“心理契约”在人力资源管理中的运用研究

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5、rces，humanresourcesmanagementV“心理契约”在人力资源管理中的运用研究原创性声明及关于学位论文使用授权的声明原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。论文作者签名：竖日期：2QQ墨生羔旦关于学位论文使用授权的声明本人完全了解陕西科技大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关部门

6、或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权陕西科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。(保密论文在解密后应遵守此规定)论文作者签名：堕生娠导师签名：论文作者签名：垡皇型坠导师签名：“心理契约”在人力资源管理中的运用研究引言随着知识经济时代的到来，企业环境日益复杂，市场竞争愈演愈烈。在激烈的市场竞争中企业经营管理成败的根本在于人的综合素质，即人力资源的竞争。1954年，著名管理学家彼得·德鲁克(Peter．EDruker)在其《管理的实践》～书中首先提出“人

7、力资源"的概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力"的资源。然而，尽管企业界和理论界都有“以人为本"的共识，崇尚“人本管理"，但实际上效果并不佳。“引得进，用不好，留不住”成为大多数企业在引进人才和员工聘用方面的真实写照【¨。单一依靠经济契约维系人才已经变得不能适应形势的发展。与此同时，随着企业流程再造、战略联盟、业务外包、兼并和重组、组织扁平化等策略，使组织逐渐不太愿意或者没有足够的能力来履行对员工的承诺。传统上雇员依靠努力工作和忠诚就能换来长期工作保障和职业发展的约定遭到破坏。由此使得雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员

8、工流失频繁等态度和行为的问题日益成为人力资源管理的一大问题。而心理