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1、Frontier前沿汇Frontier前沿汇业行为。综合该研究的结果，Strauss等人（2012）认为清晰的未跨文化人力资源管理与在华外资企业的实践来工作自我构成了主动职业行为的一种动机资源。参考文献Guan等人（2014）对270名中国研究生的研究发现，求职者[1]Carson,K.D.,&Bedeian,A.G.(1994).Careercommitment:曹宇成都交通投资集团有限公司的未来工作自我越清晰，职业适应性就越高，求职时签约的几率Constructionofameasureandexamin
2、ationofitspsychometric就越大。此外，对于职业适应性高的求职者，未来工作自我清晰properties.JournalofVocationalBehavior,44,237-262度更能够增加和求职有关的自我效能感，继而增加求职者签约的[2]Guan,Y.,Guo,Y.,Bond,M.H.,Cai,Z.,Zhou,X.,Xu,J.,几率。Zhu,F.,Wang,Z.,Fu,R.,Liu,S.,Wang,Y.,Hu,T.,&Ye,L.摘要：跨文化人力资源管理成为一个引人关注的问题。本文层和母公
3、司之间不存在文化的差异，有利于母公司和子公司之间由于未来工作自我清晰度是2012年提出的新概念，关于该概(2014).NewJobMarketEntrants’FutureWorkSelf,Career介绍了跨文化管理的理论，并且为在华的韩国企业提出了跨文化进行信息的交流和沟通。念的实证研究较少。不过，该概念的提出使得学者们开始重新关AdaptabilityandJobSearchOutcomes:ExaminingMediating人力资源管理的策略。（3）文化相容策略。是指跨国公司在海外的子公司中不把母注
4、工作中的未来导向。Strobel等人（2013）发现，未来导向能够积andModeratingModels.JournalofVocationalBehavior,doi:关键词：跨文化人力资源管理外企实践国的文化作为子公司的主要文化，母国的文化和当地的文化之间极地影响组织公民行为（利他行为、公民道德、尽责、礼貌、运动10.1016/j.jvb.2014.05.003虽然存在着比较大的差异，但是不相互排斥，反而相互之间进行员精神）。[3]O'Brien,K.M.(1996).Theinfluenceofpsy
5、chological一、跨文化人力资源管理理论介绍补充，两者共存于一个公司中，充分发挥跨文化的优势。separationandparentalattachmentonthecareer1.文化差异介绍二、在华的韩国企业跨文化人力资源管理策略六、对人力资源管理的启示developmentofadolescentwomen.JournalofVocational（1）权利距离。权利距离是指社会对于组织机构中的权利分1.实现人才的当地化更加清晰的未来导向能够帮助个体更好地认识并理解目前Behavior,48,257
6、-274配不平等现象的接受程度，是通过权利距离指数来表示的。权第一，根据中国的国情和文化特点，主要通过依靠广大的中的状态，这一观点说明与工作有关的未来自我可能会影响与工作[4]Strathman,A.,Gleicher,F.,Boninger,D.S.,&Edwards,力距离指数小的国家，上司在做决定之前会和自己的下属进行商方工作人员来实行人才当地化的方法和策略。第二，积极鼓励优有关的许多行为。因此，提高员工的未来工作自我清晰度能够有C.S.(1994).Theconsiderationoffutureco
7、nsequences:量，员工对管理的参与度比较高，员工和上司之间的沟通主要是秀的中国人来参加管理活动，为他们提供各种机会包括进修以及益于个体的职业生涯管理和组织的人力资源管理。我们推测，清Weighingimmediateanddistantoutcomesofbehavior.Journal协商和平等的方式，员工敢于上司提出自己的意见和看法。上下培训等来提高中国人的管理能力。第三，提拔和任用有能力的中晰的未来工作自我可以促进员工的绩效、创新、职业健康以及最ofPersonalityandSocialPsy
8、chology,66,742级之间的工资待遇差别比较小，上级享受的特权比较少。而权力国员工，扩大中国人在韩国企业的管理层中占的比重。第四，减终的职业发展与职业成就，并最终提升组织的整体效益。研究者[5]Strauss,K.,Griffin,M.A.,&Parker,S.K.(2012).Futurework距离比较大的国家则正好相反。少韩国总部的外派人员来华进行监督的人员数量以及频率，需要应就这些内
