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1、第28卷第5期孝感学院学报VOL.28NO.52008年9月JOURNALOFXIAOGANUNIVERSITYSEP.2008心理契约的内涵及其在人力资源管理中的应用周娟(中南民族大学管理学院,湖北武汉430074)摘要:心理契约的管理有助于企业激发员工的激情和热情,提高企业凝聚力。通过对心理契约理论做系统的归纳,并以其对人力资源管理各个模块的影响加以分析,提出自己的一些见解,使心理契约理论能更广泛地应用于企业人力资源管理,最终创造企业与员工的双赢。关键词:心理契约;人力资源;人力资源管理中图分类号:F240文
2、献标识码:A文章编号:1671-2544(2008)05-0078-04心理契约概念于20世纪60年代开始有人是由于一些社会性因素如士气、归属感以及有效提出,80年代中期以后,雇佣关系发生很大的变的管理的影响。霍桑实验的研究结果使人们对个化。在新经济时代,知识、信息技术、管理等生产体工作效率的注意力从外部设备的硬件环境转向要素的地位日益提高,人才成为公认的21世纪最了个体的内心世界。而在管理者的管理行为上,宝贵的资源,人力资源管理日益受到企业重视。也从管理外部硬件的手段转向了影响个体心理的人力资源的有效利用决定着
3、企业的发展壮大方法。虽然此时并没有提出心理契约概念,但是和生死存亡,企业的竞争在某种深层意义上已经从心理学的角度开展管理已经被广泛应用了。演化成人才的竞争。企业能否对员工的能力进行最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理最大限度地挖掘和发挥会直接影响到企业的发学家阿吉里斯,他在1960年所著的《理解组织行展。员工能否有效地进行工作,很大程度上取决为》一书中,将心理契约这一术语首先引入到管理于组织与员工之间的心理契约的契合程度。因此领域,强调在个体与组织的相互关系中,除正式经心理契约问题日益受到学术界和企业界的关注
4、。济契约所规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互心理期望,它们同样是决定一、心理契约的内涵个体态度和行为的重要因素。自阿吉里斯以后,心理契约的起源可以追溯到20世纪20年代很多专家学者都在尝试开发和提炼心理契约这一梅奥的霍桑实验。此前泰勒科学管理的形成引发概念。了一场心理革命,工业心理学的研究是科学管理另一位组织行为学家施恩在其《组织心理学》发展的趋势。科学管理是以经济人为假设将个体中将心理契约定义为“:在任一组织中,每一成员的工作与收入联系起来。但后来许多研究向科学与该组织的各种管理者之间及其
5、他人之间,总是[1]管理的假设提出质疑。于是在1924年至1927年有一套非成文的期望在起作用。”其他早期有影之间美国国家研究委员会与西方电器公司合作研响力的研究者诸如莱文森、普莱斯、芒登索利等曾究,以判定照明和其他条件对个体工作效率的影经把心理契约描述为个体论及工作经验时的一系响。哈佛大学的艾尔登·梅奥发现生产率的提高列期望和义务。他们列出了不同类型的个体期望,收稿日期:2008-08-01基金项目:武汉市软科学项目(200840533323)作者简介:周娟(1976—),女,湖北荆州人,中南民族大学管理学院讲
6、师,武汉大学政治与公共管理学院博士研究生。—78—心理契约的内涵及其在人力资源管理中的应用包括有意识的(例如关于工作成绩、安全、经济奖的主观心理体验以及组织对个体的主观心理体励的期望)和无意识的心理意向(例如被组织关验。”这表明,心理契约是组织与个体之间双向的注)。勒宁同意莱文森等人在1962年提出的动态心理沟通与期望。英国心理学家格斯特认为组织心理契约观点:组织和个体彼此间需要和关系的是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体,在变化会导致心理契约随着时间的推移而发生相应组织结构调整、经济关系改变的过程中,心理契约
7、的改变。施恩强调心理契约概念的重要性在于理是最敏感、最集中反映这种变化的心理因素。解和管理组织行为。他认为,心理意向也许不会二、心理契约在人力资源写入任何正式的协议,但是会决定组织和个体行管理中的作用为运作。近年来,美国学者卢梭对心理契约理论的研心理契约的建立、发展变化贯穿于人力资源究有重大发展,她认为,心理契约是以承诺作为基管理过程中,所以说人力资源规划可以通过对人础并且在一段时期内以相对稳定、持久的精神模力资源各环节的影响来影响心理契约。式存在。卢梭对个体和关系的概念化水平进行了1.心理契约在人力资源规划中的
8、应用。人力明确的区别,她重点强调个体对于经济关系的主资源规划是企业组织层面心理契约的体现,企业观信仰。组织和个体在现实契约中没有达成一致通过人力资源规划表达了对员工的期望与要求,可能会导致个体感觉承诺破裂,也就是心理契约即表达了企业需要什么样的员工。而员工可以同背逆。卢梭关于心理契约的概念强调契约的个体时参照个人的心理期望,与组织内的人力资源规方面,因此被称之为“单边契约
