以激励为导向的医院绩效分配体系构建与实施

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1、以激励为导向的医院绩效分配体系构建与实施摘要：随着绩效管理的概念逐步深入医疗行业，绩效管理的重要性及给医疗行业带来的益处也逐步受到医疗工作者的重视，构建绩效管理体系的工作成为了各大医院的重点工作之一，那么，如何构建医院的绩效管理体系呢？成为了很多学者讨论的焦点，专家学者也从不同的角度提出了相应的建议，但分析和研究的重点主要集中在绩效考核方面，并没有真正涉及到绩效分配方面的研究，因此，为达到符合国家新医改的要求，提高医院的实际运营水平，强化人员管理，保证医疗质量和服务质量，降低费用，同时调动全体员工的积极性的目的。本文将从另一个角度进行探析，即以激励为导向对医院绩效分配

2、体系的构建与实施进行探析，供各方讨论。中国3/vie　　关键词：激励医院绩效管理绩效分配　　一、建立以激励为导向的医院绩效分配体系　　以激励为导向的医院绩效分配体系，就是把绩效考核以及绩效分配作为核心内容，将按劳分配与按分配要素分配有效结合，把“绩效优先、兼顾公平”作为基本原则，在进行成本核算的过程中，根据各科室每月的实际成本核算结果，同时结合医院对每个科室的绩效考核结果，由医院统一将绩效分配的金额下发，并进行再次分配的一种管理方法。　　（一）建立科学、合理的绩效考核指标体系　　设计绩效考核指标体系的方法有很多，平衡计分卡（BSG）及关键绩效考核指标考核法（KPI）就

3、是其中的两种，在实际设计并建立过程中应当充分考虑各类不同问题。　　1、以平衡计分卡（BSG）为基础设计绩效考核体系　　对于临床、医技科室的测评一般通过四个维度的综合绩效进行，即运用财务收益评价、病人评价、医疗质量评价及学习与成长。财务收益维度就是依据医院实际运营的具体数据来进行测评；病人维度就是通过以收治病人或家属对于医院或医生的评价为数据基础，来对医院的社会责任进行的测评；医疗质量维度就是依据实际医疗工作的质量、数量和效率的结果进行的测评；学习与成长维度就是通过对医院可持续发展能力、科研教学水平等方面进行的测评。　　2、以关键绩效指标（KPI）考核法为基础设计绩效考

4、核体系　　在进行具体绩效考核过程中，根据既定的考核节点进行考核，首先，应由医院指定的绩效管理部门（一般为人力资源部），对医辅、行政管理及后勤等部门的实际工作量及既定的任务指标进行统计并汇总，以此作为绩效考核的依据，同时应重点关注其服务满意度，以下发《满意度调查问卷》的方式获取相关数据，并根据相关数据结合前期任务考核内容对各科室进行综合评分，形成最终考核结果。　　3、以医院实际情况为基础构建具体绩效考核指标体系　　医院设计的绩效考核核心指标主要依据是国家医改方案中要求的指标，通常应由各医院内部资深的管理人员组成专家组，根据医院运营的实际情况，综合选取各项考核指标，并且分

5、配不同的权重，最终够构成临床、医技科室的绩效考核指标体系，并且将已确定的具体的考核项目及指标融入到日常医院管理工作中。　　4、以科室业务独特性建立个性化考核标准　　目前，大多数医院均为综合性医院，医院中各临床医技科室较多，科室间的实际业务类型也有不同，因此，此类医院应当考虑根据不同科室的实际情况，针对不同的科室或不同病种设立单独的考核指标，对于硬性指标也应对内容进行统一明确。对于绩效考核之中的各项定量指标，应当参照各科室的实际情况，并结合年度目标任务的权重，按照既定的�算方法得出最终的科室考核得分。　　5、逐步提升员工安全责任意识，严格执行绩效考核办法　　对于医院来讲

6、，病人的安全是最重要的，医疗安全考核也将是最严厉的，因为这不仅关乎医院内部的管理和考核问题，也会上升的法律和道德层面，因此，医院应当将医疗安全作为绩效考核的重点，不断进行安全责任相关培训，一旦出现医疗安全事故，实行一票否决制，并严格按照考核制度对责任部门和个人进行追责。　　（二）建立明确的绩效分配体系　　1、医院绩效分配的基本原则　　医院绩效分配的基本原则是“效率优先，兼顾公平”，根据不同岗位的工作性质、风险程度、技术难度等因素条件，按照一线临床岗位和高风险及技术难度较复杂较高的岗位，到一般行政岗位的顺序进行分配，合理的将各岗位收入水平差距拉开，从而从激励的角度调动员

7、工的积极性。　　2、医院绩效分配的方法　　医院绩效分配的方法一般为两种：第一种分配方法是业务收支结余点值法；第二种分配方法是组合分配法，即根据医院各科室的社会贡献度和收支结余的分配点值相结合，根据不同的权重比例综合计算出的绩效收入。　　（1）业务收支结余点值法　　医院各科室实际应发绩效奖金金额等于科室收支结余金额乘以既定分配点值再乘以可是绩效考核分数。　　医院各科室实际可分配的绩效奖金等于科室实际应发绩效奖金金额减去按照一定比例预提的专项基金的金额（科室活动基金等）加上实际绩效奖金总额乘以固定百分比值（根据医院不同百分比值不同），各科室可以将计算出的