目标选材五部曲

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1、Contents目标选才五步曲2离职管理4招聘策略与需求分析31招聘渠道分析与选择33好消息，淘宝新店开张大赠送，凡购买本店任何一套课件（10元），均可获赠《人力资源管理整体解决方案体系课程》1套！淘宝网址：http://shop34394749.taobao.com/QQ：362051777心理测评的应用与方法、心理测评与人才甄选、更新培训观念建立培训体系培养称职的现代化人力资源主管、建立职业化的人才管理经理人队伍战略性的人力资源管理、招聘的技巧成功面试的应用技巧灵活运用培训挖掘人才潜力、精确绩效管理科学考核人才精确设定目标激发

2、人力潜能、职位说明的编写技巧职位分析与岗位评估、完善薪酬机制建立竞争优势优化薪资体系完善人才结构、善用企业文化塑造团队精神发挥领导艺术提升团队绩效主讲专家：专家团(林正大吕峰张晓彤柳青郑日昌王志宇吕守升罗赢)第一部分　招聘概述与需求分析招聘策略招聘需求分析1.招聘策略招聘策略的规划1、与企业战略相结合2、对现状进行分析3、对候选人进行分类4、招聘最好（最合适的）人员5、不要忽略现有员工招聘的人员策略1.企业主管积极参与2、招聘人员的标准是热情、公正3、招聘人员的其他要求：专业知识、心理学和社会经验……招聘的地点策略1、招聘范围因岗位

3、而宜2、就近选择以节省成本3、选择地点应该相对固定招聘的时间策略1、在人才供应高峰期招聘2、计划好招聘时间师一、招聘环境分析二、组织人力资源配置状况分析2.招聘需求分析招聘环境分析(一)组织外部环境因素1．经济条件。2．劳动力市场。能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资源数量和构成。方法之一是查阅现有的资料。方法之二是直接调查有关信息。3．法律法规。(二)招聘的内部环境组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。组织的财务预算也会影响人员需求。组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。组织人力资源配置状况分析(

4、一)人与事总量配置分析(二)人与事结构配置分析(三)人与事质量配置分析(四)人与工作负荷是否合理状况分析(五)人员使用效果分析师决心：之后做什么？思考：之前做什么？第二部分目标选材五步曲组织整个选材过程岗位胜任力-确定胜任某岗位的预期业绩行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力准确地评估运用评价中心为选材把关12345第一步组织整个选才过程招聘面试中职责分清对主考官进行全方位培训制订招聘计划人员招聘（实施招聘计划）招聘测试与面试录用人员培训评估候选人背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询试用期人员上岗试用（确认周期和不合格

5、规定）HR职责人力需求诊断（HR参与审核）确认所需能力参与面试评估候选人做聘用决定配合培训、带教工作试用期考核业务部门经理职责共享业务结果共享管理员工职责人员招聘与录用程序的HR与业务部门职责2.招聘面试中职责分清助理师特别关注：招聘广告的撰写要求、工作申请表的编写，参考书上111和117页招聘广告内容广告题目√企业价值观或使命√企业从事的业务√招聘岗位信息（√名称、√职责、√任职资格”KASO”Knowledge/Ability/Skill/Others)相关政策√需应聘者提供的信息√时间信息√联系信息√设计工作申请表工作申请表的

6、内容：个人基本信息、求职岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活和家庭情况、其他（获奖情况，能力证明，未来目标等）工作申请表设计原则：1.申请表的设计要从应聘者的角度出发，尽量采取方便他们填写的方式；2.申请表的设计应当考虑企业的应用实践，比如要考虑到申请的存储、检索以及信息区分等因素；3.要注意申请表内容的合法性及有技巧地避免应聘者感到受到歧视助师2.对主考官进行全方位培训定式（刻板印象）寻找“超人”晕轮效应首因及近因效应实话实说信息一致面试官滔滔不绝招聘误区的避免第二步确定胜任某工作岗位所需的预期业绩预期业绩的三个组成

7、成分：根据公司战略确定工作目标要完成目标遇到的最大障碍克服最大障碍需要的胜任力15胜任能力是能将对某一职位有卓越成就者与表现平平者区分开来的深层次能力特征知识技能社会角色自我认知特质动机优秀干部一般干部大专以上管理专业10年工作经验大专以上管理专业10年工作经验探讨、启发下属怎么做权威、要求下属怎么做我可以做好我们可以做好主观的、细致的宏观的/全面的个人功绩权力动机可见的外显的外显的知识、技能已难以判断人才的潜能、是否胜任职位的要求胜任能力是通过对动机、特质、知识、技能等进行综合考虑而确定的能力衡量标准，能显着区分优秀于一般绩效的个

8、体特征Knowledge有效完成工作所必备的信息Attitude对人和事的看法和做法即自我认知及动机WorkingExperience工作经验Skills技术Technical非技术GeneralTraits人格特质身体特征员工胜任能