外资酒店跨文化人力资源管理研究

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1、目录1引言12.文献综述12.1国外研究现状12.2国内研究现状13中美企业文化差异比较23.1美国酒店企业文化23.2中国酒店企业文化24中国酒店的跨文化人力资源管理现状分析34.1沟通、语言交流方面存在一定的障碍34.2培训效果不佳34.3员工之间文化冲突的协调44.4缺乏熟悉当地文化高层管理者45酒店跨文化人力资源管理策略45.1注重酒店的本土化进程55.2重视跨文化培训55.3注重文化沟通55.1-9,,services,andmakethecitymoreattractive,strengtheningpublict

2、ransportinvestment,establishedasthebackboneoftheurbanrailtransitmulti-level,multi-functionalpublictransportsystem,thusprotectingtheregionalpositionandachieve1引言随着经济全球化，酒店经营管理重点正战略性地向其他国家转移，由此形成了东道国和母国的关系，不仅要为来自五湖四海的客人提供服务，更多时候要和来自不同国家具有不同文化背景的同事打交道。由于不同国家不同民族拥有自己独特的

3、文化，因此员工之间存在显著的文化差异。表现为国际酒店内部的管理困难，涉及的不单是纯粹的法律或企业经济问题，而是跨国企业共同面临的跨文化问题。所谓跨文化人力资源管理，是指涉及不同文化背景的人的管理。也就是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。其目的在于如何在不同形态的文化氛围中，最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。2.文献综述2.1国外研究现状学者Phatak认为所谓的跨文化人力资源管理是有效的整合人力资源三大功能面及组织物质资源面的活动，而这里指的三大功能面即是获得

4、、配置与运用。Brisco和Schuler将跨文化人力资源管理进行了定义：跨文化人力资源管理是关于理解、研究、应用和改革所有人力资源活动的学科。企业在全球环境中的人力资源活动通过影响人力资源的管理过程去增强包括投资者、客户、员工、合作伙伴、供应商、环境和社会在内的股东的体验和价值。这个定义范围极广，但归根结底，这是关于人的管理如何适应文化特征的科学。Hedlund等学者认为Perlmuter等人模糊了跨国公司管理活动的内部差异。他们认为在跨国公司中，人力资源管理惯例框架由母国一致性和东道国一致性的对抗压力的相互作用形成，不同的

5、管理受这些对抗压力的程度不同。当哪一方的压力占上风的时候人力资源管理的模式就表现为倾向哪一方的模式。2.2国内研究现状余建年提出跨文化人力资源管理是指企业在国际化经营中对来自不同文化背景，具有文化差异的人力资源管理进行获取、融合、保持、培训、开发和调整等一系列的管理活动和管理过程。并认为跨文化人力资源管理中经常表现出三种文化心态：民族中心态度、多元中心态度和全球中心态度。赵曙明、5.1-9,,services,andmakethecitymoreattractive,strengtheningpublictransportin

6、vestment,establishedasthebackboneoftheurbanrailtransitmulti-level,multi-functionalpublictransportsystem,thusprotectingtheregionalpositionandachieve武博从等级差别、雇用关系、人际关系、培训、管理手段、绩效评估与升迁、劳资关系、市场化、员工参与管理、招聘与引进、法律法规和薪资水平等几个方面对美国、日本、德国、韩国人力资源管理模式进行了比较研究。陈凌宇、魏立群在跨国公司人力资源管理四模式

7、理论的基础上，分析了在华跨国公司人力资源管理模式选择存在的问题，主要是欧美跨国公司在华经营过程中遇到的由于中西方文化差异而产生的经营管理的问题，最终使跨国公司更倾向于采取人力资源本地化策略，体现了人力资源本地化策略的必要性和重要性并提出改进的建议。张芬霞分析了人力资源管理在跨国经营中角色的拓展，着重分析了文化环境、招聘与培训方式的偏好、人才评价与开发的渠道、高层管理者对人才派遣的态度等四个关键变量对跨国人力资源管理模式的影响存在差异，以及中国企业要成功进行跨国经营，需要采取哪些相应的措施。3中美企业文化差异比较3.1美国酒店企

8、业文化西方企业文化其主导文化是科学文化。独立人格和科学主义精神下形成的契约社会和法制结构，使西方企业文化充满逻辑原则、理性精神、契约规则和高度开放性特质，重视法制与公平竞争，但人与人之间的凝聚力与和谐精神不够，这种民族文化下形成的企业文化特点是：（1）浓厚的个人主义色彩，奉行