人力资源管理中心理契约的运用理论总结

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2、运用理论总结人力资源管理中心理契约的运用理论总结人力资源管理中心理契约的运用理论总结人力资源管理中心理契约的运用理论总结　　一、心理契约理论研究述评　　　　心理契约概念最早起源于社会心理学，于20世纪60年代初被引入管理领域，其理论基础是社会心理学的社会交换理论和公平理论。对心理契约理论的研究，国内外学者分别从规范研究和实证研究两个角度展开。　　　　（一）规范研究成果　　　　1.心理契约概念界定。　　　　心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或期望（Levinson、Schein、Ko

3、tter等），到20世纪80年代后期，针对如何确定组织水平上的心理契约的争论，出现了关于心理契约广义与狭义两个层面的概念界定。　　　　（1）以Guest、Herriot、Pemberton等人为代表，强调遵循Schein等人提出心理契约概念的原意，认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任和义务的主观理解，即对心理契约的广义概念界定，被称为心理契约理论的古典学派。[1-2]　　　　（2）以Rousseau、Robinson、Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即对心理契约的

4、狭义概念界定，被称为心理契约理论的Rousseau学派。[3-4]　　　　因此，广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺，对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、时间和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。　　　　目前，两种视角的研究都在进行之中，但由于广义的心理契约存在着雇员个体和组织两个主体，给心理契约的概念化和后续应用研究带来了一定困难，因此，从目前的文

5、献看，基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究。然而，从法律契约强调的相互性，以及现代经济学中对默认契约（或隐契约）的概念界定---所谓默认契约是指用以阐述雇主和雇员之间各种心照不宣的复杂协议，忽略组织层面中组织对雇员在交换关系中应承担责任与义务的主观理解，而仅仅从雇员个体角度考虑，显然违背了契约是订立契约双方意志一致同意的契约化过程。而且，对于如何有效结合显性雇佣契约和隐性心理契约，来综合研究人力资源管理问题是不利的。　　　　2.心理契约与雇佣契约的比较。　　　　（1）心理契约与雇佣契约在内容及形成过程方面的

6、比较。雇佣契约最明显、最核心的特征是金钱（个人期望）与工作（组织期望）的交换，而心理契约的核心内容是体谅（个人期望）与品德（组织期望）；基于金钱与工作的交换，雇用契约都明确规定了违纪时的处理程序，基于相互的体谅与品德，心理契约的过程更强调相互之间协商的权利。由此看来，雇用契约更强调内容，心理契约则强调过程，即Rousseau所认为的心理契约强调的是个人与组织间的“关系”,而不是他们之间的“交换”.因此，基于心理契约的主观性特点，其内容是对于相互责任的认知，而不是相互责任这一事实本身，从而可能会造成心理契约与雇佣契约内容的不

7、一致，也可能与其他人或第三方（如组织代理人）的理解与解释不一致。　　　　（2）心理契约与雇佣契约在契约稳定性方面的比较。雇佣的正式契约一般是稳定的，很少改变。但是心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约具有影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在雇员和组织之间的关系上，相互期望和义务的隐含内容就越多。心理契约的违反会导致对组织中更多契约的重新评价，而且这一重新评价更趋向于针对交换性内容。　　　　（二）实证研究成果　　　　依照存在

8、主体的不同，员工和组织之间的心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别。由于组织心理契约的主体难以确定，20世纪90年代起，为了使研究更加深入，越来越多的研究者基于Rousseau等人对心理契约狭义概念界定，采用定量方法，主要从员工心理契约角度展开实证研究，即探讨员工在个人与组织关系中对以相互责任