绩效管理体系再设计

《绩效管理体系再设计》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、绩效管理体系知识培训目录开篇——从现象、故事、游戏中看绩效管理1绩效考核指标的设计方法2绩效管理循环——以考核促进成长32开篇从现象、故事、游戏中看绩效管理3管理也是核心竞争力的来源。房地产行业高速成长期中以特定资源为基础的竞争已经悄然转变为以能力为基础的竞争。卓越的管理可以克服资源不足带来的劣势，而拥有优秀能力和管理体系的企业在行业的逆流中同样可以取得良好的业绩。企业管理说到底就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。——彼得·德鲁克企业管理=人力资源管理人力资源管理=绩效管理4数据来源：福建企业2008人力资源管理现状调查报告从企业是否实施

2、绩效管理来看，近三年的数据显示，50%以上的企业均在实行绩效考核（管理），说明实施绩效考核（管理）已成了企业的共识，大多企业已经充分认识到绩效考核（管理）的重要性及作用。5数据来源：福建企业2008人力资源管理现状调查报告从绩效管理实施效果来看，近两年相比05年调查数据而言,我省企业实施绩效考核（管理）的效果尽管有了明显的提升，不过这种认同大多集中在“有一点效果，但对工作帮助不大”，说明我省企业的绩效管理总体执行效果并不理想，绩效管理的作用并未得到充分的体现。6世界著名的经理人韦尔奇管理的秘诀是：要搞好一家企业，关键是要给20%优秀的员工能够不断地加薪，

3、而不断地淘汰企业里表现较差的10%的员工。只要企业的最高决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。7故事：不能让猴子偷懒8910干好干坏一个样干与不干一个样干得越多犯错越多我干了，谁知道我给员工的待遇不错，为什么出不了绩效？11从游戏中理解绩效管理游戏规则：1、游戏过程中听讲师的指令2、除非讲师提问，游戏过程中不交头接耳，不提问为什么会有不同的结果？？12目的目标指标标准管理游戏中的启示13什么是绩效？干嘛要谈绩效管理？讨论14“绩效”是...对绩效界定的三种观点：绩效是结果；绩效是行为；绩效应该关注员工的潜能、素质，关注未来发展。实际应用中，对于绩效概念的

4、理解，可分为以下几种：“绩效”就是“完成工作任务”“绩效”就是“工作结果”或“产出”“绩效”就是“行为”“绩效”是“结果”与“过程（行为）”的统一体“绩效”＝“做了什么（实际收益）”＋“能做什么（预期收益）”提升下属员工的绩效也是改善工作某主管说：“每天那厚厚的一打文件还不知怎样处理，哪有时间在搞考核啊。”？15迫使员工更好或更努力工作的棍棒只在绩效低下时使用填表格因此，绩效管理不是……秋后算账16绩效管理是……绩效管理是一种对组织/公司的资源进行规划、组织、使用，以达到某个目标并实现期望的过程。绩效管理的建立有助于核心价值观共识与认同作为灌输企业文化企

5、业方针/目标/任务的载体17绩效管理的关键不在于考核，而在于如何通过绩效管理的手段把员工的行为引向正确的方向，以实现企业的目标。绩效管理能使企业的目标和努力相结合“如果你告诉我你怎样衡量，我将告诉你我怎样表现”——EliGoldratt企业的目的和任务，必须化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。如果一个范围没有特定的目标，则这个范围必定被忽视，如果没有方向一致的分目标来指导各级主管人员的工作，则企业规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。——彼得.德鲁克18传递压力、聚焦公司目标。通过绩效管理系统，使

6、公司的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递，引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献。强化责任、塑造职业行为。通过持续的绩效管理循环，使公司每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，按职业化要求尽职尽责地完成任务。科学决策、提供公正待遇。即科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士气。改进绩效，促进员工发展。通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的价

7、值。并且不断提升组织绩效，促进员工发展19使管理层通过绩效合同实现公司的层层管控高层中层员工直接通过绩效合同管控直接通过绩效合同管理在需要时了解细节好处通过数据化的、客观的数据使公司的整套业绩完全透明公司内每个主要部门均有明确的被考核指标，保证责、权、利的界定高层领导集中精力主要管理直接下属，但在必要时可以了解跨级下属的业绩表现。由此保证对问题的直接发现，并避免下属部门负责人对负面信息的隐瞒和对其下人员的庇护管控原则每个领导层直接通过绩效合同监控下一层的业绩情况每个领导层均有权跨级了解下属部门的业绩指标基层20从绩效考核看绩效管理21绩效管理的基本流程企

8、业战略部门经营检讨企业目标确定部门目标确定部门目标分解部门会议等形式个人目标确定