商业银行销售人员薪酬满意度问题研究【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】

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2011届金融专业毕业论文（2011届）毕业论文题目：　商业银行销售人员薪酬满意度问题研究　——以民生银行宁波市分行为例姓　　名：　　　　　　　　　　　学院：商学院专　　业：　　　　　　　金融学　　　　　　班　　级：　　　　　　　　　学号：指导教师：　　　　　　导师学科：　　　　　　　金融学　　　　　　　　导师职称：　　　　　　教务处制二〇一一年五月三十日I 2011届金融专业毕业论文诚信声明我声明，所呈交的论文是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文中的所有内容均真实、可信。论文作者签名：签名日期：年月日I 2010届金融学专业毕业论文授权声明学校有权保留送交论文的原件，允许论文被查阅和借阅，学校可以公布论文的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文，学校必须严格按照授权对论文进行处理，不得超越授权对论文进行任意处置。论文作者签名：签名日期：年月日 2011届金融学专业毕业论文摘要金融营销是市场经济条件下商业银行经营中的十分重要的一个环节，而销售人员又是直接影响银行绩效的能动因素。本文以民生银行宁波分行为例，以销售人员的薪酬满意度为切入点，主要分析薪酬满意度与经营绩效的关系，通过问卷结合实地调查，以民生银行宁波分行的销售人员为研究对象，研究销售人员的薪酬满意度状况，并对其分析的结果做出总结，最后提出完善机制、引导心态、建立氛围等相应对策。关键词：薪酬；满意度；销售人员I 2011届金融学专业毕业论文ABSTRACTFinancialmarketingisundertheconditionofmarketeconomyimportantincommercialBankstodealinalink,andsalesstaffisdirectlyaffecttheperformanceofthebank,takingactivefactorsofningbobranchofbankofthepeople'slivelihoodasanexampletothesalesstaffsalarysatisfactionasthebreakthroughpoint,analysisofsalarysatisfactionandbusinessperformancerelationship,finallyputsforward.Keywords：compensation，satisfaction，salesstaffsI 2011届金融学专业毕业论文目录摘要………………………………………………………………………………………IAbstract…………………………………………………………………………………II引言………………………………………………………………………………………1一、相关理论及文献回顾………………………………………………………………2（一）薪酬理论……………………………………………………………………2（二）薪酬满意度理论……………………………………………………………4二、民生银行宁波分行销售人员薪酬满意度调查分析………………………………5（一）民生银行宁波分行销售部门简况…………………………………………5（二）调查对象及方法……………………………………………………………7（三）调查结果……………………………………………………………………7（四）调查结果分析………………………………………………………………10三、银行销售人员满意度与绩效的相关分析…………………………………………12（一）销售人员薪酬与工作满意度和绩效关系…………………………………12（二）满意度满意度因素相关分析………………………………………………13（三）满意度与绩效的分析………………………………………………………14四、提升销售人员薪酬满意度的策略…………………………………………………15（一）建立强有力的市场机制……………………………………………………16（二）加强引导和调节心态………………………………………………………16（三）正确的引导方式……………………………………………………………17（四）建立文化氛围………………………………………………………………17总结………………………………………………………………………………………17参考文献…………………………………………………………………………………18附录………………………………………………………………………………………20致谢………………………………………………………………………………………2143 2011届金融学专业毕业论文引言（一）研究背景我国现行的金融体系，是根据金融功能的划分来组建不同的金融机构，银行、保险、证券，相对来说是各自独立的。在以市场和客户为导向的前提下，海外金融业已走向综合经营，多种金融功能融合在同一金融机构当中成为了现实。因此，在全面开放后，中国金融体系从机构本位走向市场本位将是必然的趋势，综合经营肯定是未来金融业发展的大趋势。股份制商业银行需要如何转型呢？我国股份制商业银行只有拓宽自身的业务范围，加快向综合经营的转变，才能提高自身的核心竞争力。这也使得股份制商业银行之间的竞争转变为各大业务竞争，而业务竞争主要还是人才资源的竞争。作为重要的人力资源之一的销售人员，对股份制商业银行的生存发展起到了至关重要的作用。销售人员是商业银行和客户之间的纽带，承担着商业银行的业务扩展、形象推广的重要职责。销售人员的工作业绩对一个银行的经营状况来说有着举足轻重的作用，他们无疑成了决定股份制银行成长和盈利的核心因素，是人力资源中最重要的一类资源之一。然而，由于销售人员的心理期望高、专业忠诚度低，社会又为销售人员提供了广阔的就业空间，造成了销售队伍人心不稳和优秀销售人员流失严重现象，这对于银行业迅速拓展市场和提升市场竞争力来说，存在着极其严重的负面影响。如何有效地实施销售管理，充分发挥销售人员的积极性、主动性，减少优秀人才的流失，最大限度地激发销售队伍的潜力，使股份制银行加快向综合经营的转变，提高核心竞争力，最关键的问题是销售人员的薪酬问题。销售人员的薪酬满意度直接影响到他们的工作态度，所以能否发现那些提高销售人员的薪酬满意度影响因素并对各个销售人员的采取针对性的方法来提升他们的薪酬满意度，这些都取决于银行业是否对销售人员的薪酬满意度有良好的研究。（二）研究的目的与意义股份制银行的竞争是人才的竞争。研究并提高销售人员薪酬满意度的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的销售人才，用一流的销43 2011届金融学专业毕业论文售人才创造一流的销售业绩，再用一流的销售业绩来支撑一流的销售人员薪酬。加强对销售人员薪酬满意度问题研究，在当前的各商业银行具有突出的紧迫性和现实性。银行业只有深刻了解和满足销售人员的多层次需要，系统科学地研究出企业销售人员薪酬满意度影响因素，并在实践中对销售人员采取恰当的薪酬措施，充分发挥销售人员的积极性、主动性、创造性，这样才能在激烈的竞争中不断拓展市场，进一步提升竞争能力。一、相关理论及文献回顾（一）薪酬理论薪酬文跃然.薪酬管理原理[M].上海,复旦大学出版社，2004:231，不同学者对其界定不同。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇认为，薪酬是指“雇员作为雇佣关系中的一方所得的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和”。这一概念清楚地界定了薪酬主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，体现了薪酬的基本内涵。薪酬在形式和内容上在不同时期是不同的，经历了从工资到薪水到现在的薪酬的过程。从形式角度看，薪酬可以分为货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬有些专家称之为核心薪酬是公司以货币形式支付的报酬，例如基本工资、奖金、各种补贴、津贴等。非货币薪酬是公司以实物、服务或安全保障等形式支付给员工的报酬形式，大多数表现为员工福利或额外薪酬，它包括保障计划、带薪非工作时间和服务等。从本质上讲，薪酬是一种公平的交换或交易。企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献以及根据工龄、知识、技能和工作表现等支付给员工相应的报酬。作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律。否则，这种交换关系不可能长久地持续下去。一方面，一旦企业表示不满，那么员工将受到被解雇的威胁；另一方面，一旦员工不满，那么企业将失去这份人力资源，无论前者还是后者，这种交换关系或交易都将终止。如果员工对这种交换表示满意，那么他会倾力付出，会有良好的工作表现。这时，企业对人力资本的投入取得了最好的回报，并保证企业的持续发展。因此，雇主与雇员之间存在着既合作又冲突的关系，而薪酬作为双方一个很重要的筹码，在吸引、留住、激励人力资源方面发挥着最重要也是最持久的作用。所谓薪酬制度，从广义的角度来看包括经济性报酬和非经济性报酬，或者可以称为直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬。经济性报酬属于有形的、外在的货币化报酬，主要包括基础报酬、福利津贴和其他一些经济性报酬。非经济性报酬属于内在的、非货币化的附加报酬，分为职业性奖励和社会性奖励。而狭义的薪酬通常是指经济性报酬。以上这些薪酬组成部分之间的组合具体到每一个企业又会因具体情况的不同而有所不同，产生较大的差别。但在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。43 2011届金融学专业毕业论文薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。随着金融体制改革的不断深入,特别是国有商业银行股份制改革的深入,工资分配方式有了明显变化,各家银行都在琢磨一套适合自身实际的工资分配制度。有的将工资分为基础工资、岗位工资、绩效工资三部分;有的将工资分为基本生活费(固定金额)和绩效工资;有的对客户经理实行完全考核工资制,根据业绩取酬,保有底数;有的对行长实行年薪制,但与现代金融企业管理要求还有很大差距。樊留德（2009）1樊留德.销售人员薪酬研究[J].中国集体经济·人力资源管理，2009(03)：40认为薪酬管理的理论包括广义分配理论，强调员工的薪酬是对企业经营所得的一种分配；集体交涉工资理论，强调薪酬水平是由工会和雇主谈判的结果；分享经济理论，强调员工工资应和企业的效益直接联系，也是效益工资的理论基础。薪酬概念不但包括货币形式，也包括带薪休假、舒适的工作环境和灵活的工作时间等形式。薪酬制度包括宽带薪酬、重视整体回报、关注重点员工等。我国薪酬制度不合理，主要有薪酬制度与战略脱节、设计不科学、支付缺乏公开透明等。国有企业经营者的薪酬管理可以运用年薪制和股票期权制。我国国有企业经营者薪酬体系设计要遵循按劳分配、按职责分配、按资分配、按知分配、激励报酬、市场化等原则。王玮（2004）2王玮.薪酬满意度与组织公平[J].中国人力资源开发，2004(01)：1243 2011届金融学专业毕业论文则认为进入世界贸易组织(WTO)后，标志着知识经济时代的来临，我国企业有了更大的危机感。企业的行销、研发、经营、管理体制，直接关系着企业的生存。随着国家对国际企业开放程度的进一步扩大，我国企业的一些竞争缺陷进一步凸显，破坏了国内企业固有人力成本的竞争优势。所以人力成本的管理，如何取得竞争优势是国内企业所面临的一个课题。企业追求员工薪酬低，工作效率高且能任劳任怨，以降低人事成本。然而就员工而言，如薪酬给付基础不对，往往会造成表现良好的员工离职或出现工作不能正常进行的情况。故企业薪酬的管理，就目前而言是值得研究的重要课题。薪酬的管理与分配是人力资源开发的核心内容之一，受到各种社会组织的广泛重视。近年来，一方面是企业员工的薪酬结构越来越丰富，薪酬的差距愈来愈大；另一方面员工的跳槽也越来越频繁，一人员的流动率愈来愈高。其主要原因在于企业的薪酬激励使员工感到不公平所造成的。如何使企业薪酬激励取得成功和获得更大的效益，这就需要进一步加强薪酬公平感的研究。同时，建立起一个“对内相对公平，对外有竞争力”的薪酬体系应该成为企业薪酬改革的目标。本文在对公平理论进行介绍的基础上，对薪酬管理的不公平性进行了分析。在借鉴前人理论和经验的基础上，通过建立科学的绩效考核体系，依据差别性原则、及时调整原则、抓两头原则和客观性原则等，以及遵循外部公平、内部公平、个人公平的方法来构建企业薪酬激励的公平性系统。同时，本文以W公司为研究对象，在对公司原有薪酬管理进行调研的基础上，分析了该公司现有薪酬制度存在的问题，讨论了薪酬制度设计的基本流程和方法。并在此基础上，结合公司的人员状况和业务特征，依据内外部薪酬调查结果进行了薪酬设计。我国目前薪酬激励体系与国外有很大的差别，在现在及未来的改革中，要以国情为本，遵循企业的客观情况，探讨、完善我国薪酬激励公平性的策略。本文的研究成果可以对国内企业提供有益的参考和借鉴。（二）薪酬满意度理论薪酬满意度从字面上理解即员工对通过在企业工作而获得的薪酬的满意程度。从专业角度上来讲，就是员工对自己所获薪酬进行评价后产生的主观心理感受。而员工对于所获薪酬的评价主要基于两个理论，一个是期望理论，一个是公平理论在国内薪酬满意度仍被看作是一个单维结构认为它是一个组织成员获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较后所形成的感觉程度。它是一个相对的概念：超出期望值--满意；达到期望值--基本满意；低于期望值一不满意。而事实上薪酬水平满意只是薪酬满意度诸多影响因素中的一个，薪酬满意度实际上是一个多维结构。美国心理行为学家Heneman通过目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论，把薪酬分解为下列四个不同的维度:薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式。（1）薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值。（2）薪酬结构是组织纵向薪酬职等与横向薪酬职级组成的薪酬网络。（3）薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算基于时间的体系）或用表现或效率来衡量基于表现的体系）。（4）薪酬形式是组织成员得到的各种形式的补偿，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。43 2011届金融学专业毕业论文二、民生银行宁波分行销售人员薪酬满意度调查（一）民生银行宁波分行销售人员薪酬概况1、民生银行宁波分行概况民生银行是我国首家以非公有制企业为主的全国性股份制商业银行，成立于1996年，2000年在上海证券交易所成功上市。宁波分行成立于2002年12月，是总行在浙江地区的一级分行。宁波分行始终坚持“服务大众，情系民生”的办行理念，诚信务实、开拓创新，各项业务取得了长足发展，仅用三年时间实现了存贷规模双破百亿。成立至今，宁波分行已拥有员工300多人，开设机构网点7家、自助网点近50多家，覆盖了海曙、江东、江北、鄞州、北仑、慈溪等宁波各大区域，逐步在宁波地区树立起充满生机与活力的崭新商业银行形象。在业务规模高速增长的同时，资产不良率始终保持为零，走出了一条“快增长、低风险、高效益”的发展道路。民生银行宁波分行对下面的各个支行（解放南路支行、轻纺城支行、江东支行等等）都有直接管理的权利，支行的工资需要由分行上报总行再审核拨款，支行的人员也需要分行的人力资源部招人下放。因此，民生银行宁波分行相对有更大的独立性，分行中的员工主要属于管理层，分行中的许多中层人员同时也是某些支行的行长或副行长。民生银行主要有存款业务，贷款业务，理财业务，第三方存款业务以及各个产品（U宝、智付通等）。民生银行宁波分行的市场营销部是近几年刚成立的新部门，部门中的大部分销售人员都是刚进去不久未转正的销售人员。其销售不像其他银行，它不只是依靠广告来让客户主动上来寻求自己需要的产品，而是自行建设销售网络。该分行拥有自己的一支训练有素的销售精英队伍，他们去各个市场寻找客户需求结合银行产品来满足他们需求，实现与客户面对面销售，认真听取顾客的意见。这就是民生银行的最大的竞争优势所在。2、销售部门情况民生银行宁波分行的市场营销部的销售系统分为4个层次：市场营销部总经理下设置直接项目经理负责各个项目开发，在每个项目经理下又有不同数目的销售主管，销售主管下又有各自率领的销售人员，他们在自己指定的行业以及市场内负责具体的营销工作。所有销售人员都是本科文凭。民生银行宁波分行的销售系统结构如图所示43 2011届金融学专业毕业论文基层销售人员工作较为单纯，主要负责项目经理安排的任务，完成销售目标以及其它指定任务。负责贷款项目的项目经理下面的销售人员主要负责贷款任务，每季度销售人员都有一定的贷款指标，各销售人员都需要主动走访客户挖掘出贷款需求，达到贷款指标。负责“智付通”产品推广的项目经理下面的销售人员的工作目标就主要负责“智付通”产品的推广，在指定的行业以及市场提高该产品的市场占有率，每月也有量的指标。(“智付通”是一款智能电话刷卡机，集电话功能、刷卡功能、汇款、转账功能、余额查询功能以及手机充值功能于一体的银行产品)负责质量维护的销售人员的工作目标就是主要负责对那些已经安装“智付通”产品的客户进行回访，在回访的过程中不仅要对客户遇到的问题进行及时解决来提高产品交易量，而且要同客户的沟通中进行二次开发，也就是二次营销，把能满足客户需求的银行产品推荐给客户。负责技术下面的销售人员的工作目标主要负责客户信息进行数据库管理，负责装机、开卡、以及机子本身的问题，同时也需要在与客户接触的过程中进行营销，每月也有一定指标。各销售主管的职责是带领好团队，协助其下销售人员实现销售目标，提升该产品在指定行业或市场内的占有率。43 2011届金融学专业毕业论文经理的职责要相对繁重一些：他们既要亲自了解各行业或市场，确保在这些行业或市场对本产品有一定需求，同时要负责监控、指定自己的下级，并考评他们的绩效；考评内容除销售额完成情况外，还要考核销售质量；此外，还要负责收集行业信息，查看产品在各行的使用情况，设计和规划各行业的销售策略。还要全面负责销售行政工作，包括与财务部门、技术部门的协调配合，为银行员工及客户提供满意的服务，以实现内外部客户满意。各经理需要对各自手下人员的绩效的高低承担责任，因此都是一些经验足，素质强的人员担任。营销部总经理的主要职责就是领导、培养、激励其手下的销售队伍，以完成H分行的总体战略目标；同时以高效的经济手段来保证H分行长期、稳定和可持续发展。3、销售部门薪酬现状在过去几年里，民生银行宁波分行市场营销部的薪酬体系除一般福利(五金一险)外，由基本工资和佣金、奖金三部分构成，其薪酬类型为薪金佣金奖金的混合模式。民生银行所支付的基本工资是根据员工的档位级别来定，员工的档位级别与工龄、业绩、工种以及正式非正式有关。新入行的大学生要从C档也就是会计条线干起，一本新入行为C档12.5级，转正以后可以达到11.X级。X视员工的业绩表现来确定。通常情况下，领导的基本工资高于下面人员。以上可以看出，基本工资部分主要是根据员工的工作年限和工作表现来决定的。佣金部分则是根据各个销售人员的工作业绩来计算，通常情况下佣金是按照一个销售团队的本月完成的销售总额来计算发放给销售主管，由销售主管来发放给销售人员。项目经理所获佣金要远远多于其手下各个销售人员所获得佣金。奖金部分也是根据各个销售人员的工作业绩以及分行的效益来计算的，分为季度奖、年中奖、年终奖。项目经理的奖金是按照项目的完成情况来计算。H行的销售人员需要转正后才能有奖金。（二）调查对象及方法本文的研究数据来源于笔者在分行实习3个月过程中对市场营销部20位销售员工的调查问卷结果。（调查问卷位于附录）2011年1月共发出问卷20份，收回20份有效调查表。在这20份问卷中，项目经理占20%，一般销售人员占80%。女性销售人员占60%，男性销售人员占40%。工龄一年以上员工占20%，一年以下员工占80%。问卷中提出的影响销售人员薪酬满意度的重要因素是建立在笔者对各销售人员调查所假设的，然后通过调查问卷中的数据统计来得出哪些是影响销售人员薪酬满意度的重要因素。43 2011届金融学专业毕业论文（三）调查结果1、销售人员对经济性薪酬满意度不高通过问卷调查对销售人员经济性薪酬满意度的调查，结果如表2所示：只有10%的销售人员对于自己的奖金收人感到比较满意，其中有35%不太满意，有55%的销售人员对于自己的奖金收入感到一般，这些可以看出奖金收入对行内的销售人员已无法起到激励作用。通过访问其中几位销售人员得出对奖金不满意的最主要原因是“奖金额度太低，付出多而得到的奖励回报少，奖金分配不公平，奖励力度不够”，这充分反映出了销售人员迫切需要提高收人的心态，从某个侧面来看，此原因与奖金额度低以及奖金分配不合理本质上是一致的。表2：销售人员对目前经济性薪酬满意状况评价奖金满意度（人数、占百分比）月收入满意度福利待遇满意度非常满意000000比较满意210%15%210%一般1155%1155%1155%不太满意735%840%630%非常不满意000015%数据来源：问卷调查43 2011届金融学专业毕业论文基本工资加上佣金、奖金收入是销售人员的总额，把这些总额按月平均，调查得到有70%的销售人员月收人在1000到2000之间，而且只有15%的销售人员月收人在2000到3000元之间，而每月能拿到5000元以上的相对高收人者仅有10%。从销售人员收人满意状况总体来看，仅有5%的销售人员对目前的收入状况表示满意，有40%的销售人员对目前的收人状况不太满意，其中有55%的销售人员感觉很一般。这主要原因是销售人员的基本工资过于低，月收入主要是由业绩决定，然而业绩容易受外界环境影响，这使得销售人员的收入非常不稳定，同时销售人员的业绩只与业务数量有关但同业务的质量（回报率）无关，这也会使的部分销售人员对业绩的收入感觉不公平而不满意。销售人员对于目前的福利待遇满意率仅10%的销售人员比较满意自己的福利待遇，55%的人认为一般，还有30%的销售人员对自己的福利待遇不太满意。同时，在被问及最看重的福利时，有25%的销售人员选择了社会保障，50%的销售人员选择了带薪休假，其中还有30%同时选择了租房补贴。大部分人选择带薪休假主要原因还是销售人员每个月都有业绩指标，收入也主要是由业绩而定，这使得销售人员平时的工作压力同其他岗位人员来说相对较高。结合上面对销售人员月平均收人水平的调查．可以认为绝大多数民生银行宁波分行销售人员对目前收人情况感到不满意与这些销售人员收人水平普遍不高有很大关系。2、销售人员对非经济性薪酬满意度偏低通过对销售人员非经济性薪酬满意度的调查，结果如表3所示，关于“工作努力是否会带来好的回报”，40%的销售人员对自己努力付出是否能带来好的回报表示怀疑，60%的销售人员认为自己的努力付出有可能带来好的回报。这说明绝大多数销售人员对于本行的收人分配政策信心明显不足。这种信心上的不足会严重影响销售人员的工作积极性，进而影响到销售人员工作效率。表3：工作努力是否会带来好的回报评价人数百分比/%评价人数百分比/%肯定能00有可能1260%不确定840%不太可能00肯定不能00数据来源：附录问卷调查对销售人员的目前工作压力调查，有15%的销售人员认为工作压力非常大，70%的销售人员认为压力比较大；据调查这些销售人员中有80%的员工工作时间还未超过1年，这些员工的工作压力与薪酬收入的不合理性会是促成销售人员频繁跳槽的主要因素。30%的销售人员认为自己所从事的工作有成就感，此外70%的销售人员认为自己从事的工作成就感一般；有25%的销售人员认为自己的能力在工作中能得到极大提高，还有65%认为自己能力在工作中能提高，但提高程度不大。这些都从侧面反映出销售人员的对自己所从事的销售工作并不满意，对自己所从事的工作得不到成就感，认为能力也不会从工作中有多大的提高，这些都说明了销售人员对非经济性薪酬的满意度比较低。总体来看，民生银行宁波分行销售人员的非经济性薪酬满意度偏低，主要原因还是许多销售人员的工作时间比较短，使得工作比较单一，然而工作指标比较大，导致这些销售人员的压力相对大，工作本身就无法带给销售人员任何满足感，销售人员也无法从工作中学习到更多。3、影响销售人员薪酬满意度的各因素重要性通过数据分析，得到了对民生银行宁波分行销售人员薪酬满意度有重要影响的因素，如表143 2011届金融学专业毕业论文。由表1可以看出，经济性薪酬范畴内影响销售人员满意度的因素有奖金收人满意度、期望收人水平、月收人水平、福利待遇满意度，奖金收人满意度是比较重要的影响因素；非经济性薪酬范畴内影响销售人员满意度的因素有努力与回报的公平性，收人与生活感受，本行收人差距合理性，收人分配制度吸引力，收人在本行层次水平；其中努力与回报的公平性、收人与生活感受、本行收入差距合理性是其中比较重要的因素。表1：销售人员薪酬满意度影响因素重要性的决策分析结果变量名称重要性状态奖金收人满意度0.55有效努力与回报的公平性0.35有效收入与生活感受0.30有效期望收入水平0.40有效月收入水平0.45有效本行收入差距合理性0.40有效福利待遇满意度0.45有效本行收入分配政策合理性0.15有效本行收入分配政策吸引力0.1有效收入在本行的层次水平0.15有效（四）调查结果分析1、经济性薪酬满意度不高的原因及产生的问题从上述影响经济性薪酬满意度的各因素重要性调查可得最主要的因素分别是奖金收入满意度、月收入满意度、福利待遇满意度。分别从这三个因素来对民生银行宁波分行市场营销部中的销售人员普遍对经济性薪酬满意度不高原因进行分析。43 2011届金融学专业毕业论文第一，奖金分配上存在着极大不合理性。这些工作时间较短的销售人员大部分对奖金收入都不满意，主要原因并不是因为奖金额度过于低，而是在于奖金分配的不合理。这可以看出本行销售人员对经济性薪酬满意度不高的主要原因是缺少公平感。公平感是影响个体满意度的主要因素，也是影响薪酬满意度的主要因素。个体的公平感包括三个方面，既外部公平，内部公平和个人公平。外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相当。如果企业的薪酬水平低于外部劳动力市场的平均水平，企业的薪酬就没有市场竞争力，就会产生外部不公平，企业可能面临着人才流失的风险。内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平；员工在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。本行缺少的是新进销售人员的内部公平，他们在每笔业务中得到的佣金以及年底奖金远远不如那些老业务员，他们对银行所做的贡献与所得到的回报差距比较大。银行只有设计出合理的奖金分配方式，找到一个平衡点使得新老销售人员都能在外部、内部、以及个人有公平感。只有这样奖金的发放才能在销售人员中起到很好的激烈效果。不合理的奖金分配政策会直接导致销售人员薪酬满意度的不高，使得这些销售人员的工作积极性较低，对工作单位忠诚度也比较低，最终导致银行的效益降低，业务拓展速度变慢，人力资源成本更高。第二，对新进销售人员的月收入设计不合理。新进销售人员的月收入是由基本工资和佣金组合的。由于他们的基本工资非常低，他们的工资几乎完全与其业绩挂钩，使得销售人员的月收入非常不稳定。结合销售人员的工作方式也可以得知，销售人员的业绩受许多外界因素影响，如天气情况，针对行业，市场范围，业务质量等等，这些都导致销售人员的月收入不稳定，然而本行并未把这些因素考虑在对这些新进销售人员的薪酬设计内。第三，大部分销售人员的入行时间短。据调查福利待遇不满意的销售人员基本上都是刚进入银行工作不久的销售人员。随着工作时间的延长，销售人员会对福利待遇越来越满意。因此，调查所得的销售人员福利待遇的不满意以及大部分销售人员想要的福利待遇中社会保障，这些会随着他们的工作时间来不断改善，福利待遇的不满意并不会对他们目前工作产生消极作用，反而未来的福利待遇会给他们带来良好的激励效果。2、非经济性薪酬满意度偏低原因及产生的问题从影响非经济性薪酬满意度偏低的各因素重要性调查可得努力与回报的公平性、收入与生活感受、本行收入差距的合理性是相对比较重要的。从这些因素来对民生银行宁波分行市场营销部中的销售人员普遍对非经济性薪酬满意度偏低的原因进行分析。43 2011届金融学专业毕业论文第一，对本行的分配政策不满意。调查可知大部分销售人员对努力是否就能带来回报表示怀疑。可以看出销售人员对本行的分配政策信心明显不足。这部分销售人员仍然是以那些新进人员为主，主要还是在对新进销售人员与旧业务员之间的分配政策上让新进销售人员感到信心不足。这也会导致销售人员的工作积极性低，对单位的忠实度低，会有频繁地跳槽，最终必将导致银行需要不断的培养新的销售人员，使得人力成本上升。银行需要有个更好的分配政策使得新旧销售人员都相信努力工作是可以带来回报的。第二，销售人员的生活感受不满意。据调查可知本行人力资源对这些刚进去的销售人员没有很好的培训，对这些员工也没有未来的规划，使得这些员工对自己的努力方向不明确。工作除了同经济报酬有关以外，没有其他非经济性报酬，如晋升岗位，优秀业务人员评比，旅游等等。除此之外，这些销售人员的工作过于单一，使得他们对工作的积极性降低，认为自己在工作中已无法再学到知识，提高能力，压力又不断增大，这些都将最终导致优秀销售人员的流失。三、银行销售人员满意度与绩效的相关分析（一）销售人员薪酬与工作满意度和绩效关系销售人员工作满意度是指销售人员对其工作或工作经历的综合性评价，是个体对工作的一种心里感受，受到角色定位，激励制度，工作环境，管理制度等因素影响。许多学者认为满意度与个体实现的绩效成正相关关系，既个体满意度越高，组织承诺水平将越高，个体将会保持一种更加积极的工作态度，对组织有着更强的归属感，从而会更有效更主动地去工作，实习更好的工作绩效；反之，个体满意度低，工作绩效也会下降。薪酬作为组织激励的主要手段，是影响销售人员工作满意度的主要因素。在销售人员心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着个体自身的价值，代表组织对个体工作的认同，甚至还代表着个体个人能力和发展前景。这一切都会影响个体对工作的感受，影响个体工作满意度的高低以及个人销售绩效。薪酬、满意度、绩效三者间的模型关系如图所示：43 2011届金融学专业毕业论文合理的薪酬体系能够提高销售人员的满意度。那么，民生宁波分行销售人员薪酬满意度现状如何，存在哪些问题？当银行的业务迅速展开之时，对销售人员的需求也更大了，特别是面对大客户的销售经理的人数几乎翻了一番。大客户销售经理中小客户销售经理理财专员20092726282010513543数据来源：统计和调查对于销售人员，除了薪酬之外，还要把绩效和奖金相连接，将销售激励和绩效指标挂钩。同时，增加浮动奖金的比例可以增加销售人员的积极性。提高商业银行销售人员满意度和工作绩效是银行高层和研究者都很关心的实际问题。霍桑实验1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。以来对“士气”、“人际关系”等影响工作绩效的心理因素的发现．使人们注意到工作态度与绩效问的密切联系。工作满意度是一种最主要的工作态度．因此工作满意度与工作绩效的关系很快成为人们关心与研究的重要问题之一。目前对工作满意度与工作绩效关系的研究陷入了困境，有关研究也越来越少。现在要想从理论上和实证上充分证明它们两者之间有必然联系是困难的。但要否定它们的关系也证据不足，那么进一步的研究出路又在哪里呢？43 2011届金融学专业毕业论文（二）满意度因素相关分析工作满意度是一个复杂的心理系统，工作绩效是一个复杂的行为结果系统，在工作过程中它们是不断变化的，它们自身包含的因素很多，影响它们的因素也很多。它们同时还会影响其他的许多因素。因此研究的关键就是要找到其中的主要因素及其影响方式。所以今后的有关研究至少可以从两个方面来进行。第一，是从如何提高工作绩效的角度考察哪些是影响工作绩效的主要因素在这些因素中有没有工作满意度。如果有，它又处于什么样的地位？第二是从工作满意度的角度考察哪些是影响员工工作满意度的主要因素，工作绩效在其中处于什么样的位置？显然，这些研究都需要应用多因素多特质的研究方法来考察多个变量的作用，另外如果能，这两个方面的研究进行一定的综合，就可以进一步发现工作满意度与工作绩效问的复杂关系到底是什么样子的。其次，社会现象和生产实际中涉及的变量往往有很多，因此在对这些变量问的关系的研究中如果没有一个正确的思想作指导就容易被一些表面现象和虚假的关系所迷惑，并导致做出错误的结论。在对工作满意度与工作绩效关系的大量研究中都使用了问卷调查出的工作满意度分数与管理者评定的工作绩效分数之间求相关的方法。用这种方法得出的变量问的关系可能是实际存在的，也可能是不存在的。其相关系数的大小可能比较准确也可能完全错误，因此在分析与研究工作满意度与工作绩效关系时，不能迷信数据，而应该用辩证法的思想做指导，全面地分析和认识由数据反映出的变量问的关系的真实性、可靠性与准确性。只有这样才能从多种变量的各种相关中发现工作满意度与工作绩效这两种复杂系统间的真实关系。（三）满意度与绩效的分析1、满意的员工不一定是高效的员工　　员工追求的满意同企业追求的高效率之间没有必然的联系。员工满意可能是因为工作很有趣、轻松、或者同自己喜欢的人在一起或者有很高的待遇；或者在追求一些认为有价值的东西。而这些东西不一定都使他为企业创造更高的效益。相反，有时候，员工并不满意，甚至很不满意，例如，压力很大的情况下，或者职位受到威胁的时候。但是，他却能够有很高的绩效，因为，他必须有高绩效，才能摆脱威胁、减少压力。极端的例子，在生活中或者在战场上，当人的生命安全受到威胁的时候，人做事的效率会极高，但是，人们的满意度很低。43 2011届金融学专业毕业论文　　心理学的理论表明，人们摆脱不满的愿望，比获得满意的愿望更强烈。所以，有时可以适当地制造一些不满，然后，让员工通过努力摆脱不满。2、高职低效的员工满意度　　例如，商业银行里往往有一些人，他们拥有很大的权利，很高的收入，他们的满意度很高，但是他们的工作绩效并不高；并且，给他们提高收入、增加权利会增加他们的满意度，但是，并不会提高他们的工作绩效，因为他们也许没有这样的能力，或者没有提升绩效的动力。　　这样的银行随处可见，这样的银行要生存就要改革，银行的改革往往会剥夺这些人的部分权利或者降低他们的收入，这个时候他们不可能满意，它们对改革一定持反对、抵制态度。　　实际上，银行的任何改进都难免会削弱一部分人的权利、降低一部分人的收入或者同样的收入给员工更大的压力，这种情况下，这些原来满意的人当然不满意！但是，他们的工作效率反而提升了。因为，他们不马上行动起来的话，他们的收入就马上降低，他们的权利很快就会削弱。3、满意的员工可能只是中等，并不非常出色　　在银行中有些员工的能力平平，业绩一般，他们的要求也一般，这些人容易满足，所以，他们的满意度可能挺高。但是，银行需要的是更高的业绩，银行的发展速度必须要高于其他行业的平均水平，银行的利润增长必须高过对手的利润增长，银行的竞争力必须要强于对手。所以，银行，必须要有一些能力很强、企图心很大的员工。他们往往并不满足于现在的业绩水平，也不满足现在的地位、收入。如果银行中这样的人多了，员工的满意度水平就会降低，但是，银行的业绩一定会不断提升。相反，如果银行里充满了安于现状的员工，员工的满意度可能很高，但是，银行的业绩一定不高。4、提升部分人的满意度银行中总会有一些“低绩效者+捣乱分子/懒虫/能力低下者”，这些人的满意度高了，企业就危险了。企业管理上的改善就是让他们不满意。他们因为不满意，就会设法改变现状。公司要制定出配套的制度出来，给他们两条路：要么提升绩效，要们走人。四、完善商业银行销售人员薪酬制度的对策（一）建立强有力的市场机制43 2011届金融学专业毕业论文以增强薪酬市场竞争力和薪酬保障力为原则，建立市场化的薪酬制度，夯实调适职员薪酬心态的基础。薪酬的本质是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者活劳动的一种手段。在市场经济条件下，国有商业银行的薪酬首先要体现出对人才的吸引力。有人才吸引力的薪酬制度安排，是企业薪酬制度创新与成功的关键。但薪酬制度安排仅仅是对市场人才具有吸引力是不够的，还必须具有留住人才的保障能力。对一个国有商业银行来说，要做到其薪酬具有吸引人才的能力，首先应对经济性报酬的分配制度、体制和机制进行创新。经济性报酬是人们在进入企业前能够通过一定渠道加以了解的，包括工资等在市场上的水平，还包括职员劳动绩效的评价；同时，经济性报酬中应包括公共福利、保险、培训、住房、餐饮等间接的经济利益分配，也应包括带薪休假制度等方面。在经济性报酬的机制创新中，应以充分照顾企业利润为核心原则，否则企业就难以使用其具有市场竞争力的薪酬制度得以长期维持和推行。保持薪酬制度的市场竞争性，有利于促使职员劳动向诚实高效转化。其次，应对非经济性报酬的分配制度、体制和机制进行卓有成效的改革。在非经济性报酬的分配创新中，应以留住人才并促进人才成长为核心原则，其实质就是对企业的发展起保障作用，重点内容是职员的精神需求满足。如对有德有才人员进行提拔、为科研人员创造良好的科研条件、对有困难人员给予救助等。（二）加强引导和调节心态43 2011届金融学专业毕业论文加强薪酬知识的普及和教育引导，是调适职员薪酬心态的重要环节。对薪酬知识了解不够，是国有商业银行职员产生不良薪酬心态的重要原因。国有商业银行在推进薪酬制度改革与创新的过程中，必须加强对职员薪酬知识的普及，要从经济性和非经济性两个范畴对职员进行薪酬知识的宣传和普及。同时也要通过职代会、行务公开等形式，逐步地将薪酬信息在企业内进行公开，包括普通人员、管理人员平均薪酬状况，绩效考核方式、程序、结果，考核结果的运用等，都要在企业内公开，让职员了解真实的薪酬信息，尽量避免因薪酬信息不对称使职员产生对薪酬的心理障碍。薪酬信息在企业内部实行公开，除有利于企业职工全面了解薪酬制度外，还有利于职工对薪酬制度缺陷、薪酬管理行为的监督和创新，防范和杜绝薪酬管理行为中的能力风险和道德风险等不符合政策要求的不良行为的产生，以促进企业管理向科学化、规范化、市场化方向发展。在薪酬知识普及教育中，还应加强对同业或其他行业薪酬信息的搜集与反馈，并结合企业自身发展的需要对薪酬制度作适时调整，提高对市场薪酬信息的反映能力。对市场经济条件下的国有商业银行来说，提高对市场薪酬信息的反应能力，具有十分重要的意义，与获取其他经济信息一样，提升市场薪酬信息的获取和反应能力，能提高企业的市场竞争能力。（三）正确的引导方式引导职员正确评价自己或他人的劳动绩效和薪酬，是调适不良薪酬心态的有效方法。高估他人薪酬和低估他人劳动效率，是产生不良薪酬心态的主要诱因。这一不良心态的根源除了企业薪酬制度的不合理、薪酬信息不对称等外因外，另一根源是人们评判事物的方法不科学。在评价自己和别人的薪酬和劳动效率时，应运用辩证唯物主义的科学原理和方法，而不能用形而上学的方法去作结论。对国有商业银行来说，首先是要加强职员的思想道德修养，不要只看到自己的长处和别人短处，而不学别人的长处和找到自己的短处。只有找到自己的问题，才能明确努力的方向。其次是要教育职员明白“公平是相对的”道理，要承认事物与事物之间的差别性。同时，企业的经营管理者应在尽量缩小差别上建立有效的控制机制，防止因差别的过度扩大而产生两极分化。再其次，在一个企业中除了建好初次分配机制外，还应该建好再次分配的机制。初次分配机制应主要体现按劳分配原则（这里的按劳不是按劳动时间而是按劳动效率），起激励导向作用，引导一部分职员通过高效劳动先富起来；再次分配应以“兼顾公平”为原则，通过困难补助、慰问等企业薪酬调节基金来帮助企业里因劳动能力低、家庭遭遇不测等的弱势群体，使他们不致于因为“以效益为核心原则”的薪酬制度的建立和实施而无法分享到企业改革发展的成果。（四）建立文化氛围建立优秀的企业文化，是调适不良薪酬心态的根本要求。企业文化是指企业的核心价值在企业组织形式、经营管理行为中的文化表现。国有商业银行应以人本观念和利润最大化观念为核心，综合自身的市场定位来提炼自己的企业核心价值观，并统一职员的思想，使之在调适职员的包括不良薪酬心态在内的综合企业心态中发挥出重要作用。“高效诚实劳动”等符合当今时代要求的价值观应在金融企业中加以弘扬和倡导，并成为国有商业银行的精神支柱。国有商业银行作为金融企业必须要求其职员的劳动是诚实高效的，否则低效劳动将大量充斥国有商业银行的企业行为中，从而抑制企业目标的顺利实现。党、政、工等组织应对职员的劳动进行研究，并对职员的劳动从无效（或低效）向有效（或高效）的转化进行导向。同时，还应使“高效诚实劳动”观念在用工制度、晋职晋级制度、薪酬制度等方面大较大程度的体现，使企业制度含有较高程度的“文化”成分。43 2011届金融学专业毕业论文总结通过以上论述，对于商业银行销售人员满意度出现的问题和对策还是相对清楚的，那么通过以销售人员的薪酬满意度为切入点，分析了如何提升方法和对策，从而使得银行销售人员提升满意度。对于股份制银行和销售人员来说，薪酬具有不同的功能：银行不能仅仅考虑员工的薪酬成本，更要看到薪酬的支付会给本行带来什么样的回报；薪酬具有其特殊性，因此薪酬的数量和支付方式都会对员工的满意度产生影响。股份制银行只有对销售人员的薪酬满意度进行过调查研究，从中寻找问题，并且针对这些问题对各个销售人员采取针对性的措施，最终才能使银行的效益最大化，使银行与个人在竞争激烈的市场环境中共同发展。参考文献[1]文跃然.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2004:163-168[2]樊留德.销售人员薪酬研究[J].中国集体经济·人力资源管理，2009(03)：23[3]向远洪.销售人员绩效与薪酬管理[M].中国市场出版社，2006:33[4]王玮.薪酬满意度与组织公平[J].中国人力资源开发，2004(01)：12[5]周建松,郭福春.中国商业银行实行股票期权激励机制研究[J].金融研究，2007(11)：37-45[6]任长江.美国企业对经营者的激励机制[J].中外管理，2008(1)：48[7]阙澄宇,王一江.银行高层激励:美国20家银行调查[J].经济研究，2008(12):18[8]蒋连芬,蒋莲杰.基于薪酬满意度的公平性薪酬设计[J].中国商界，2009(01):21[9]王元艳.H公司销售人员薪酬偏好分析及激励薪酬调整的探讨[D].南京：东南大学[10]张体勤.知识团队的绩效管理[M].科学出版社，2008:16-24[11]陈晓东.销售人员薪酬激励研究[M].经济管理出版社，2008:268-269[12]解进强,史春祥.薪酬管理实务[M].机械工业出版社，2008:168-17443 2011届金融学专业毕业论文[13]史建平,李德峰.国有商业银行激励机制的建立和完善[J].中国金融，2006（05）：93-96[14]肖光强.知识型员工的管理策略[M].企业改革与管理，2005(8):23-28[15]张向前、黄种杰、蒙少东.信息经济时代企业知识型员工的管理[J].经济管理，2006(02)：32-42[16]吴风云，赵静梅．期权、期股与企业激励机制创新[J].经济学家，2006(4)：7[17]陈晓红，江最闯．论企业整体激励框架的构建[J].经济管理，2005(12)：17[18]刘洪儒.人本管理与激励机制[J].中国人力资源开发2007(11):24[19]KenThoreson.EmployersNeedtoIdentifyandRewardHighPerformers[J].ReportonSalarySurveys;2010（7）：22-26[20]AjayKalra.MengzeShi.KannanSrinivasan.SalesforceCompensationSchemeandConsumerInferences[J].ManagementScience;2007（2）：268-27343 2011届金融学专业毕业论文附录附件一：调查问卷1、以下哪些因素对您的薪酬满意度有影响？（多项选择）A.奖金收入满意度B.努力与回报的公平性C.收入与生活感受D.期望收入水平E.月收入水平F.单位收入差距合理性G.福利待遇满意度H.本行收入政策分配合理性I.本行收入分配政策吸引力J.收入在本行层次水平2、您对目前的奖金是否满意？A.非常满意B比较满意C一般D不太满意E非常不满意不满意的主要原因：3、您对目前的月收入是否满意？A.非常满意B比较满意C一般D不太满意E非常不满意不满意的主要原因：4、您对目前的福利待遇是否满意？A.非常满意B比较满意C一般D不太满意E非常不满意不满意的主要原因：5、您最看重的福利待遇是什么？A.社会保障B带薪休假C汽车补贴D租房补贴43 2011届金融学专业毕业论文6、您的月收入水平是多少？A.1000以下B1000-2000C2000-3000D3000-5000E5000以上7、您认为自己的努力是否带来合理的回报？A．肯定能B有可能C不确定D不太可能E肯定不能说明原因：8、您对目前的工作压力感觉？A．非常大B比较大C一般D不大E没压力说明原因：9、您对自己的工作是否有成就感？A．没有B一般C有10、您觉得自己的能力在工作中是否提高？A较大提高B极大提高C能提高，但提高程度不大D不能提高毕业论文任务书题　　目：商业银行销售人员薪酬满意度问题研究——以民生银行宁波市分行为例一、主要任务与目标（一）主要任务按照学校和商学院的统一要求，完成文献综述、开题报告、外文翻译、毕业论文及其他与毕业论文相关的任务。（二）主要目标通过毕业论文的撰写，使学生能运用所学专业理论知识，进行调查研究、搜集资料，培养学生独立分析问题和解决问题的能力。结合我国商业银行销售人员薪酬满意度与公司绩效研究，首先必须通过调研对我国股份制商业银行销售人员薪酬及其满意度的现状有一比较全面和系统的了解，揭示现存的突出问题，然后运用经济学相关理论分析其原因，最后提出相应的对策建议，从而为相关部门提供理论或应用方面的参考。二、主要内容与基本要求43 2011届金融学专业毕业论文（一）主要内容该文以中国民生银行宁波市分行为例研究股份制商业银行销售人员薪酬满意度问题。文章首先必须通过调研对我国股份制商业银行销售人员薪酬及其满意度的现状有一比较全面和系统的了解，揭示现存的突出问题，进而分析问题的成因，必须从提高商业银行凝聚力和竞争力的高度来重视这一问题，注意借鉴国外或境外同类行的先进经验，最后提出相关的对策建议。财经类学位论文需注意规范分析与实证分析的结合，重视调查研究，尽可能多用数据和图表表述问题，注意理论分析和表述的正确性和逻辑性，注意对策与问题的呼应，这是在论文写作过程中应该把握的要点。（二）基本要求毕业论文必须观点明确、论证有据、结构完整、条理清楚，并能切实反映学生具有从事科研工作的能力。毕业论文应包括题目、中英文摘要、中英文关键词、正文、参考资料（详细注明出处和版本）等，字数要求10000字。毕业论文须由学生个人独立撰写完成。论文要求紧扣选题，搜集资料充分，能综合运用有关基础理论知识，对具体问题进行全面深入的分析和研究，提出一定的个人见解，有一定的创新之处，所提建议对实际工作改进有参考价值；能独立查阅并正确引用中外文有关文献。要求文字通顺简练，条理层次清晰，思路清楚，书写整齐，图表准确等。三、计划进度时间内容2010年11月确定选题，检索文献，下达任务书2011年1月完成文献综述、开题报告、外文翻译等工作2011年3月上交毕业论文初稿2011年4月毕业论文修改和完善2011年5月中旬毕业论文定稿和评审2011年5月中旬-6月上旬毕业论文（设计）的答辩和成绩评定。四、推荐的参考文献43 2011届金融学专业毕业论文[1]文跃然.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2004.[2]樊留德.销售人员薪酬研究[J].中国集体经济·人力资源管理，2009(03).[3]向远洪.销售人员绩效与薪酬管理[M].中国市场出版社，2006.[4]王玮.薪酬满意度与组织公平[J].中国人力资源开发，2004(01)：12.[5]黄葳.企业如何提高员工薪酬满意度[J].中国质量，2008(08)：24.[6]蒋连芬,蒋莲杰.基于薪酬满意度的公平性薪酬设计[J].中国商界，2009(01):21.[7]王元艳.H公司销售人员薪酬偏好分析及激励薪酬调整的探讨[D].南京：东南大学，2009(07):11.[8]陈晓东.销售人员薪酬激励研究[M].经济管理出版社，2008.[9]解进强,史春祥.薪酬管理实务[M].机械工业出版社，2008.[10]张向前、黄种杰、蒙少东.信息经济时代企业知识型员工的管理[M].经济管理，2006(02)：32.[11]吴风云，赵静梅．期权、期股与企业激励机制创新[M].经济学家，2006(4)：7.[12]陈晓红，江最闯，论企业整体激励框架的构建[M].经济管理，2005(12)：17.[13]KenThoreson.EmployersNeedtoIdentifyandRewardHighPerformers[J].ReportonSalarySurveys;Nov2010,Vol.10Issue11,p9-10,p2.[14]Kalra,Ajay1kalra@andrew.cmu.edu.SalesforceCompensationSchemeandConsumerInferences.ManagementScience;May2003,Vol.49Issue5,p655-672,18p,1Diagram43 2011届金融学专业毕业论文文献综述商业银行销售人员薪酬满意度问题研究—以民生银行宁波市分行为例一、引言所谓薪酬制度，从广义的角度来看包括经济性报酬和非经济性报酬或者可以称为直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬。经济性报酬属于有形的、外在的货币化报酬，主要包括基础报酬、福利津贴和其他一些经济性报酬。非经济性报酬属于内在的、非货币化的附加报酬，分为职业性奖励和社会性奖励。而狭义的薪酬通常是指经济性报酬。以上这些薪酬组成部分之间的组合具体到每一个企业又会因具体情况的不同而有所不同，产生较大的差别。但在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。　　薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。43 2011届金融学专业毕业论文　　我国现行的金融体系，是根据金融功能的划分来组建不同的金融机构，银行、保险、证券，相对来说是各自独立的。在以市场和客户为导向的前提下，海外金融业已走向综合经营，多种金融功能融合在同一金融机构当中成为了现实。因此，在全面开放后，中国金融体系从机构本位走向市场本位将是必然的趋势，综合经营肯定是未来金融业发展的大趋势。股份制商业银行需要如何转型呢？我国股份制商业银行只有拓宽自身的业务范围，加快向综合经营的转变，才能提高自身的核心竞争力。这也使得股份制商业银行之间的竞争转变为各大业务竞争，而业务竞争主要还是人才资源的竞争。作为重要的人力资源之一的销售人员，对股份制商业银行的生存发展起到了至关重要的作用。销售人员是商业银行和客户之间的纽带，承担着商业银行的业务扩展、形象推广的重要职责。销售人员的工作业绩对一个银行的经营状况来说有着举足轻重的作用，他们无疑成了决定股份制银行成长和盈利的核心因素，是人力资源中最重要的一类资源之一。　　然而，由于销售人员的心理期望高、专业忠诚度低，社会又为销售人员提供了广阔的就业空间，造成了销售队伍人心不稳和优秀销售人员流失严重现象，这对于银行业迅速拓展市场和提升市场竞争力来说，存在着极其严重的负面影响。如何有效地实施销售管理，充分发挥销售人员的积极性、主动性，减少优秀人才的流失，最大限度地激发销售队伍的潜力，使股份制银行加快向综合经营的转变，提高核心竞争力，最关键的问题是销售人员的薪酬问题。销售人员的薪酬满意度直接影响到他们的工作态度，所以能否发现那些提高销售人员的薪酬满意度影响因素并对各个销售人员的采取针对性的方法来提升他们的薪酬满意度，这些都取决于银行业是否对销售人员的薪酬满意度有良好的研究。　　要想提高员工的工作绩效并要留住人才就必须进行合理的薪酬设计，以增强员工的公平感和满意度。在某种程度上，员工的薪酬满意度比员工的薪酬公平感更宽泛和深刻。为此研究商业银行销售人员的薪酬满意度意义为：　　1、减少人员流失率。　　股份制银行的竞争是人才的竞争。研究并提高销售人员薪酬满意度的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的销售人才，用一流的销售人才创造一流的销售业绩，再用一流的销售业绩来支撑一流的销售人员薪酬。加强对销售人员薪酬满意度问题研究，在当前的各商业银行具有突出的紧迫性和现实性。充分发挥销售人员的积极性、主动性、创造性，这样才能在激烈的竞争中不断拓展市场，进一步提升竞争能力的同时减少人员流失率，达到高效、经济系的效果。　　2、以物质薪酬为主向全面薪酬理念转变。43 2011届金融学专业毕业论文　　传统意义上将薪酬仅仅理解为物质报酬，或者以物质报酬为主，精神激励居于次要地位。而随着薪酬管理理论体系的发展以及工作的实践，薪酬的范围得以逐步拓展。目前的薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、表彰和嘉奖等，这些方面也应该很好的融入到薪酬体系当中，精神和物质并重，即目前所倡导的全面薪酬理念。　　3、可以加强在薪酬激励工作过程中的沟通与反馈。　　因为薪酬激励的设计应该是一个全员参与的过程，薪酬满意度的结果也应该以恰当的形式反馈给员工，所以就应该进行充分的沟通。在制定薪酬激励体系的过程中，要让全体员工参与其中，从而才能做到科学性、实用性、有效性和客观公正的薪酬激励体系的建立和健全，不致于使员工对薪酬激励体系产生心理上和操作上的扭曲。　　4、决定着人力资源的合理配置与使用薪酬满意度作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种薪酬管理的意义实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。所以要想提高员工的工作绩效并要留住人才就必须进行合理的薪酬设计，以增强员工的公平感和满意度。在某种程度上，员工的薪酬满意度比员工的薪酬公平感更宽泛和深刻。二、主体（一）国外学者对商业银行薪酬满意度的研究自20世纪20年代起国外商业银行薪酬制度逐渐在发生变化，薪酬制度已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿。薪酬制度作为连接企业和员工的联系纽带，已经成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个最有力的信号。这些研究促使管理者把绩效的改进看成是以薪酬的形式发生的投资带来的回报。这种变化是令人激动的，43 2011届金融学专业毕业论文具有战略意义的。但是对于两大体系（英美体系和德日体系）的商业银行的销售人员关于薪酬满意度又略有区别。　　KenThoreson（2010）KenThoreson.EmployersNeedtoIdentifyandRewardHighPerformers[J].ReportonSalarySurveys;2010(7):22-26认为在英美公司治理模式下，由于公司股权异常分散，所以股东对于企业的运营控制相对较弱，导致销售人员工资差异较大。总的来说，英美薪酬制度模式下，其商业银行人员：薪酬标准较高，这主要跟业绩、行业特点及竞争程度等因素相关。与此同时，普通销售人员的薪酬差距巨大。相关研究表明，美国高级销售人员与普通销售人员的同定年薪差距仅为15至20倍，年度奖金的收入差距平均为5至8倍，而股票期权的收入差距的最高级差高达3700万美元，平均差额的中值也达到了476万美元。对于所有的销售员工来说，其薪酬大体上包括三部分：年度薪酬(本或固定薪酬及奖金)、长期激励和福利计划等。但是普通员工在具体的薪酬结构上还是存在显著差异的。无论是高级销售员工还是普通销售员工都有选择具体福利计划的权利，其覆盖面较广，但也存在一定差异性。英美模式下，商业银行薪酬激励长短期结合，结构合理。虽然次级贷款危机在一定程度上反映了金融机构高管薪酬制度中存在的长期激励短期化的弊端，从而触发了大规模的道德风险，但是只要在考虑风险的基础上进行一定的跨期平滑，适当的降低长期激励的比重及薪酬的标准可能会更有利于金融机构的可持续发展。　　AjayKalra.MengzeShi.KannanSrinivasan（2003）1AjayKalra.MengzeShi.KannanSrinivasan.SalesforceCompensationSchemeandConsumerInferences[J].ManagementScience;2007(2):268-273，则认为，薪酬激励，也即凭什么激励的问题，这是激励机制的核心问题。因为科学合理的激励机制实施的效果，在很大程度上取决于激励依据的合理与公正程度。如果激励依据不完善、不合理、不公正，激励机制不仅不能起到激励作用，反而会引起更大的道德风险和逆向选择。在过去，英美国家的商业银行比如花旗、汇丰等都构建了较为合理的绩效考核(具体考虑市场竞争、公司业绩及岗位等)及薪酬支付体系，但是近年来，随着自由化、全球化、金融机构混业化等趋势的出现，金融结构发生了很大变化，竞争也越来越激烈。在这种背景下，英美国家的薪酬依据即绩效考核、支付体系等出现了较为严重的短期化倾向，过度注重眼前利益，极大的忽略了风险管理，这也是导致次级贷款危机的一大诱因。进入21世纪以来，随着全球化的继续推进，各国43 2011届金融学专业毕业论文经济金融趋同倾向显著，一个典型就是公司治理模式。德日模式下的公司以前更多的是通过内部监管、约束来解决一些治理上的问题，现在也逐渐开始走向市场、走向外部约束。但从薪酬制度来看，德日模式还是与英美模式存在较大的差异，这不仅取决与治理的不同，可能还与文化、历史习惯、制度等因素有关。KKubo，TKato（2006）2TKato.KKuboCEOcompensationandfirmperformanceinJapan:EvidencefromNewPanelDataonindividualCEOpay[J].JournalofzhejananeseandInternationalEconomies;2006(5):655-672认为，德日体系的薪酬标准相对英美国家较低，但员工间差距不是非常显著，德国与日本有两个相似之处：一方而，政府在经济中的干预较多，且都是银行主导型国家，政府持有相当一部分银行股权；另一方面，在公司治理上，都倾向于通过内部组织结构或人事安排来解决问题，而不是外部市场，这在一定程度上也与资本市场的不发达相关。普通销售人员之间的差异也不是十分显著，这主要与国家文化及相关制度有关。日本银行销售人员薪酬激励主要采用年功序列制的激励手段。销售人员需要经过长期努力，才能逐步晋升到高层管理职位，其薪酬也与其在银行上作年限与职位相关。在重视团队努力的日本企业中，更多的是考核个人的团体精神和奉献精神。其次德日体系的薪酬结构形式较为单一。从德国各大银行的比较可以看出，薪酬结构中年度薪酬占据了相当比例．而在这其中基本固定薪酬也占到了相当的比例，薪酬激励形式．不也是以现金为主，股票和期权形式的长期激励方式并没有得到广泛运用。股票激励在薪酬体系中运用还不是很广泛，而且在整个销售人员的薪酬收人中占比也相对比较低。对于普通销售人员来说，其收入主要来源于基本薪酬，绩效奖金在总收入中的比重正不断增加。　　（二）国内学者对商业银行薪酬满意度的研究在改革开放以前及初期，中国银行业薪酬制度特点就是“大锅饭”，薪酬与业绩相脱钩严重损伤了银行员工，特别是高级管理人员为提高银行效益而努力工作的积极性，这在很大程度上与中国当时的经济体制、治理环境等相关。随着商业银行尤其是国有商业银行股份制改造的完成，相应的其治理及薪酬制度也发生了一些变化，具体来说包括：以岗定薪、建立绩效薪酬制度、完善公司治理，通过董事会下设的薪酬委员会对员工薪酬进行具体设计、提高薪酬披露的透明度等。随着中国金融业的不断开放和金融体制改革的不断深入,建立与现代商业银行运作与发展相适应的薪酬分配制度已成为商业银行管理机制改革的重要内容。薪酬是商业银行激励的主要形式,199443 2011届金融学专业毕业论文年开始,中国人民银行和四大国有商业银行统一执行行员等级工资制,在工资结构上分固定和灵活两大部分。固定表现为银行人员学历、资历以及水平高低、责任大小。灵活部分表现为银行人员实际工作量的多少、效益大小和岗位差别。同时建立正常增资机制,改革奖金制度,考虑地方差异和岗位差异,实行地区津贴和岗位津贴制度。　　改革后的工资管理机制和运行机制仍然与机关大同小异。在实际操作中,员工工资由职务等级工资、各项津贴以及其他工资收入组成。职务等级工资根据员工行政职务或专业技术职务确定,各项津贴补贴中的责任目标津贴以职务等级工资额为基数确定,其他津贴执行总行或地方政府指定的津贴政策。樊留德（2009）樊留德.销售人员薪酬研究[J].中国集体经济·人力资源管理，2009(03):23则认为股改之前，我同商业银行尤其是国有商业银行实行的是行政等级工资制度，股改后基本上逐步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制，并呈现上市、非上市和国有银行递减系列。股份制银行高管人员薪酬差异大，基本与其经营业绩联系，并与员工薪酬水平差距逐步扩大。总的来看，中国商业银行人力资本成本较低，使用效率也较低；经济福利仍然是商业银行吸引和留住人才的主要经济手段。近年来，虽然各大银行相继完成股改，市场化程度有所提高，但产权结构、公司治理、资本市场等因素的制约，薪酬激励改革相对来说还是比较滞后的。王玮（2004）2王玮.薪酬满意度与组织公平[J].中国人力资源开发，2004(01):12则认为进入世界贸易组织(WTO)后，标志着知识经济时代的来临，我国企业有了更大的危机感。企业的行销、研发、经营、管理体制，直接关系着企业的生存。随着国家对国际企业开放程度的进一步扩大，我国企业的一些竞争缺陷进一步凸显，破坏了国内企业固有人力成本的竞争优势。所以人力成本的管理，如何取得竞争优势是国内企业所面临的一个课题。企业追求员工薪酬低，工作效率高且能任劳任怨，以降低人事成本。然而就员工而言，如薪酬给付基础不对，往往会造成表现良好的员工离职或出现工作不能正常进行的情况。故企业薪酬的管理，就目前而言是值得研究的重要课题。薪酬的管理与分配是人力资源开发的核心内容之一，受到各种社会组织的广泛重视。近年来，一方面是企业员工的薪酬结构越来越丰富，薪酬的差距愈来愈大；另一方面员工的跳槽也越来越频繁，一人员的流动率愈来愈高。其主要原因在于企业的薪酬激励使员工感到不公平所造成的。如何使企业薪酬激励取得成功和获得更大的效益，这就需要进一步加强薪酬公平感的研究。同时，建立起一个“对内相对公平，对外有竞争力”43 2011届金融学专业毕业论文的薪酬体系应该成为企业薪酬改革的目标。本文在对公平理论进行介绍的基础上，对薪酬管理的不公平性进行了分析。在借鉴前人理论和经验的基础上，通过建立科学的绩效考核体系，依据差别性原则、及时调整原则、抓两头原则和客观性原则等，以及遵循外部公平、内部公平、个人公平的方法来构建企业薪酬激励的公平性系统。同时，本文以W公司为研究对象，在对公司原有薪酬管理进行调研的基础上，分析了该公司现有薪酬制度存在的问题，讨论了薪酬制度设计的基本流程和方法。并在此基础上，结合公司的人员状况和业务特征，依据内外部薪酬调查结果进行了薪酬设计。我国目前薪酬激励体系与国外有很大的差别，在现在及未来的改革中，要以国情为本，遵循企业的客观情况，探讨、完善我国薪酬激励公平性的策略。本文的研究成果可以对国内企业提供有益的参考和借鉴。任长江（2008）1任长江.美国企业对经营者的激励机制[J].中外管理，2008(1):48认为随着知识经济的不断发展，知识资本已经成为与物质资本和人力资本同样具有价值的生产要素，同样地为企业的利涧做出贡献，这时，知识资本就要求参与企业剩余价值的分配。同时，拥有知识的员工要求获得与其拥有的知识相适应的薪酬。而原有的薪酬管理模式已经不能满足这个要求。为了解决这个问题，作者把个人知识要素引入到企业的薪酬管理模式中，使员工按个人获得的对企业有价值的知识的多少来参与企业薪酬的分配。周建松,郭福春（2007）2周建松,郭福春.中国商业银行实行股票期权激励机制研究[J].金融研究，2007(11):37-45认为企业发展需要离不开人才，人力资源及人力资源管理对企业具有非常重要的意义，因此，企业应思考如何通过人力资源管理工作吸引和留住人才，为企业发展提供保障。　在人力资源管理工作中，无论是来自于理论的声音还是企业界的实践总结，都认为薪酬管理体系在人力资源管理体系中是一个应倍加关注的问题，建立对外具有竞争性，对内具有公平性和体现个人公平的薪酬体系，是企业吸引、招聘、培训、激励、留住合适的人才的关键。　　陈晓东（2008）3陈晓东.销售人员薪酬激励研究[M].经济管理出版社，2008:268-269认为薪酬管理是企业管理的核心问题之一,在社会主义市场经济条件下,如何运用薪酬政策,激励员工提高绩效,是薪酬管理的关键。公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系,对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。肖光强(2005)4肖光强.知识型员工的管理策略[M].企业改革与管理，2005(8):23-28认为我国商业银行高管薪酬激励总体还是以基本固定薪酬为主，其次是绩效奖金，诸如股票期权及虚拟股票等形式的长期激励基本上不存在，薪酬结构单一；就基本员工来说，在其总收入中占绝对比重的还是基本固定薪酬及绩效奖金，诸如国外的员工持股计划在我国商业银行尚未广泛开展。总的来看，我国商业银行的薪酬激励结构还是以短期为主，形式较为单一，长期激励缺乏,43 2011届金融学专业毕业论文这在一定程度上可能会弱化薪酬制度的有效性。因为对银行等金融机构来说，不仅要关注盈利性更要关注风险，收益是即期体现的，而风险多具滞后性，薪酬激励过度沣重短期而忽视长期，很可能会触发道德风险，从而扭该制度三、评述现代银行业理想的薪酬制度应达到三个目的:提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;确定组织内部的公平机制,合理确定内部各岗位的薪酬水平;薪酬与工作绩效挂钩,以此激励员工。因此,薪酬水平是否合理,直接影响银行的人才竞争力,薪酬不仅代表员工的劳动所得,也代表员工自身的价值,代表企业对员工的认同,还代表了员工个人的能力、品行和发展前景。人力资源管理的核心是岗位(POSITION)管理、绩效(PERFORMANCE)管理和薪酬管理,三者紧密相关,构成一个整体。薪酬制度的改革必须以岗位管理为基础,结合绩效考评来进行,目前商业银行在进行员工收入与绩效挂钩的分配机制改革,虽然取得了较大成果,但要真正建立具有科学性和激励性的“科学、高效、市场化”的薪酬分配体系,还需要注意以下问题:1．以岗定薪，按照工作性质确定岗位收入，逐步实现分配的内部公平。2．真正建立薪酬与业绩相结合的薪酬制度。3．调整薪酬结构，注重长期激励。通过本论文的研究，希望达到的目标是能够商业银行薪酬管理个性化体系设计方案提供理论依据和方法。总之，为企业薪酬管理提供新思路，以达到商业银行激励成本最小化，商业银行经济效益最大化。参考文献[1]文跃然.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2004:163-168[2]樊留德.销售人员薪酬研究[J].中国集体经济·人力资源管理，2009(03):23[3]向远洪.销售人员绩效与薪酬管理[M].中国市场出版社，2006:33[4]王玮.薪酬满意度与组织公平[J].中国人力资源开发，2004(01):12[5]周建松,郭福春.中国商业银行实行股票期权激励机制研究[J].金融研究，2007(11):37-45[6]任长江.美国企业对经营者的激励机制[J].中外管理，2008(1):48[7]阙澄宇,王一江.银行高层激励:美国20家银行调查[J].经济研究，2008(12):1843 2011届金融学专业毕业论文[8]蒋连芬,蒋莲杰.基于薪酬满意度的公平性薪酬设计[J].中国商界，2009(01):21[9]王元艳.H公司销售人员薪酬偏好分析及激励薪酬调整的探讨[D].南京：东南大学[10]张体勤.知识团队的绩效管理[M].科学出版社，2008:16-24[11]陈晓东.销售人员薪酬激励研究[M].经济管理出版社，2008:268-269[12]解进强,史春祥.薪酬管理实务[M].机械工业出版社，2008:168-174[13]史建平,李德峰.国有商业银行激励机制的建立和完善[J].中国金融，2006（05）：93-96[14]肖光强.知识型员工的管理策略[J].企业改革与管理，2005(8):23-28[15]张向前、黄种杰、蒙少东.信息经济时代企业知识型员工的管理[J].经济管理，2006(02)：32-42[16]吴风云，赵静梅．期权、期股与企业激励机制创新[J].经济学家，2006(4)：7[17]陈晓红，江最闯．论企业整体激励框架的构建[J].经济管理，2005(12)：17[18]刘洪儒.人本管理与激励机制[J].中国人力资源开发2007(11):24[19]KenThoreson.EmployersNeedtoIdentifyandRewardHighPerformers[J].ReportonSalarySurveys;2010（7）：22-26[20]AjayKalra.MengzeShi.KannanSrinivasan.SalesforceCompensationSchemeandConsumerInferences[J].ManagementScience;2007（2）：268-27343 2011届金融学专业毕业论文毕业论文开题报告题　目：　　商业银行销售人员薪酬满意度问题研究——以民生银行宁波市分行为例　　　　一、选题的背景、意义所谓薪酬制度，从广义的角度来看包括经济性报酬和非经济性报酬或者可以称为直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬。经济性报酬属于有形的、外在的货币化报酬，主要包括基础报酬、福利津贴和其他一些经济性报酬。非经济性报酬属于内在的、非货币化的附加报酬，分为职业性奖励和社会性奖励。而狭义的薪酬通常是指经济性报酬。以上这些薪酬组成部分之间的组合具体到每一个企业又会因具体情况的不同而有所不同，产生较大的差别。但在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。　　薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。43 2011届金融学专业毕业论文　　我国现行的金融体系，是根据金融功能的划分来组建不同的金融机构，银行、保险、证券，相对来说是各自独立的。在以市场和客户为导向的前提下，海外金融业已走向综合经营，多种金融功能融合在同一金融机构当中成为了现实。因此，在全面开放后，中国金融体系从机构本位走向市场本位将是必然的趋势，综合经营肯定是未来金融业发展的大趋势。股份制商业银行需要如何转型呢？我国股份制商业银行只有拓宽自身的业务范围，加快向综合经营的转变，才能提高自身的核心竞争力。这也使得股份制商业银行之间的竞争转变为各大业务竞争，而业务竞争主要还是人才资源的竞争。作为重要的人力资源之一的销售人员，对股份制商业银行的生存发展起到了至关重要的作用。销售人员是商业银行和客户之间的纽带，承担着商业银行的业务扩展、形象推广的重要职责。销售人员的工作业绩对一个银行的经营状况来说有着举足轻重的作用，他们无疑成了决定股份制银行成长和盈利的核心因素，是人力资源中最重要的一类资源之一。　　然而，由于销售人员的心理期望高、专业忠诚度低，社会又为销售人员提供了广阔的就业空间，造成了销售队伍人心不稳和优秀销售人员流失严重现象，这对于银行业迅速拓展市场和提升市场竞争力来说，存在着极其严重的负面影响。如何有效地实施销售管理，充分发挥销售人员的积极性、主动性，减少优秀人才的流失，最大限度地激发销售队伍的潜力，使股份制银行加快向综合经营的转变，提高核心竞争力，最关键的问题是销售人员的薪酬问题。销售人员的薪酬满意度直接影响到他们的工作态度，所以能否发现那些提高销售人员的薪酬满意度影响因素并对各个销售人员的采取针对性的方法来提升他们的薪酬满意度，这些都取决于银行业是否对销售人员的薪酬满意度有良好的研究。　　要想提高员工的工作绩效并要留住人才就必须进行合理的薪酬设计，以增强员工的公平感和满意度。在某种程度上，员工的薪酬满意度比员工的薪酬公平感更宽泛和深刻。为此研究商业银行销售人员的薪酬满意度意义为：　　1、减少人员流失率。　　股份制银行的竞争是人才的竞争。研究并提高销售人员薪酬满意度的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的销售人才，用一流的销售人才创造一流的销售业绩，再用一流的销售业绩来支撑一流的销售人员薪酬。加强对销售人员薪酬满意度问题研究，在当前的各商业银行具有突出的紧迫性和现实性。充分发挥销售人员的积极性、主动性、创造性，这样才能在激烈的竞争中不断拓展市场，进一步提升竞争能力的同时减少人员流失率，达到高效、经济系的效果。43 2011届金融学专业毕业论文　　2、以物质薪酬为主向全面薪酬理念转变。　　传统意义上将薪酬仅仅理解为物质报酬，或者以物质报酬为主，精神激励居于次要地位。而随着薪酬管理理论体系的发展以及工作的实践，薪酬的范围得以逐步拓展。目前的薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、表彰和嘉奖等，这些方面也应该很好的融入到薪酬体系当中，精神和物质并重，即目前所倡导的全面薪酬理念。　　3、可以加强在薪酬激励工作过程中的沟通与反馈。　　因为薪酬激励的设计应该是一个全员参与的过程，薪酬满意度的结果也应该以恰当的形式反馈给员工，所以就应该进行充分的沟通。在制定薪酬激励体系的过程中，要让全体员工参与其中，从而才能做到科学性、实用性、有效性和客观公正的薪酬激励体系的建立和健全，不致于使员工对薪酬激励体系产生心理上和操作上的扭曲。　　4、决定着人力资源的合理配置与使用　　薪酬满意度作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种薪酬管理的意义实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。所以要想提高员工的工作绩效并要留住人才就必须进行合理的薪酬设计，以增强员工的公平感和满意度。在某种程度上，员工的薪酬满意度比员工的薪酬公平感更宽泛和深刻。二、相关研究的最新成果及动态（一）国外学者对商业银行薪酬满意度的研究自20世纪20年代起国外商业银行薪酬制度逐渐在发生变化，43 2011届金融学专业毕业论文薪酬制度已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿。薪酬制度作为连接企业和员工的联系纽带，已经成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个最有力的信号。这些研究促使管理者把绩效的改进看成是以薪酬的形式发生的投资带来的回报。这种变化是令人激动的，具有战略意义的。但是对于两大体系（英美体系和德日体系）的商业银行的销售人员关于薪酬满意度又略有区别。　　KenThoreson（2010）KenThoreson.EmployersNeedtoIdentifyandRewardHighPerformers[J].ReportonSalarySurveys;2010(7):22-26认为在英美公司治理模式下，由于公司股权异常分散，所以股东对于企业的运营控制相对较弱，导致销售人员工资差异较大。总的来说，英美薪酬制度模式下，其商业银行人员：薪酬标准较高，这主要跟业绩、行业特点及竞争程度等因素相关。与此同时，普通销售人员的薪酬差距巨大。相关研究表明，美国高级销售人员与普通销售人员的同定年薪差距仅为15至20倍，年度奖金的收入差距平均为5至8倍，而股票期权的收入差距的最高级差高达3700万美元，平均差额的中值也达到了476万美元。对于所有的销售员工来说，其薪酬大体上包括三部分：年度薪酬(本或固定薪酬及奖金)、长期激励和福利计划等。但是普通员工在具体的薪酬结构上还是存在显著差异的。无论是高级销售员工还是普通销售员工都有选择具体福利计划的权利，其覆盖面较广，但也存在一定差异性。英美模式下，商业银行薪酬激励长短期结合，结构合理。虽然次级贷款危机在一定程度上反映了金融机构高管薪酬制度中存在的长期激励短期化的弊端，从而触发了大规模的道德风险，但是只要在考虑风险的基础上进行一定的跨期平滑，适当的降低长期激励的比重及薪酬的标准可能会更有利于金融机构的可持续发展。　　AjayKalra.MengzeShi.KannanSrinivasan（2003）AjayKalra.MengzeShi.KannanSrinivasan.SalesforceCompensationSchemeandConsumerInferences[J].ManagementScience;2007(2):268-27343 2011届金融学专业毕业论文，则认为，薪酬激励，也即凭什么激励的问题，这是激励机制的核心问题。因为科学合理的激励机制实施的效果，在很大程度上取决于激励依据的合理与公正程度。如果激励依据不完善、不合理、不公正，激励机制不仅不能起到激励作用，反而会引起更大的道德风险和逆向选择。在过去，英美国家的商业银行比如花旗、汇丰等都构建了较为合理的绩效考核(具体考虑市场竞争、公司业绩及岗位等)及薪酬支付体系，但是近年来，随着自由化、全球化、金融机构混业化等趋势的出现，金融结构发生了很大变化，竞争也越来越激烈。在这种背景下，英美国家的薪酬依据即绩效考核、支付体系等出现了较为严重的短期化倾向，过度注重眼前利益，极大的忽略了风险管理，这也是导致次级贷款危机的一大诱因。进入21世纪以来，随着全球化的继续推进，各国经济金融趋同倾向显著，一个典型就是公司治理模式。德日模式下的公司以前更多的是通过内部监管、约束来解决一些治理上的问题，现在也逐渐开始走向市场、走向外部约束。但从薪酬制度来看，德日模式还是与英美模式存在较大的差异，这不仅取决与治理的不同，可能还与文化、历史习惯、制度等因素有关。KKubo，TKato（2006）1TKato.KKuboCEOcompensationandfirmperformanceinJapan:EvidencefromNewPanelDataonindividualCEOpay[J].JournalofzhejananeseandInternationalEconomies;2006(5):655-672认为，德日体系的薪酬标准相对英美国家较低，但员工间差距不是非常显著，德国与日本有两个相似之处：一方而，政府在经济中的干预较多，且都是银行主导型国家，政府持有相当一部分银行股权；另一方面，在公司治理上，都倾向于通过内部组织结构或人事安排来解决问题，而不是外部市场，这在一定程度上也与资本市场的不发达相关。普通销售人员之间的差异也不是十分显著，这主要与国家文化及相关制度有关。日本银行销售人员薪酬激励主要采用年功序列制的激励手段。销售人员需要经过长期努力，才能逐步晋升到高层管理职位，其薪酬也与其在银行上作年限与职位相关。在重视团队努力的日本企业中，更多的是考核个人的团体精神和奉献精神。其次德日体系的薪酬结构形式较为单一。从德国各大银行的比较可以看出，薪酬结构中年度薪酬占据了相当比例．而在这其中基本固定薪酬也占到了相当的比例，薪酬激励形式．不也是以现金为主，股票和期权形式的长期激励方式并没有得到广泛运用。股票激励在薪酬体系中运用还不是很广泛，而且在整个销售人员的薪酬收人中占比也相对比较低。对于普通销售人员来说，其收入主要来源于基本薪酬，绩效奖金在总收入中的比重正不断增加。　　（二）国内学者对商业银行薪酬满意度的研究在改革开放以前及初期，中国银行业薪酬制度特点就是“大锅饭”，薪酬与业绩相脱钩严重损伤了银行员工，特别是高级管理人员为提高银行效益而努力工作的积极性，这在很大程度上与中国当时的经济体制、治理环境等相关。随着商业银行尤其是国有商业银行股份制改造的完成，相应的其治理及薪酬制度也发生了一些变化，具体来说包括：以岗定薪、建立绩效薪酬制度、完善公司治理，通过董事会下设的薪酬委员会对员工薪酬进行具体设计、提高薪酬披露的透明度等。43 2011届金融学专业毕业论文随着中国金融业的不断开放和金融体制改革的不断深入,建立与现代商业银行运作与发展相适应的薪酬分配制度已成为商业银行管理机制改革的重要内容。薪酬是商业银行激励的主要形式,1994年开始,中国人民银行和四大国有商业银行统一执行行员等级工资制,在工资结构上分固定和灵活两大部分。固定表现为银行人员学历、资历以及水平高低、责任大小。灵活部分表现为银行人员实际工作量的多少、效益大小和岗位差别。同时建立正常增资机制,改革奖金制度,考虑地方差异和岗位差异,实行地区津贴和岗位津贴制度。　　改革后的工资管理机制和运行机制仍然与机关大同小异。在实际操作中,员工工资由职务等级工资、各项津贴以及其他工资收入组成。职务等级工资根据员工行政职务或专业技术职务确定,各项津贴补贴中的责任目标津贴以职务等级工资额为基数确定,其他津贴执行总行或地方政府指定的津贴政策。樊留德（2009）樊留德.销售人员薪酬研究[J].中国集体经济·人力资源管理，2009(03):23则认为股改之前，我同商业银行尤其是国有商业银行实行的是行政等级工资制度，股改后基本上逐步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制，并呈现上市、非上市和国有银行递减系列。股份制银行高管人员薪酬差异大，基本与其经营业绩联系，并与员工薪酬水平差距逐步扩大。总的来看，中国商业银行人力资本成本较低，使用效率也较低；经济福利仍然是商业银行吸引和留住人才的主要经济手段。近年来，虽然各大银行相继完成股改，市场化程度有所提高，但产权结构、公司治理、资本市场等因素的制约，薪酬激励改革相对来说还是比较滞后的。王玮（2004）2王玮.薪酬满意度与组织公平[J].中国人力资源开发，2004(01)：12则认为进入世界贸易组织(WTO)后，标志着知识经济时代的来临，我国企业有了更大的危机感。企业的行销、研发、经营、管理体制，直接关系着企业的生存。随着国家对国际企业开放程度的进一步扩大，我国企业的一些竞争缺陷进一步凸显，破坏了国内企业固有人力成本的竞争优势。所以人力成本的管理，如何取得竞争优势是国内企业所面临的一个课题。企业追求员工薪酬低，工作效率高且能任劳任怨，以降低人事成本。然而就员工而言，如薪酬给付基础不对，往往会造成表现良好的员工离职或出现工作不能正常进行的情况。故企业薪酬的管理，就目前而言是值得研究的重要课题。薪酬的管理与分配是人力资源开发的核心内容之一，受到各种社会组织的广泛重视。近年来，一方面是企业员工的薪酬结构越来越丰富，薪酬的差距愈来愈大；另一方面员工的跳槽也越来越频繁，一人员的流动率愈来愈高。其主要原因在于企业的薪酬激励使员工感到不公平所造成的。如何使企业薪酬激励取得成功和获得更大的效益，这就需要进一步加强薪酬公平感的研究。同时，建立起一个“对内相对公平，对外有竞争力”43 2011届金融学专业毕业论文的薪酬体系应该成为企业薪酬改革的目标。本文在对公平理论进行介绍的基础上，对薪酬管理的不公平性进行了分析。在借鉴前人理论和经验的基础上，通过建立科学的绩效考核体系，依据差别性原则、及时调整原则、抓两头原则和客观性原则等，以及遵循外部公平、内部公平、个人公平的方法来构建企业薪酬激励的公平性系统。同时，本文以W公司为研究对象，在对公司原有薪酬管理进行调研的基础上，分析了该公司现有薪酬制度存在的问题，讨论了薪酬制度设计的基本流程和方法。并在此基础上，结合公司的人员状况和业务特征，依据内外部薪酬调查结果进行了薪酬设计。我国目前薪酬激励体系与国外有很大的差别，在现在及未来的改革中，要以国情为本，遵循企业的客观情况，探讨、完善我国薪酬激励公平性的策略。本文的研究成果可以对国内企业提供有益的参考和借鉴。任长江（2008）1任长江.美国企业对经营者的激励机制[J].中外管理，2008(1)：48认为随着知识经济的不断发展，知识资本已经成为与物质资本和人力资本同样具有价值的生产要素，同样地为企业的利涧做出贡献，这时，知识资本就要求参与企业剩余价值的分配。同时，拥有知识的员工要求获得与其拥有的知识相适应的薪酬。而原有的薪酬管理模式已经不能满足这个要求。为了解决这个问题，作者把个人知识要素引入到企业的薪酬管理模式中，使员工按个人获得的对企业有价值的知识的多少来参与企业薪酬的分配。周建松,郭福春（2007）2周建松,郭福春.中国商业银行实行股票期权激励机制研究[J].金融研究，2007(11)：37-45认为企业发展需要离不开人才，人力资源及人力资源管理对企业具有非常重要的意义，因此，企业应思考如何通过人力资源管理工作吸引和留住人才，为企业发展提供保障。　在人力资源管理工作中，无论是来自于理论的声音还是企业界的实践总结，都认为薪酬管理体系在人力资源管理体系中是一个应倍加关注的问题，建立对外具有竞争性，对内具有公平性和体现个人公平的薪酬体系，是企业吸引、招聘、培训、激励、留住合适的人才的关键。　　陈晓东（2008）3陈晓东.销售人员薪酬激励研究[M].经济管理出版社，2008:268-269认为薪酬管理是企业管理的核心问题之一,在社会主义市场经济条件下,如何运用薪酬政策,激励员工提高绩效,是薪酬管理的关键。公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系,对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。肖光强(2005)4肖光强.知识型员工的管理策略[M].企业改革与管理，2005(8):23-2843 2011届金融学专业毕业论文认为我国商业银行高管薪酬激励总体还是以基本固定薪酬为主，其次是绩效奖金，诸如股票期权及虚拟股票等形式的长期激励基本上不存在，薪酬结构单一；就基本员工来说，在其总收入中占绝对比重的还是基本固定薪酬及绩效奖金，诸如国外的员工持股计划在我国商业银行尚未广泛开展。总的来看，我国商业银行的薪酬激励结构还是以短期为主，形式较为单一，长期激励缺乏,这在一定程度上可能会弱化薪酬制度的有效性。因为对银行等金融机构来说，不仅要关注盈利性更要关注风险，收益是即期体现的，而风险多具滞后性，薪酬激励过度沣重短期而忽视长期，很可能会触发道德风险，从而扭该制度三、课题的研究内容及拟采取的研究方法、研究难点，预期达到的目标（一）研究内容　　第一部分，国内外商业银行销售人员薪酬满意度研究的文献回顾1.国外关于商业银行销售人员薪酬满意度研究的文献回顾2.国内关于商业银行销售人员薪酬满意度研究的文献回顾第二部分，商业银行销售人员薪酬满意度现状及存在的主要问题1.我国商业银行销售人员薪酬满意度的现状2.我国商业银行销售人员薪酬满意度的主要问题（1）商业银行薪酬管理缺乏战略性，薪酬战略与市场、组织发展相脱离。（2）酬激励体系设计目标不明确。（3）商业银行销售人员缺乏沟通和反馈。第三部分，商业银行销售人员薪酬满意度问题的成因分析1.体制陈旧，新观念意识不强。2.缺乏明确的激励目标。3.人员之间反馈交流太少，好的方法得不到推广。第四部分，提高商业银行销售人员薪酬满意度的对策1.推进商业银行薪酬制度的改革2.完善商业银行薪酬满意度的控制机制3.政府完善法制建设和改善销售人员的工作环境。4.大力提高人员之间的反馈43 2011届金融学专业毕业论文5.做好与销售人员的沟通工作　（二）研究方法　在研究方法上，本文采用理论研究与实证研究相结合的研究方法，首先对薪酬的相关概念、销售人员的薪酬满意度做一个简单的了解；然后通过问卷调查结合实地调查，以民生银行宁波分行的销售人员为研究对象，研究销售人员的薪酬满意度状况，并结合实证调查数据进行深入分析，最后探讨出提高薪酬满意度及工作绩效的政策建议。　（三）研究难点1、本文的难点一是收集宁波兴业银行薪酬满意度状况的第一手资料与整理，并运用相关理论分析出薪酬满意度。2、本文研究的难点二是我国的薪酬满意度十分不成熟，而国外的法制体系虽然较为完善，但是许多国外的薪酬满意度方法要在中国完美的运用还需结合本国实情，进行进一步的加工处理，进行辩证应　（四）预期达到的目标研究并提高销售人员薪酬满意度的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的销售人才，用一流的销售人才创造一流的销售业绩，再用一流的销售业绩。　　四、论文详细工作进度和安排时间内容2010.11.05—2010.11.22完成毕业论文选题2010.11.23—2011.01.10完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.02.21—2011.03.11完成毕业论文初稿，确定实习单位2011.03.12—2011.05.03毕业实习，修改论文2011.05.04—2011.05.12毕业论文定稿2011.05.23—2011.06.03毕业论文答辩43 2011届金融学专业毕业论文五、主要参考文献[1]文跃然.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2004:163-168[2]樊留德.销售人员薪酬研究[J].中国集体经济·人力资源管理，2009(03)：23[3]向远洪.销售人员绩效与薪酬管理[M].中国市场出版社，2006:33[4]王玮.薪酬满意度与组织公平[J].中国人力资源开发，2004(01)：12[5]周建松,郭福春.中国商业银行实行股票期权激励机制研究[J].金融研究，2007(11)：37-45[6]任长江.美国企业对经营者的激励机制[J].中外管理，2008(1)：48[7]阙澄宇,王一江.银行高层激励:美国20家银行调查[J].经济研究，2008(12):18[8]蒋连芬,蒋莲杰.基于薪酬满意度的公平性薪酬设计[J].中国商界，2009(01):21[9]王元艳.H公司销售人员薪酬偏好分析及激励薪酬调整的探讨[D].南京：东南大学[10]张体勤.知识团队的绩效管理[M].科学出版社，2008:16-24[11]陈晓东.销售人员薪酬激励研究[M].经济管理出版社，2008:268-269[12]解进强,史春祥.薪酬管理实务[M].机械工业出版社，2008:168-174[13]史建平,李德峰.国有商业银行激励机制的建立和完善[J].中国金融，2006（05）：93-96[14]肖光强.知识型员工的管理策略[M].企业改革与管理，2005(8):23-28[15]张向前、黄种杰、蒙少东.信息经济时代企业知识型员工的管理[J].经济管理，2006(02)：32-42[16]吴风云，赵静梅．期权、期股与企业激励机制创新[J].经济学家，2006(4)：7[17]陈晓红，江最闯．论企业整体激励框架的构建[J].经济管理，2005(12)：17[18]刘洪儒.人本管理与激励机制[J].中国人力资源开发2007(11):24[19]KenThoreson.EmployersNeedtoIdentifyandRewardHigh43 2011届金融学专业毕业论文Performers[J].ReportonSalarySurveys;2010（7）：22-26[20]AjayKalra.MengzeShi.KannanSrinivasan.SalesforceCompensationSchemeandConsumerInferences[J].ManagementScience;2007（2）：268-27343