:3)應徵函(6:1)新進人員選才(甄選)選才(甄選)Selection1.甄選程序2.設計及審查申請表格3.測驗4.面談甄選程序初次面談審查申請表查核參考資料舉行測驗及任用面談主管批准體檢引介,試用正式錄用測驗原則1.相關性2.可信性(信度
4、)3.有效性(效度)準則效度內容效度4.公正性測驗類型(一).認知能力測驗測定受試者之學習能力(一般推理能力)(特定心智能力)IQ=*100智能年齡實際年齡測驗類型IQ:IntelligenceQuotient智力商數EQ:EmotionalQuotient情緒智商CQ:CreativityQuotient創意智商HQ:HealthQuotient健康智商RQ:ReligionsQuotient宗教智商MQ:MoralQuotient道德智商EQ1.了解自己之情緒2.控制自己之情緒3.激勵自己4.了
5、解別人之情緒5.維繫圓融之人際關係(二).性向測驗(Aptitudetest)潛在能力測驗鑑定自己可發展之潛能預測人員受訓練後,所可能之成就.(如:機械,語言,數字,推理,歸納)測驗類型(三).人格測驗衡量應徵者之人格特質(先天稟賦+後天習慣)人格特質:個性內向,外向,穩定,親切,優越,合作,服從,偏激,固執憂鬱,開放,謙虛,...測驗類型(四).興趣測驗資料,數字,人際,藝術,語文,機械,...(五).成就測驗(Achievementtest)知識測驗:衡量應徵者所受教育或訓練之成果(如:專業人員
6、資格考,珠算,鋼琴級數檢定)測驗類型其他甄選方式1.工作抽樣(WorkSampling)2.管理評價中心(ManagementAssessmentCenter)3.份內工作(In-Basket):籃中法4.無主席的群體討論會(LeaderlessGroupDiscussion)5.管理競賽(ManagementGames)面談(Interview)面談:有目的的談話藉以測知應徵者之特質面談之功能可知應徵者之1.儀容,外貌,談吐,行為,表情,情緒,控制力.2.個性,動機,反應,熱忱,才智.日本松下政經
7、塾之選才標準1.此人之目標,期望,理想,信念為何?2.此人有無Sense?3.此人有無運勢?4.素直的心現代服務業用人四大準則1.重操守2.論專業3.要合群4.得上進應具備的七個特質與能力新世紀新人才應具備的七個特質與能力(張忠謀)1.獨立思考2.創新3.自動自發積極進取4.專業訓練加上商業知識5.溝通能力6.英文能力7.國際觀值得重振的四個傳統價值值得新世紀新人才重振的四個傳統價值1.正直與誠信2.大我3.勤奮4.長期耕耘面談之類型1.結構化與非結構化面談2.系列式面談3.陪審團式面談4.壓力面談
8、如何使面談有效(一).面談前之準備1.慎擇面談人員2.安排面談場所3.備齊所需資料,查閱工作規範4.決定面談方式與重點如何使面談有效(二).進行面談1.製造輕鬆氣氛2.態度應真誠,尊重,自然,有禮.3.掌握主題及時間如何使面談有效(三).結束面談1.留時間給應徵者提問2.告知通知結果之時間.(四).評估面談結果如何使面談有效(五).避免面談者易犯弊病1.避免太早下判斷2.避免過份重視負面資料3.避免對工作內容不了解4.避免僱用的壓力5.避免面談次序的對比誤差6.避免非
