xx公司薪酬策略优化报告-s

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1、T公司薪酬策略优化报告1摘要木文屮通过动态工资和静态工资的概念岀发，对T公司目前存在的动态薪酬问题做出了一个初步的解决方案。由于公司的所处的行业及公司特性，并且在预算上的限制，本文仅仅从改善H前绩效奖金的结构做出了解析。本文浅析了t公司的ri前绩效奖金所存在的问题，并针対问题进行总结，通过薪酬管理的薪酬方案设计对公司的绩效奖金重新设计，在有限的资源限制卜•做出一个短期的设计方案。2公司介绍T公司是一家在国内已经有二十多年的外资制造企业，员工大约为400人左右。公司人（图1）从图1屮可以看出來，公司人部分人员54%为一线生产制造人员。其人员的集中特点为学历水平不高，薪酬水平偏低

2、，人员流动率人。由于其在制造行业的地位稳定，所以公司同市场同步的薪酬策略一直延续至今未曾改变。公司在而临其他公司的强烈竞争之外，还要应对国内逐年增长的人力成本压力，提高公司收益率。公司一直沿袭使用的季度奖制度为“大锅饭”原则，员工奖金数额和公司全球业绩挂钩。近年來，公司管理层发觉员工的工作热情降低，人员流失率渐渐增人，公司一些经验丰富的10年以上的老员工也逐渐积极性不高，通过侧面了解他们也可能产生了想离开公司的想法。山于公司预算限制，公司铮理层希望人力资源部给出一个季度奖的优化策略以解决公司目前的问题。3问题简析3.1浮动奖金制度豪无激励性动态/浮动工资概念：即员工的绩效工资

3、，将根据员工考核结果按季度发放，它的额度是非固定的，并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工的激励作用。公司人员的薪酬结构比例表（表1）名称基本工资浮动工资福利津贴比例44%3%49%4%从表1中可以看出，基本工资和福利占薪资比例过重，而浮动工资占比例过小。T公司的动态工资占工资总比例过少，仅为3%o一般公司普通员工的动态工资应该至少占到总工资比例为10%-25%左右，以起到激励作卅。3.2公司目前的浮动工资（公司绩效奖）为公司每刀的生产收益，和个人绩效无任何挂钩。所以造成了浮动工资对员工无任何促进作用，员T做好做坏一个样。3.3人员流失率增高2012年员工总体离职统计表（表

4、2）描述3离更人数,T公司Q市场建破aFSEoveralla2215.79PdUn-desireQ20a13.16%^15%forDesire34a2.63%^Hi-TechTotaloverallp34219.54^(Mercer)2Un-desire卩27315・52%3Desirev7P4.02%3从表2中可以看出来,T公司2012年总体离职率为19.54%远远高于行业指导比例15%-在19.54%中有15%是优秀员工离职。3.4员工工作热情减低T公司近期在三个月短短时间内发牛•了两起重大的生产事件，根据质量部的调查,其结果表明为一线牛产操作员工的失课操作引起。

5、市于工艺的特殊性，主产流程很人程度上依赖人工•员工的认真工作态度。生产经理也反映每次教冇一线员工也得不到良性反馈，就算发生了事故，直接事故责任者只是写检讨及扣除季度奖了事。4处理方法4.12012年及2023年季度奖组成机构对比图（图2）山于总公司管理层对预算控制的要求，其要求不能对■浮动工资做总量的任何改变。根据总公司要求，现设计理念见图2o2012年同2013年的季度奖总额不变的情况下,减低公司绩效奖比例，并增设个人绩效奖。4.2公司绩效奖“肓线型”，公司业绩同员工的目标绩效奖金成正比的线性关联，用以达到针对性的奖金分配。（图3）图3中，公司的产值达到200万吋，整个公司

6、绩效奖金项冃才会成立。以此可以保证公司盈利成本控制，在公司无盈利的情况下，员工的公司绩效奖金为“零”。公司在产值达到240万时，封顶值为绩效奖金的150%。4.3个人绩效奖金（图4）公司每个季度根据员工的个人绩效表现而做出评定，并使员工的绩效经由一定比例分配。图4中的个人绩效奖金按照优良20%,标准70%,有待提升10%的比例事先设定。比例和年终绩效评定的比例相似，以此员工的年终绩效评定口J以参照其季度的评定成绩。避免出现管理层按照自我记忆，拍脑袋主观的做年终评定的现象。1.1.1个人绩效结构可以使公司的绩效和生产效益挂钩，并达到公平的准则。每提高一份产能，员工才能获得相应的

7、奖励。1.1.2通过个人绩效奖金的调节，和Z前的季度奖相比大大增加了员工的工作热情。1.1.3在整个架构中优先突岀优良绩效的员工份额，以此也起到了保留优秀人才，并降低了员工离职率的问题。5.遇到的困难5.1在2012年年底，T公司对以上新季度奖摸底讨论的过程屮。其屮一个很人的问题凸显：员工対季度个人绩效评定打分存有意见。中层经理在讨论会上提出，问整个团队中如何分配评定员工的打分。5.选择什么方法处理6.1重新设计岗位评估解决以上问题的一个关键是重新设计及评估岗位。T公司原有一份比较简单的岗位描述,在实行