李序蒙-人力资源管理第三讲

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1、第一讲命题的本质第二讲人力资源规划第三讲人员获取与招聘第四讲绩效管理与考核目录第五讲激励与薪酬第六讲培养与培训费洛迪给柯林斯的提问薪酬对企业成功的影响？《从优秀到卓越》研究的结论是：起决定性作用的并非是你要付多少钱来请人，或者是你怎么付钱，最重要的是你付钱给谁，关键是找对人。1、错误选才的代价公司业绩受影响公司形象受影响影响士气间接使竞争对手得利使应聘者的职业生涯受到不良影响给人力资源部工作造成压力牺牲了大量的招聘选拔成本机会成本成本金额招聘广告费6600元面试成本1000元工资和福利支出8000元培

2、训费6000元行政办公支出5500元未完成项目损失10000元总计37100元这还仅仅只是直接经济损失，未计算机会成本。高管人员选择失误损失更大举例：某公司一个月薪3000元的销售代表入职2月后离职的代价2、人事经理们的现实困惑经济高速增长导致的人才稀缺对企业人力资源部门招聘配置工作带来空前压力。老板和用人部门对人才需求的应急特征。谁也说不清到底需要什么样的人。“面试的时候样样行，上了战场样样不行”的尴尬。如何招募和选聘企业高级管理人才？招聘活动的投入产出令人失望，甚至产生了招聘“恐惧症”。归结起来是

3、两个关键问题人才的标准人才的争夺3、问题一：衡量人才的标准怎样才叫做“合适”？是否存在“最好”的人才？衡量人才的标准到底是什么？为了获得成功，不同职业需要具备不同职业素质；所谓职业素质是指个人素质中有利于实现职业使命、完成岗位职责的素质特点。个人特征与工作要求之间匹配的愈紧密，职业成功（工作效率和满意度）的可能性愈大。素质知识技能能力动力因素个人风格因素行为特定的职业化行为方式绩效产品质量客户满意度新技能的掌握投入过程产出4、传统的“人职匹配理论”创新能力解决复杂问题的能力分析与动手能力与人合作的能力

4、沟通能力成就导向演绎思维影响力人际理解力专业知识与技能管理能力与人合作的能力处理突发事件的能力影响力人际理解力沟通能力成就导向归纳思维相关知识与技能优秀技术员应具备的素质优秀生产部主任应具备的素质5、传统的“人职匹配理论”应用示例6、素质的构成——“冰山模型”冰山模型能力因素个人风格因素动力因素知识技能水平面能力是一个人顺利完成某种活动所必须具备的心理条件。能力是影响活动效果的基本因素。能力最大的特点在于它是在一个人的活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展。7-1、能力因素科学智能研究能力、分

5、析能力、判断能力、推理能力、学习能力、思考能力、规划能力、空间能力、记忆力、联想能力等社会智能说服能力、交涉能力、社会交往能力、观察能力、适应能力、应变能力、协调能力、沟通能力、人际关系能力、用人授权能力等能力可以分为科学智能和社会智能丹尼尔.戈尔曼的情商模型了解自己的情绪准确的自我评估知道自己的信念和价值观了解自己的长处换位思考富有团队精神乐于助人能够把握“政治”潮流能够面对压力能够自制渴望获得成功随机应变精神乐观处理人际冲突建立互助关系发掘他人的潜力具有影响力和说服力改变推动因素了解管理自己他人7

6、-2、个人风格因素个人风格因素是个人在行为的时候总是表现出来的自己独有的稳定的行为方式。如直销员：乐群性：热情、喜欢与人打交道的工作，有社交倾向。有恒性：有恒负责，做事尽职；坚持不懈，直到成功。独立性：喜欢独立完成自己的工作。7-3、动力因素兴趣：兴趣与行为一致时，行为更有效；“三合一”的职业观；职业兴趣：过程享受与结果享受。动机：权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机；价值观：人们关于目标或信仰的观念；素质模型(Competencymodel)，又称“胜任力”或“职业胜任特征”，是指为完成某项工作，

7、达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机、个性、能力、知识和技能水平。8、基于传统人职匹配理论的“职业素质模型”9、传统“人职匹配理论”的贡献着眼于“提高岗位工作绩效”，为实践提供指导。着眼于“提高工作生活质量”，为实践提供指导。9、传统“人职匹配理论”的局限性忽略战略导向：早期的职业素质研究，更多从职业工作性质出发，较少考虑企业战略对岗位的个性化要求；后来的研究，即便是从岗位出发来发掘职业素质，也常常忽略战略对人才素质的前瞻性要求。忽略文化导向：传统人职匹配理论侧重于岗位与人

8、的知识、能力以及职业兴趣、动机之间的匹配关系，忽略了一个组织的使命、价值观对组织成员的要求。10、面向企业文化和战略的“人职匹配”理论强调企业战略和文化（使命、价值观）对岗位任职者的要求，以支持“文化生根、战略落地”，实现“保持核心、刺激进步”。现代“人职匹配理论”下的职业素质模型：侧重于战略和文化的要求，同时也包含了职业和岗位工作的一般特性。11、战略对人才素质的要求迈瑞人才标准：要求工程师同时具备“电子、精密机械、光学、生物技术、医疗”等复合知识与技