基於心理契約的企業管理策略

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1、基於心理契約的企業管理策略摘要：本文通過對心理契約發展的闡述，對心理契約的特性以及心理契約動態過程的分析，提出瞭基於心理契約的企業管理策略，為推動企業發展獻計獻策關鍵詞：心理契約；企業管理策略；歸因心理學一詞來源於在希臘文中的Psyche,是“心靈、精神和靈魂”的意思。心理契約本質是對無形的心理內容的期望。20世紀60年代組織理論學者Argyris在《理解組織行為》一書中提出瞭心理契約理論(PsychologicalContractTheory,簡稱PCT),他使用“心理工作契約”來刻畫員工與雇

2、主之間雇傭關系的本質。1965年Levinson指出“心理契約是企業與員工之間非公開的相互期望的總和，是一種非書面契約”。其中，期望有明確的，也有比較模糊的。20世紀80年代，經濟環境發生大的變化，企業進行兼並、重組、縮減規模等大范圍的變革，美傢Rousseau重新界定瞭新的心理契約含義，他認為是個體關於個體與組織之間交換協議中各項條款的信念。另一個學派“古典學派”則認為心理契約是“雇傭雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解"。古典學派以英國學者Guest,Gonway,Herriot等人為代表，而

3、後者則以Rousseau,Robinson,Morrison等人為代表。前者認為契約關系中存在兩個主體;後者則認為心理契約隻有一個主體，它是“員工單方關於雇員和組織之間交換協定的個體信念”一、心理契約的特性首先心理契約具有主觀性和不確定性。心理契約是以雙方各自的心理期望作為存在方式，是各自對這一事件的理解和看法，存在一定的主觀性，受主觀意識所支配。主體不同可能對同一事件產生的體驗不同，所以具有不確定性。其次心理契約具有動態性與可變性。心理契約存在於一個動態發展的過程當中，隨時可能因受到外界環境和

4、內部因素變化的影響而使契約雙方的看法發生改變。最後心理契約具有雙向性與交互性。心理契約既是組織對個體的一些期望，也是個體對組織的體驗，是雙方的，是交互的動態的過程。在這個過程中，這是員工接受組織的文化和價值，同時員工的行為和思想觀念也影響組織的各方面二、心理契約的動態過程心理契約的動態過程基本上可歸納為契約的建立、發展和違反等過程。在心理契約締結過程中，從引進人才開始，企業與員工之間就開始建立心理契約。在這個過程中，企業給引進對象提供瞭信息，讓被引進者對企業有整體印象，形成心理契約基礎。與此同時

5、，員工通過互動來獲得企業對其明確或隱含的信息；通過觀察形成自己對契約的感性認識;通過企業的結構性信號，如報酬、培訓等相關信息的獲取來形成心理契約。在這個動態過程中，心理契約會受到一些內部因素的影響。如：社會環境，包括社會文化，社會規范、社會道德和法律等諸多要素，是在社會中人們對於責任、義務、權利的共同認可和信念，是心理契約的形成環境和條件;社會線索：社會其他個體傳遞的該組織的信息；個人因素：員工的性別、性格、經歷、背景、受教育程度等會影響到員工對於企業信息的理解和使用在心理契約動態發展過程中，員

6、工認為自己對企業的投入和企業為他們提供的報酬，按照他們的比較方式是對等的。投入包括：他們通過工作帶給或貢獻給組織的內容。如:他們所受的教育、資歷、工作經驗、工作績效等。企業提供的包括工資、工作安全、晉升、認可、名譽、地位等。如果有一些波動，但能被雙方接受的話，就不需要修改心理契約的內容。如果員工感到付出超出瞭自己認可的范圍，就會出現要求重新修訂心理契約，如果得不到許可，員工就會自動通過減少付出修改心理契約的內容來達到心理上的平衡，或者員工選擇退出，結束心理契約oMorrison和Robinson

7、把他稱為違背和破裂。破裂是個體對組織不履行心理契約的感知；違背是對組織沒有履行心理契約的強烈情感和情緒的信念。受害者體驗到生氣、憤怒、不公正感和不正當傷害等。這些結果對於組織和個體的影響都是負面的三、心理契約在企業人員管理策略1.在企業建立心理契約過程中，構建誠信關系。首先企業要以誠信為本，在招聘過程中傳遞真實信息，建立合理有效的心理契約。在經濟發展的今天，企業競爭十分激烈，擁有人才就擁有瞭競爭優勢，部分企業向應聘者傳遞一些誇大的信息，或者傳遞信息不完善，借以搶奪人才。應聘者進來後發現與想象中的

8、不符，就容易跳槽，這樣反而給雙方都造成瞭損失。相反，應聘者在應聘過程中也應該如實地介紹自己的情況，選擇適合自己的企業。從組織與個體第一次接觸開始即招聘環節起，個體就對雙方責任和期望有知覺，這種知覺來自於正式契約的感知和隱含於各自的期望之中。雖然沒有被正式表達和記載，但存在於雙方的心裡。個體對組織有個正確的認識，形成良性的預期和心理契約，這對員工增強組織信任感有現實意義2•加強與員工的心理溝通。通過雙向溝通，及時掌握員工的思想動態，瞭解員工的需求和期望，以及對外部環境變化的反映，及時調整心理契約的