酒店人力资源管理第十一章跨文化人力资源管理

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1、第11章跨文化人力资源管理学习目标理解：跨文化的概念跨文化沟通的目标跨文化差异对跨国企业的影响熟悉：跨文化差异的概念跨文化差异的三个层次酒店跨文化人力资源管理的主要环节掌握：跨文化沟通的概念及原则文化比较维度跨文化沟通的方法11.1跨文化人力资源管理概述11.1.1“文化”与“文化比较维度”1）文化的概念“文化”是组织或群体所有的价值观念体系和行为选择模式。2）文化比较维度（1）权力距离（2）不确定性的规避（3）个人主义和集体主义（4）男性化与女性化（5）长期取向和短期取向11.1.2“跨文化”与“跨文化差异”1）“跨文化”当一种文化跨越不同的价值观、宗教、信仰、原则、沟通模式等等

2、不同文化时，即为“跨文化”。2）“跨文化差异”的层次（1）宏观层面：双方母国（或民族）文化背景差异；（2）中观层次：双方母公司特有的“企业文化”风格差异；（3）微观层次：个体文化差异。11.1.3跨文化差异对跨国企业的影响1）跨文化差异对于经营决策的影响（1）决策者依据自身文化特点对来自不同文化背景的信息做出价值判断；（2）群体中有不同民族文化背景的人存在，使得决策模式改变。2）跨文化差异对人际关系的影响（1）种族优越感（2）缺乏权变管理意识（3）沟通误会（4）文化冲击11.1.4跨文化人力资源管理1）概念：跨文化人力资源管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的，

3、对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一体化管理的过程。2）内涵：（1）人力资源海外管理的本土化；（2）跨文化培训与发展管理；（3）跨文化冲突管理和沟通；（4）跨文化劳动关系管理。11.2酒店跨文化人力资源管理实务11.2.1跨文化沟通1）跨文化沟通的目标实现文化融合或多文化共存是跨文化沟通最为理想的一种形式，也是跨文化沟通的目标。2）跨文化沟的原则（1）尊重原则（2）平等原则（3）属地化原则（4）适度原则3）有效的跨文化沟通（1）端正文化态度（2）语言沟通（3）知己知彼（4）跨文化培训（5）跨文化的文化适应和影响（6）建设具有一定东道国特色的企业文化11

4、.2.2国际酒店管理公司的员工配备1）国际酒店管理公司的员工来源（1）从母公司派遣驻外人员（2）在东道国招聘员工（3）从第三国选聘人员2）对总部外派人员或第三国人员的选聘特点(1)专业技术技能，包括技术技能、行政技能和领导技能。(2)交际能力，包括文化容忍力和接受力、沟通能力、适应新环境的灵活性、对压力的适应能力等。(3)国际化驱动力，包括外派职位与原职位的对比效应、对外派地区的感兴趣程度、对跨国工作的责任感、与职业发展阶段的吻合程度等。(4)家庭需求，包括配偶到他国生活的意愿、配偶的交际能力、配偶的职业目标、子女的教育要求等。(5)语言技能，包括口头和非口头的语言交流能力，及其学

5、习能力。3）对东道国人员的选聘标准国际酒店管理公司在当地选聘员工，除了要注重他们的能力、经验之外，还特别要注意各个国家的不同文化背景因素。4）国际酒店管理公司选聘员工的方法国际酒店管理公司在选聘员工时广泛使用面谈、标准化测试、简历评价、工作试用测试、雇员推荐等方法，其中面谈被认为是最广泛使用且最有效的方法。11.2.3国际酒店管理公司的员工培训1）国际酒店管理公司在跨文化培训方面的内容（1）针对外派人员的跨文化交际能力培训（2）针对东道国员工的管理、技术培训2）国际酒店管理公司跨文化培训的方式（1）外部培训（2）内部培训（3）在职培训11.2.4国际酒店管理公司的人员考评考评方式考

6、评指标考评时间自我考评达到目标管理技能项目成功6个月或在主要项目完成时下级考评领导技能沟通技能下级发展在主要项目完成时对外派员工或东道国管理者的日常观察团队建设人际交流能力跨文化沟通技能6个月现场监管管理技能领导技能达到目标在重大项目结束时客户考评服务质量和及时性谈判技能跨文化沟通技能每年11.2.5国际酒店管理公司的薪酬1）母国或第三国外派员工的薪酬（1）确定基本工资的方法①母国基准法。②东道国基准法。③折衷法。（2）补偿奖励的措施主要包括流动工作奖金、满期工作奖金、探亲奖等。（3）津贴（4）非货币薪酬2）东道国员工的薪酬在中国，酒店业主方通常参与本土员工薪酬标准的制定。3）薪酬

7、支付手段（1）以东道国货币支付，其数额大致等于员工原来在母国国内用于消费的收入加海外生活费津贴、国外服务津贴和在东道国应交纳的税款等；（2）以母国货币支付，借记在指定账户上代为储存起来，这部分通常按基本工资的一定比例计算。11.2.5国际酒店管理公司的薪酬