打造高绩效管理案例

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1、JEP有限公曰文件编号AD0402版次2.0□□质规范书控制等级■机密□一般发行日期2003.04.15口贝工考核管理规早核准：审杳：制定：JEP有限公曰文件编号AD0402版次2.0员工考核管理规章页次1/4发行日期2003.04.15—•总则：1-1.本公刁为发掘员工才能，供训练培养/升迁/薪资及年终奖金发放，执行员工奖惩办法之参考依据，特订定本办法。1-2.本公司所有从业人员之绩效考核悉衣本办法规定办理，新进人员试用期未满者不参加］考核。二•考核方法与期间：2-1.本公©员工之绩效考核方式，以团体分配法与图表测度法配合使用，分定期考核及年终考核两种，有关之考核作业及完成日

2、期规定如下：2-1-1.定期考核A.副课长级以下人员（不包含副课长级）考核分一年十二个月，每月考一次，考核期间为考核月份当月之一至月底止，每月结束后二日内为考核作业期间，第四日为考核作业完成日，并将考核表送交人力资源课汇总与计算。B.半年考核：将每月定朋考核成绩累加后其平均值为半年度考核，其考核期间为每年兀月一日到六月二十日为止，并于7月10日刖完成考核。2-1-2.年终考核：A.将每月定期考核成绩累计加后其平均值为年终考绩。B.考核期间自每年元月一日至十二月三十一日为止。C.考核执行者应与人事单位配合，于每年兀月十曰前完成年终考核。D.副课长（含）以上干部仅适用于年终考核。2

3、-1-3.定期考核与年终考核结果，均须呈总经理批阅。三•考核作业与核决权限：3-1.各级主管人员应于平日养成勤于记录部属工作表现之习惯，其中一职等人员以月产能评比名次为主要依据，—职等及以上人员主要是以3E管理卡为依据，作为定期考核及年终考核之参考依据，考核时应力求公平与客观，不应受个人感情/偏见/学历/性别/年资等因素所左右，遇部门主管出缺时，得有总经（副）理（含）以上干部指定合适人选负责该所属人员之考核。3-2.人力资源于考核作业实施前，应将考核表及必要资料分送各级主管或指定之考核人员，依其权限规定办理考核，半年度考核以及年终考核作业则先由人力资源课将各人考绩平均，再交由部

4、门主管调整后得之，唯调整比率（分数）不得超过±5%。四•考核分数计算：4-1•考核之初核与复核权数，按《考核核决权限表》规定，加权分数之计算与考勤分数计算，由人力资源课利用《考核统计表》负责执行，团体排名由负责考核之主管确实填写。4-2.分数计算至小数点第一位显示，小数点第二位四舍五入。4-3.定期考核项目中考勤成绩占考绩之15%,其他项目占总平均之85%,奖惩评分数则为额外加减给分之特殊项目。4-3-1.定期考核二（初核分数材又数+复核分数*权数）*85%±（考勤成绩）*15%土奖惩评核分数。4-3-2.年终考核二（每月成绩累加+12）±（每月成绩累加+12）*15%（调整分

5、数）4-4.计算考勤权数（15%）时：将全月或全年的12个月平均统计出，以此为基数。4-5.考核等级时：凡月加班之时数超过60小时者可以折换为请假被扣之时数，以求公平/合理，唯其折换上至请假之总时数为止。JEP有限公司文件编号AD0402版次2.0员工考核管理规章页次3/4发行日期2003.04.154&员工考核成绩区分为优、甲、乙、丙、丁等共五等，每等附量化成绩，各等之考核分数范围及人数限制如下:考评等级表等级考绩人数限制优等90分以上者5%甲等80~89分20%乙等70~79分50%丙等60~69分20%丁等59分以下者5%备注人数限制以部门为单位，唯经总经理/经理核准时，

6、不受此限49.员工因奖惩扣分或有旷工记录者，其定期成绩等级有以下之限制：见下表，唯总经理核准，不受此限。考评等级限制表不得为优等不得为甲等不得为乙等应为丙等考勤扣分5分以上10分以上15分以上奖惩互抵扣分2分以上6分以上12分以上18分以上旷工记录凡有旷工记录—日二日累计三日以上4-10.成绩调整：4-10-1.宙于考核者的主客观因素不同，所产生之评估结果会出现过于宽大/苛刻/分散/集中等倾向，因此透过调整（第一阶初核及第二阶初核）来修正部间/课间及组间的考核误差。4-10-2.第一/二、三、四次初核人员不可同为一人。4-10-3.«年终考核表”之调整加分是表扬有功人员及领导的

7、弹性平衡。五.附则:5-1•考核资料之保管：5-1-1.员工考核资料视为机密文件，应有人力资源课保管，未经副总经理（含）以上核许不得泄露。5-1-2.员工考核资料于成绩所属年度过后满五年时，得经呈总经理核准后销毁之。5-1-3.考核作业期间相关资料由各级负责考核之主管保管，待考核完成后，缴回人力资源课，以利集中保管与汇总。5-2.考核结果之公布：5-2-1.定期考核与年终考核项目及评分标准，应公布通知。5-2-2.团体考核成绩应择期公布，以公布各等级之人数为要，唯不公布个别员工之姓名与考核成