xx公司项目团队薪酬体系优化设计

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1、XX公司项目团队薪酬体系优化设计谢骐泽北京市I摘要：木文针对XX公同项目团队薪酬体系优化进行研究，旨在当前的社会大环境下，从项0团队的视角，结合满意度理论、宽带薪酬理论等理论体系，针对XX公司项目团队的运营实际以及团队特点，对于整个薪酬体系进行优化设计实施并进行效果评价，为XX公司项目团队薪酬体系管理提出有效策略。关键词：建筑公司;薪酬体系;优化设计;作者简介：谢骐泽（2000年），男，民族:满，籍贯:北京。一、XX公司项目团队薪酬体系现状XX公司是全W领先的大型建筑安装公司，主要从事建筑工程总

2、承包、施工、咨询、建筑技术开发与转让等。基于建筑公司的特点，木文重点研究公司项目团队的薪酬体系设计，项目团队为临时组建，组建项目团队的成员需要从职能部门进行借调，当项目完成后解散回到各自部门。目前，n公司的薪酬体系设计缺乏合理的岗位等级体系，薪酬体系不合理降低了员工的满意度，最终导致当前xx公司项目团队的成果转化困难，影响到了公司的可持续发展。二、现有薪酬体系的主要问题分析本文结合n公司的具体情况，针对其项A团队薪酬体系情况进行调查研究，口J以得出xx公司当前的薪酬体系主要存在以下问题：（一）基

3、本工资比重大且水平偏低当前x建筑项目团队在薪酬体系建设环节，存在的主要外在问题便是项目团队成员之间的薪酬结构不合理，例如基本工资的比重较大，同吋团队成员的薪酬水平较低，不具备明显的竞争力。基本工资比重大导致激励措施不到位，当前薪酬激励的主要环节仅仅落脚在物质激励的形式，并没有考虑到员工的多样化需求。这是因为当前企业对于薪酬的理念较为狭隘，仅仅将薪酬理念为基本工资或者基木工资与奖金，没有考虑到多元化福利的需求。（二）项目奖金分配平均主义严重对于XX公司项目团队来说，参与项目建设对于员工的吸金力不大

4、，主要问题在于项0利益分配机制不合理。在临吋组建的项0团队中，对项0中出力较大的高级工程师等屮坚人员，理应在项目奖金分配环节占据较大比重，但是n公司为了公平，在项目奖金分配中与成员的奖金额度并没有明显差距，因此团队成员之间的知识共享执行度差，团队协作效率较低，整个项目的进度难以保障。（三）薪酬挂钩绩效考核流于形式当前，xx公司绩效考核措施主要为针对职工进行技能评定，以此确定公司职工的技能工资，然而收效甚微。一方面，技能工资仅仅是基本工资的一部分，绩效考核结果的应用仅仅是提高职工的薪酬水平，对于知

5、识型团队成员来说，并不具有较强的吸引力；另一方面，绩效考核的考核指标选取的考核因素主要为个人指标，绩效考核指标难以准确衡量职工的价值以及需求。当前xx公司的绩效考核措施并没有结合企业的发展战略，对于绩效考核的执行力度较弱，绩效考核的方法单一，与薪酬的关联度较弱，在同行业中缺乏竞争力。三、xx公司项目团队薪酬体系优化设计结合前文所述XX公司项目团队的现实情况，对XX公司项目团队进行薪酬体系的结构优化设计分析，其中薪酬结构改革为基木工资+效能工资+项目奖金+福利四个主体。（一）基本工资基于宽带薪酬理

6、论，将基本工资部分延伸为基础工资+技能工资+岗位工资+津贴四类。技能工资是以能力为核心的宽带薪酬体系设计，从前期的岗位说明书分析、岗位评价、宽带薪酬层级设计以及点数确定，最终确定技能工资的额度以及结构。该模式将奋效规避当前公司项0团队成员仅仅依靠职位晋升而获取加薪的方式，同时激发丫项目团队成员的积极性。基于项目团队的特点，在项目团队借调的具体项目时，基本工资部分与项目参与情况以及项目效益等并不直接关联。（二）效能工资效能工资环节主要是基于企业绩效考核的具体落实，针对XX公司项目团队的现状进行设计

7、，引入项目效益系数和闭队角色系数，由此能够针对不同的项目进行评价，并对于不同项目参与成员进行角色定位，由此最终确定各成员之间的效能工资。相对来说，引入效能工资，一方面体现出薪酬公平公正属性，其次能够加强激励项目团队成员之间的协作。（三）项目奖金项目奖金环节，本文针对XX公司项目团队的情况，对于项目奖金的设计为日常发放的激励项目团队成员优越表现以及取得预期成果的奖励。项目奖金分配分为项目整体层面的“一次分配”和项目内部人员的“二次分配”，分配的时间节点主要为项目成果转换后取得一定的市场收益后。（四

8、）福利福利环节应在充分了解项目团队成员的各项需求基础上，在基础福利之外，突出项目研发团队成员的自身属性，根据项目的情况以及研发团队的整体特点进行了自助式福利体系设计。例如对于XX公司某项目研发团队成员来说，按照个人对于项目进度的贡献度经过缋效考核后，能够自动获取一定数量的积分，用以换取相应奖励。UI、XX公司项目队薪酬体系优化实施（一）完善薪酬结构比重，建设团队自助式福利体系结合调査问卷数据分析及公司特点，本文建立了针对项目闭队成员的自助式福利体系。在充分了解项A团队成员的各项需求棊础上，在五险