以预算为导向的医院绩效考核分配体系建设

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1、以预算为导向的医院绩效考核分配体系建设1医学资料著名的“鲶鱼效应”挪威人喜欢吃活着的沙丁鱼。活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地让沙丁鱼活着到渔港。虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途窒息而死。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着到渔港。原来船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼在陌生环境四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼感到威胁紧张起来，左冲右突，四处躲避，加速游动，欢蹦乱跳地到达渔港。在管理上的意义在于：企业要不断补充新鲜血液和引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念。鲶鱼可以代表领导者、职员或让人来劲的工作内容。绩效管理系统就是内部“鲶鱼”

2、，是传递压力的有效手段，是用机制创造“鲶鱼效应”。“生于忧患、死于安乐”也是这个道理。2医学资料绩效相关概念若你无法衡量企业经营绩效，你便无法有效管理企业。罗伯特.卡普兰(R.Kaplan)和大卫.诺顿(D.Norton)3医学资料需要符合医改方案总体要求加强综合绩效考核，突出岗位数量、服务质量、职业道德，建立科学的激励约束机制，建立按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量和工作绩效取酬的优劳优得分配机制。通过服务效率，服务质量和经济效率等为指标，科学合理考核科室工作绩效并核算科室奖金。严禁科室承包，严禁医务人员收入分配与医疗服务收入直接挂钩。4医学资料以预算为导向是现阶段绩效考

3、核及分配的标志2001－2005年2005－2007年2008年以后以预算为导向的结合关键绩效指标考核的绩效工资制1994－1998年1988－1994年定额奖金制及以科室收入为导向的奖金制以科室结余为导向（仅计算部分成本）的奖金制1998－2001年以结余为导向的绩效工资制以科室结余为导向的结合初级阶段质量管理的奖金制自上而下自下而上5医学资料医院作为高技术、高风险行业，人才培养时间长、成本高，工作对象是人的生命等特征，医疗机构的平均工资，是否可按当地公布市平均工资的3-5倍或基本工资（岗位和薪级工资）的4~6倍新加坡医生收入是社会平均个人收入的5倍。确定可用于绩效工资总

4、额的方法（确定大盘）6医学资料现有医院运转模式下与工作量相关的方法1、预算法：需要兼顾医院整体发展、当年财务收支预算及变化情况、单位上年人力成本开支水平及个人收入水平、本期工作量大小、本期床位占用率等多种因素确定。2、生产函数法，确定医院人力成本占医院总成本的比例。3、政府规定平均最高限额法。确定可用于绩效工资总额的方法（确定大盘）7医学资料生产函数法恰当的人力成本支出应该是最有激励作用的人力成本支出，而最有激励作用的人力成本支出应该是带来最大产出的投入，基于这一思想，采用生产函数法，确定医院人力成本占医院总成本的比例。生产函数反映边际成本与边际产出之间的关系，用以衡量成

5、本增加对产量增加的适度关系，用以描述当人力成本投入到什么水平时，医院的每万元投入的产出可实现最大化。8医学资料人力成本占总成本的比例与边际产量的对应关系人力成本占总成本的比例模拟人力成本每万元人力成本产出增长量26.8610000480.000627.0720000541.825125.1030000596.287121.6540000581.032719.0450000552.099620.3260000521.900520.9870000493.636120.1180000468.017420.4790000445.010421.98100000424.36599医学资

6、料确定四类科室绩效工资人均数、总额、系数及排序根据全院绩效工资总额，用人员构成、技术难度、风险程度、历史因素等因素分析法，本着先临床、后医技、再医辅及职能科室的排序原则，由高及低确定四类科室计划人均绩效工资水平、每类科室间比例系数及总额。（100%、97%、85%）各类科室绩效工资总额＝全院绩效工资总额×各类科室比例系数×各类科室人数10医学资料确定科室排序及系数临床、医技科室排序：按照上年科室绩效考核结果的高低顺序或科室在医院发展中的位置、科室整体实力、对医院贡献大小（人均收益水平等）等因素，结合科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度,确定当年人均计划绩效工资标准及

7、科室间比例系数。医辅及职能科室排序：按照人员职称构成及科室重要性因素确定人均计划绩效工资标准顺序及系数。11医学资料绩效考核三层次单位绩效科室绩效（平衡记分卡法、KPI法）个人绩效（综合评价法）重点是科室绩效和个人绩效，科室绩效汇总可以为单位绩效的衡量提供基础临床科室医技科室医辅科室职能科室中层干部科室主任员工12医学资料医院绩效管理目标设计的定位以医院绩效管理能力提升为基础我们必须有称职的管理人员，他们的行为必须公正并且符合道德。以客户为导向患者为导向内部客户为导向以医院医疗质量和服务质量持续改进为指引流程改进和