宁波汽车销售人员工作满意度研究【开题报告+文献综述+毕业论文】

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本科毕业论文开题报告工商管理宁波汽车销售人员工作满意度研究一、立论依据1.研究意义、预期目标如何充分调动员工的工作积极性，留住人才，以提高组织绩效，使企业在人才竞争上获得更大竞争优势，是许多管理者所考虑的一个重大问题。关于员工工作满意度研究，国外研究学者已经取得了较高的成就，但是不同的环境，不同的社会人群，不同的文化因素，国外研究所得到的成果不一定适用于中国。因此本研究基于我国不同文化背景和知识经济时代的要求，探求员工工作满意度及其影响因素，具有一定的现实意义。员工满意度可以诊断企业人力资源管理现状，是企业发展的基石。员工满意度调查与研究能够使管理层及时，全面得听到员工的心声，了解企业现状以及员工需求。如果对员工没有充分的了解，就无法做出正确的，有效的人力资源规划，也无法就管理中出现的问题进行有针对性的解决。本课题试图通过对国内外相关研究成果进行分析，从员工工作满意度入手，探究汽车销售行业员工工作满意度现状，帮助相关企业提高绩效，留住人才，增强企业竞争力。2.国内外研究现状1.工作满意度的定义工作满意度（JobSatisfaction）最早源自Mayo，Roethisberger的霍桑试验（1927—1932）,其研究报告指出：“工作的情感会影响其工作行为，而工作者的社会及心里因素才是决定工作满意度与生产力的主要因素。”[1]最早提出工作满意度的学者是Hoppock（1935）,他认为,工作满意度是指员工在心里与生理两方面对环境因素的满意感受，也就是员工对工作情景的主观反映。[2]Smith,Kendall&Hullin(1969)认为工作满意度是员工在特定工作环境中，实际获得报酬与预期应得价值的差距；若差距越小，满意程度越高；反之，差距越大，则满意程度越低。[3]15 Hellriegel等（1999）认为员工满意度是指员工从其工作中得到的满足感，员工满意度水平表明了员工是否乐于工作，是否认为他们的工作有意义，以及他们的工作对其身心是否具有负面的影响。[4]Locke（1976）认为工作满意度为一种个人对工作所持的愉悦或积极的感情状态。”[5]罗宾斯（1997）认为工作满意度是个人对从事工作的一般态度。[6]GeneMilbourn等认为工作满意度是指组织成员对其工作自身、报酬多少、升职潜力、领导以及同事的情感感知。[7]白芙蓉等（2002）认为员工满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面实际水平之后得出的评论。[8]刘芸（2004）认为工作满意度是指满足或帮助满足他们的工作价值，从而创造一种快乐的程度。[9]2．工作满意度理论依据2.1马斯洛需要满足理论马斯洛提出每个人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。[10]他认为五个层次应该从低到高排列，逐层实现，只有低级的满足了才会产生更高一级的需求；同一时期，个体可能同时存在多种需要，因为人的行为往往是受多种需要支配的。每一个时期都需要一种需要占支配地位；满足较高层的需要的途径多于满足较低层次的需要。2.2公平理论美国行为学教授斯塔西·亚当斯（1964）在《奖励不公平时对工作质量的影响》中提出：工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生的影响，当可感知的公平存在则感到满意，直觉不到公平则不满意。[11]他认为员工工作努力程度、工作业绩和绩效满足的程度决定于员工在工作中感受的公平程度，该理论主要是报酬数量分配的公平性，被称为分配公平。2.3双因素理论美国学者FrederickHerberg在上个世纪50年代提出了保健、激励因素理论。他通过调查发现，一些工作满意的人员却因为工作环境和工作条件而引起了对工作的不满。[12]因此他提出了影响员工满意的两大因素：保健因素和激励因素。2.4期望理论（VIE理论）美国心理学家弗隆（1964）在《工作与激励》一书中提出，员工满意度是在其特定的环境中所期望应该获得的价值与实际获得价值之间的差距。[13]15 根据该理论,需求与目标之间的关系用公式表示：激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价（工作态度）。需要与目标之间的关系用过程模式表示：个人努力→个人成绩（绩效）→组织激励（报酬）→个人需要。3.工作满意度影响因素研究3.1国外研究现况西方发达国家对于企业管理赋予了极大的关注，尤其是对工作满意度方面。研究如下表1-1[14]时间研究者工作满意度研究因素1959Herberg成就、认可、工作本身的吸引力、责任、发展和升迁、政策与管理、上下级关系、薪资、工作条件等1964Vroom组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境、同事1966FoumetDistefano&Prver个人特性因素：年龄、教育程度、智力、性别、职业水准；工作特性因素：组织和管理、上司监督、社会性环境、沟通、工作安全、工作单调性、工资1969Smith&Hulin工作本身、薪资、升迁、上司、工作伙伴1972AldreferERG理论（E：薪资、福利、安全;R:同事、上司、顾客；G：成长）1973Locke工作自助权、工作压力、工作期望、个人价值观等个体变量1975Hall&Manspeld自尊、自我实现、自主、安全、隶属1976Maanen&Slocum工作特性、员工互动关系、组织政策、整体满足1983Klinger稳定的工作、升迁的机会、满意的报酬1986Cron&Slocum工作、督导、薪资、升迁、工作同事1991Robbins智力、挑战性工作、公平奖赏、同事的支持、工作条件的支持、适合个人性格的工作1992Emmert&Taher弹性工时、社交满足、主管的特质与行为1996Victor&amantha货币或非货币的需求、工作特性、工作环境、个人特征1997Spector工作特性、组织压力、角色因素、工作与家庭的冲突、薪资、工作压力1999Taylor工作本身、与上司的关系、与同事的关系、薪资、奖励15 3.2国内研究现况国内关于工作满意度的研究虽然起步比较晚，但是也取得了一定的成就。研究如下表1-2[15]时间研究者工作满意度影响的因素1990陈子光对知识分子：集体工作意识、组织氛围、工作难度和价值、工作潜力知觉、工作结果、年龄和工资、人际关系1996冯伯麟自我实现、工作强度、工资收入、与领导的关系、与同事的关系1996俞文钊影响合资企业集体：个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬、同事关系2001张勉工作满意度由大到小的顺序：报酬、晋升、沟通管理制度、工作性质、福利、认同感、上司和同事2003舒晓兵影响国有企业员工：组织结构与倾向、职业发展、工作条件及要求2003胡蓓对脑力工作者：工作本身、工作关系、工作环境2004南剑飞员工需要、员工期望、符合需要合员工基本感知、员工价值等2004刘凤瑜对民营企业员工：培训与发展、高层管理、所在部门、客户服务2004赵伟军对知识型员工按重要顺序：环境、制度及管理、企业文化、个体成长、工作自主、工作成就、公平性、薪酬体系3.3工作满意度的维度划分工作满意度是个人的一种情绪体验和感受，只存在于个人的内心，不能被直接测量。Hoppock(1935)，认为工作满意度是一种心理状态整体行的单一概念，即员工对于工作满意的程度，不需要分层面来衡量[18]；学者Porter(1973),认为工作满意度是有差距性，即工作满意度的程度应该是个人在工作中获得的与他应该获得的差距[19]；还有学者认为工作满意度有参考架构性，即满意度应该有多结构面构成，员工的特殊满意度的结构面与其工作的结构面不完全相同，主要包括工作本身、薪水、上司、工作伙伴、工作内容等等[20]。15 因为相关的研究对满意度的维度划分都是基于不同的构面的，结合已有的研究成果，参照明尼苏达满意度量表（MSQ），进行了概括，本文选用的是参考架构性的满意度定义，将工作满意度划分为工作条件、工作本身、人际关系、薪资管理、领导管理、员工培训6个方面。工作条件方面，它主要包括上下班情况，工作环境，工作条件。工作本身方面，它主要包括工作内容，工作稳定度，独立工作机会。人际关系方面，它主要包括同事之间的日常相处，同事之间的沟通和合作。工作报酬方面，它主要包括薪酬制度，晋升，奖惩制度，公司福利待遇所去得到的报酬与同行业其他公司相比。领导管理方面，它主要包括做好工作所得到的赞扬，从工作中所得到的成就感，上级对待职员的方式，管理者决策胜任力。员工培训方面，它主要包括公司注重员工的培训，公司提供的培训机会。3.参考文献[1]E.Mayo.工业文明的人类问题[M].北京：中国社会科学出版社，1994，50—55[2]Hoppock，R.JobSatisfaction.NewYork:Harper&BrothersPublishers,1935.[3]Smith,p.c,Kendall,L.M.&Hullin,C.T.ThemeasurementofSatisfactioninWork&Retirement.Chicago:RandMcnally,1969[4]Hellriege,D.,Jackson.(1999)Management(Cincinatti,South-Western)[5]LockeE.A.Thenatureandcausesofjobsatisfaction[A].InM.DinDunnetteEd),thehandbookofindustrialandorganizationalpsychology.Chicago,1L,RandMcNally,1976,1297-1549[6]姚艳红，曾艳.企业员工工作满意度：调查分析与建议[J].财经理论与实践，2002，（11）：112-115[7]GENEMibourn,JR.,J.D.DUNN,TheJobSatisfactionOrganizationBehaviorandHumanPerformance,4:309-336.[8]白芙蓉，张金锁，张如亚.员工满意度与顾客满意度[].今日论谈,2002（3）55-56[9]刘芸.员工满意度和员工绩效关系实证研究[].重庆工学院学报，2005,4(19):4-4[10]马斯洛.人类激动理论.见：孙耀君.西方管理学名著提要.江西人民出版社，1995[11]黄春生.工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究.2004[12]赫兹伯格.激励—保健因素.载[英]组织理论精粹.中国人民大学出版社.1990[13]Vroom.V.H.(1964).Workandmotivation.NewYork:Wiley[14]林本.PCCS员工工作满意度的研究：（硕士学位论文）.山东：大连理工大学[15]孙建法.员工工作满意度影响因素研究：（硕士学位论文）.山东:山东大学，2006二、研究方案15 1.主要研究内容（或预期章节安排）1绪论1.1研究目的与意义1.2研究内容1.3研究路线2概念界定与文献综述2.1工作满意度的概念界定2.2工作满意度的理论依据2.2.1马斯洛需要满足理论2.2.2公平理论2.2.3双因素理论2.2.4期望理论2.3工作满意度的维度划分3宁波汽车销售人员满意度现状分析3.1工作条件与工作满意度3.2工作本身与工作满意度3.3人际关系与工作满意度3.4薪资管理与工作满意度3.5领导管理与工作满意度3.6培训因素与工作满意度4问卷设计与数据分析4.1问卷设计4.1.1问卷的设计4.1.2问卷的发放与回收4.2数据分析4.2.1信度检验4.2.2效度分析4.2.3工作满意度整体分析4.2.4满意度在各维度的内在分析4.2.5工作满意度在不同背景下的差异分析5研究结论与建议5.1研究结论5.2管理建议5.3研究的不足之处及对未来展望15 2.实施方案和进度计划进度计划：第6学期第19-20周至第7学期第1-5周：在指导教师的指导下，广泛搜集、研究相关文献资料，完成毕业论文选题。第7学期第6-12周：在导师的指导下，完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写；参加开题答辩，进一步论证选题价值、确立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性。第7学期第13-14周：撰写论文详细提纲，交给导师批阅，反复修改，保证论文结构的合理性。第7学期第15-20周：开始写作毕业论文，完成初稿。第7学期寒假：结合毕业论文选题开展调查研究。第8学期第1-2周：在导师的指导下进一步写作、完善毕业论文。第8学期第3-6周：在导师的指导下，充分利用毕业实习的机会，结合毕业论文内容开展进一步的调查研究，完成论文。第8学期第7周：在导师的指导下，进一步修改、完善毕业论文；定稿并上交。第8学期第9-11周：参加毕业论文答辩。15 文献综述宁波汽车销售人员工作满意度研究员工满意度可以诊断企业人力资源管理现状，是企业发展的基石。员工满意度调查与研究能够使管理层及时，全面得听到员工的心声，了解企业现状以及员工需求。如果对员工没有充分的了解，就无法做出正确的，有效的人力资源规划，也无法就管理中出现的问题进行有针对性的解决。因此本文以汽车销售人员为研究对象，探求该行业员工工作满意度及其影响因素，为行业的人力资源管理者提供理论支持，为提出新的激励方案，提高汽车销售人员工作满意度，完善该行业人力资源管理制度提供理论依据。1工作满意度的定义工作满意度（JobSatisfaction）最早源自Mayo，Roethisberger的霍桑试验（1927—1932）,其研究报告指出：“工作的情感会影响其工作行为，而工作者的社会及心里因素才是决定工作满意度与生产力的主要因素。”[1]最早提出工作满意度的学者是Hoppock（1935）,他认为,工作满意度是指员工在心里与生理两方面对环境因素的满意感受，也就是员工对工作情景的主观反映。[2]Smith,Kendall&Hullin(1969)认为工作满意度是员工在特定工作环境中，实际获得报酬与预期应得价值的差距；若差距越小，满意程度越高；反之，差距越大，则满意程度越低。[3]Hellriegel等（1999）认为员工满意度是指员工从其工作中得到的满足感，员工满意度水平表明了员工是否乐于工作，是否认为他们的工作有意义，以及他们的工作对其身心是否具有负面的影响。[4]Locke（1976）认为工作满意度为一种个人对工作所持的愉悦或积极的感情状态。”[5]罗宾斯（1997）认为工作满意度是个人对从事工作的一般态度。[6]GeneMilbourn等认为工作满意度是指组织成员对其工作自身、报酬多少、升职潜力、领导以及同事的情感感知。[7]白芙蓉等（2002）认为员工满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面实际水平之后得出的评论。[8]15 刘芸（2004）认为工作满意度是指满足或帮助满足他们的工作价值，从而创造一种快乐的程度。[9]2工作满意度理论依据2.1马斯洛需要满足理论马斯洛提出每个人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。[10]他认为五个层次应该从低到高排列，逐层实现，只有低级的满足了才会产生更高一级的需求；同一时期，个体可能同时存在多种需要，因为人的行为往往是受多种需要支配的。每一个时期都需要一种需要占支配地位；满足较高层的需要的途径多于满足较低层次的需要。2.2公平理论美国行为学教授斯塔西·亚当斯（1964）在《奖励不公平时对工作质量的影响》中提出：工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生的影响，当可感知的公平存在则感到满意，直觉不到公平则不满意。[11]他认为员工工作努力程度、工作业绩和绩效满足的程度决定于员工在工作中感受的公平程度，该理论主要是报酬数量分配的公平性，被称为分配公平。2.3双因素理论美国学者FrederickHerberg在上个世纪50年代提出了保健、激励因素理论。他通过调查发现，一些工作满意的人员却因为工作环境和工作条件而引起了对工作的不满。[12]因此他提出了影响员工满意的两大因素：保健因素和激励因素。2.4期望理论（VIE理论）美国心理学家弗隆（1964）在《工作与激励》一书中提出，员工满意度是在其特定的环境中所期望应该获得的价值与实际获得价值之间的差距。[13]根据该理论,需求与目标之间的关系用公式表示：激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价（工作态度）。需要与目标之间的关系用过程模式表示：个人努力→个人成绩（绩效）→组织激励（报酬）→个人需要。15 3工作满意度影响因素研究3.1国外研究现况西方发达国家对于企业管理赋予了极大的关注，尤其是对工作满意度方面。研究如下表1-1[14]时间研究者工作满意度研究因素1959Herberg成就、认可、工作本身的吸引力、责任、发展和升迁、政策与管理、上下级关系、薪资、工作条件等1964Vroom组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境、同事1966FoumetDistefano&Prver个人特性因素：年龄、教育程度、智力、性别、职业水准；工作特性因素：组织和管理、上司监督、社会性环境、沟通、工作安全、工作单调性、工资1969Smith&Hulin工作本身、薪资、升迁、上司、工作伙伴1972AldreferERG理论（E：薪资、福利、安全;R:同事、上司、顾客；G：成长）1973Locke工作自助权、工作压力、工作期望、个人价值观等个体变量1975Hall&Manspeld自尊、自我实现、自主、安全、隶属1976Maanen&Slocum工作特性、员工互动关系、组织政策、整体满足1983Klinger稳定的工作、升迁的机会、满意的报酬1986Cron&Slocum工作、督导、薪资、升迁、工作同事1991Robbins智力、挑战性工作、公平奖赏、同事的支持、工作条件的支持、适合个人性格的工作1992Emmert&Taher弹性工时、社交满足、主管的特质与行为1996Victor&amantha货币或非货币的需求、工作特性、工作环境、个人特征1997Spector工作特性、组织压力、角色因素、工作与家庭的冲突、薪资、工作压力1999Taylor工作本身、与上司的关系、与同事的关系、薪资、奖励15 3.2国内研究现况国内关于工作满意度的研究虽然起步比较晚，但是也取得了一定的成就。研究如下表1-2[15]时间研究者工作满意度影响的因素1990陈子光对知识分子：集体工作意识、组织氛围、工作难度和价值、工作潜力知觉、工作结果、年龄和工资、人际关系1996冯伯麟自我实现、工作强度、工资收入、与领导的关系、与同事的关系1996俞文钊影响合资企业集体：个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬、同事关系2001张勉工作满意度由大到小的顺序：报酬、晋升、沟通管理制度、工作性质、福利、认同感、上司和同事2003舒晓兵影响国有企业员工：组织结构与倾向、职业发展、工作条件及要求2003胡蓓对脑力工作者：工作本身、工作关系、工作环境2004南剑飞员工需要、员工期望、符合需要合员工基本感知、员工价值等2004刘凤瑜对民营企业员工：培训与发展、高层管理、所在部门、客户服务2004赵伟军对知识型员工按重要顺序：环境、制度及管理、企业文化、个体成长、工作自主、工作成就、公平性、薪酬体系4工作满意度的维度划分工作满意度是个人的一种情绪体验和感受，只存在于个人的内心，不能被直接测量。Hoppock(1935)，认为工作满意度是一种心理状态整体行的单一概念，即员工对于工作满意的程度，不需要分层面来衡量[18]；学者Porter(1973),认为工作满意度是有差距性，即工作满意度的程度应该是个人在工作中获得的与他应该获得的差距[19]15 ；还有学者认为工作满意度有参考架构性，即满意度应该有多结构面构成，员工的特殊满意度的结构面与其工作的结构面不完全相同，主要包括工作本身、薪水、上司、工作伙伴、工作内容等等[20]。因为相关的研究对满意度的维度划分都是基于不同的构面的，结合已有的研究成果，参照明尼苏达满意度量表（MSQ），进行了概括，本文选用的是参考架构性的满意度定义，将工作满意度划分为工作条件、工作本身、人际关系、工作报酬、领导管理、员工培训6个方面。工作条件方面，它主要包括上下班情况，工作环境，工作条件。工作本身方面，它主要包括工作内容，工作稳定度，独立工作机会。人际关系方面，它主要包括同事之间的日常相处，同事之间的沟通和合作。工作报酬方面，它主要包括薪酬制度，晋升，奖惩制度，公司福利待遇所去得到的报酬与同行业其他公司相比。领导管理方面，它主要包括做好工作所得到的赞扬，从工作中所得到的成就感，上级对待职员的方式，管理者决策胜任力。员工培训方面，它主要包括公司注重员工的培训，公司提供的培训机会。5.评论随着社会的不断进步，信息交流迅速，人才的市场共享也越来越方便，企业管理和人才留用面临了新的挑战。企业之间的竞争由原来的市场竞争、价格竞争，发展到了人才竞争。再者以人为本的管理理念也越来越被管理者所重视，员工工作满意度的高低随之成为了衡量企业管理有效性的反映。参考文献[1]E.Mayo.工业文明的人类问题[M].北京：中国社会科学出版社，1994，50—55[2]Hoppock，R.JobSatisfaction.NewYork:Harper&BrothersPublishers,1935.[3]Smith,p.c,Kendall,L.M.&Hullin,C.T.ThemeasurementofSatisfactioninWork&Retirement.Chicago:RandMcnally,1969[4]Hellriege,D.,Jackson.(1999)Management(Cincinatti,South-Western)[5]LockeE.A.Thenatureandcausesofjobsatisfaction[A].InM.DinDunnetteEd),thehandbookofindustrialandorganizationalpsychology.Chicago,1L,RandMcNally,1976,1297-1549[6]姚艳红，曾艳.企业员工工作满意度：调查分析与建议[J].财经理论与实践，2002，（11）：112-115[7]GENEMibourn,JR.,J.D.DUNN,TheJobSatisfactionOrganizationBehaviorandHumanPerformance,4:309-336.[8]白芙蓉，张金锁，张如亚.员工满意度与顾客满意度[].今日论谈,2002（3）55-5615 [9]刘芸.员工满意度和员工绩效关系实证研究[].重庆工学院学报，2005,4(19):4-4[10]马斯洛.人类激动理论.见：孙耀君.西方管理学名著提要.江西人民出版社，1995[11]黄春生.工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究.2004[12]赫兹伯格.激励—保健因素.载[英]组织理论精粹.中国人民大学出版社.1990[13]Vroom.V.H.(1964).Workandmotivation.NewYork:Wiley[14]林本.PCCS员工工作满意度的研究：（硕士学位论文）.山东：大连理工大学[15]孙建法.员工工作满意度影响因素研究：（硕士学位论文）.山东:山东大学，200615 毕业论文（20__届）宁波汽车销售人员工作满意度研究15 摘要为了提高组织功能的有效性，适应竞争加剧及企业内外部环境的日益复杂、多变的形势，留住人才，吸引人才，员工工作满意度越来越被企业管理者重视。关于员工满意度研究，国外研究学者已经取得了较高的成就，但是我国在这方面的研究尚处于起步阶段，而且相同的研究对象，在不同的经济背景以及人文背景下，国外研究所得出的成果不一定适用于中国。因此，本研究基于知识经济时代的要求，探求宁波汽车销售人员工作满意度情况及其影响因素，这对于推进中国文化背景下的员工满意度的管理实践具有现实意义。本研究基于员工的不同意见和看法，提出了员工满意度的影响因素维度，分别对其进行了分析，来帮助企业逐步适应经济形势，增强企业竞争力。关键词：工作满意度；工作满意度维度；企业竞争力；数据分析15 AbstractInordertoimprovetheeffectivenessoforganizationalfunctionsandtoadapttotheincreasinglyfiercecompetitionandtheincreasinglycomplex,changeablesituation，retaintalent,attracttalents.Employee'sjobsatisfactionisincreasinglyenterprisebymanagersattention,Regardingemployeesatisfactionresearch,Foreignresearcherhasgainedhighachievement,Butourcountryintheresearchofthisaspectisstillatthebeginning,Andthesameresearchobject,Indifferenteconomicbackgroundandhumanitiesbackground,TheresultsobtainedoverseasinstitutecouldnotbeappliedinChina,therefore,Thisstudy,basedonintheeraofknowledgeeconomydemands,Exploreningbocarsalesstaffjobsatisfactionandtheinfluencingfactors,IthaspracticalsignificanceforstaffjobsatisfactionundertheChineseculture,Thisstudy,basedontheemployees'differentopinionsandviews,Putforwardtheemployeesatisfactionfactorsaffectingthedimension,Analysesthedifferenceswereanalyzed,Tohelpenterprisesgraduallyadapttoeconomicsituation,strengthenthecompetitivenessofenterprises.Keywords:Jobsatisfaction;Jobsatisfactiondimension;Enterprisecompetitive-ness;Dataanalysis15 目录15宁波汽车销售人员工作满意度研究1绪论11.1研究背景与意义11.2研究内容11.3研究路线22概念界定与相关研究32.1工作满意度的概念界定32.2工作满意度的理论依据32.2.1马斯洛需要满足理论32.2.2公平理论32.2.3双因素理论42.2.4期望理论42.3工作满意度的维度划分43宁波汽车销售人员工作满意度现状分析63.1工作条件与员工满意度63.2工作本身与员工满意度63.3人际关系与员工满意度73.4工作报酬与员工满意度73.5领导管理与员工满意度83.6员工培训与员工满意度84问卷设计与数据分析94.1问卷设计与回收94.1.1问卷设计94.1.2问卷的发放和回收94.2数据分析104.2.1信度分析104.2.2效度检验114.2.3工作满意度整体分析134.2.4满意度在各维度的内在分析144.2.5工作满意度在不同背景下的差异分析165研究结论与未来展望205.1研究结论205.2管理建议205.3研究的不足之处及对未来的展望2223 宁波汽车销售人员工作满意度研究参考文献23致谢24附录1：问卷员工工作满意度问卷2523 宁波汽车销售人员工作满意度研究1绪论1.1研究背景与意义随着我国市场经济的发展，员工与企业的关系发生了质的变化，渐渐得发展到了平等合作，互惠互利的关系，企业也慢慢地注意到了“以人为本”。员工工作满意度也成为了近年来劳动经济学和人力资源管理的热点问题。员工满意度可以诊断企业人力资源管理现状，是企业发展的基石。员工满意度调查与研究能够使管理层及时，全面得听到员工的心声，了解企业现状以及员工需求。如果对员工没有充分的了解，就无法做出正确的，有效的人力资源规划，也无法就管理中出现的问题进行有针对性的解决。因此，员工工作满意度的研究能为企业人力资源管理制度提供依据。中国汽车市场逐渐成熟，从事汽车销售行业的员工也越来越多。随着客户的要求多样化，汽车销售员工的服务也得到了考验。而员工满意度的相关研究及方案的提出，能有效得提高汽车销售人员的工作积极性，完善激励机制，从而提高服务质量。1.2研究内容本文在工作满意度相关理论的基础上，以汽车销售人员为研究对象，探索汽车销售人员工作满意度。第一章绪论阐述了本文的研究背景、意义、研究内容、研究路线。第二章概念界定与文献综述，依据已有的国内外的研究成功，对工作满意度进行概念界定，维度划分。第三章宁波汽车销售人员满意度现状分析。结合已有的研究成果和资料的查阅，分析宁波汽车销售人员工作满意现状，为实施实证调查提出了明确的方向。第四章问卷的设计与相关的数据分析。根据样本数据，利用SPSS软件，使用各种分析，得出各维度对员工满意度的影响。第五章研究结论与建议。根据所得出的数据结果及最后的研究结果的讨论，结合前述章节的理论分析，最后提出管理建议、本文研究不足之处和未来展望。23 宁波汽车销售人员工作满意度研究1.3研究路线确立研究动机与目的--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------相关文献查阅收集理论确立相关变量分析现状分析-------------------------------------------------问卷设计实问卷调查证研统计分析究-------------------------------------------------结论与建议23 宁波汽车销售人员工作满意度研究2概念界定与相关研究2.1工作满意度的概念界定工作满意度（JobSatisfaction）最早源自Mayo，Roethisberger的霍桑试验（1927—1932）,其研究报告指出：“工作的情感会影响其工作行为，而工作者的社会及心里因素才是决定工作满意度与生产力的主要因素。”最早提出工作满意度的学者是Hoppock（1935）,他认为,工作满意度是指员工在心里与生理两方面对环境因素的满意感受，也就是员工对工作情景的主观反映。Hellriegel等（1999）认为员工满意度是指员工从其工作中得到的满足感，员工满意度水平表明了员工是否乐于工作，是否认为他们的工作有意义，以及他们的工作对其身心是否具有负面的影响。白芙蓉等（2002）认为员工满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面实际水平之后得出的评论。综合各学者的定义，本文将工作满意度定义为员工对个人工作所持的态度与看法，对其工作角色的情感反映。2.2工作满意度的理论依据2.2.1马斯洛需要满足理论马斯洛提出每个人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。他认为五个层次应该从低到高排列，逐层实现，只有低级的满足了才会产生更高一级的需求；同一时期，个体可能同时存在多种需要，因为人的行为往往是受多种需要支配的。每一个时期都需要一种需要占支配地位；满足较高层的需要的途径多于满足较低层次的需要。2.2.2公平理论23 宁波汽车销售人员工作满意度研究美国行为学教授斯塔西·亚当斯（1964）在《奖励不公平时对工作质量的影响》中提出：工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生的影响，当可感知的公平存在则感到满意，直觉不到公平则不满意。他认为员工工作努力程度、工作业绩和绩效满足的程度决定于员工在工作中感受的公平程度，该理论主要是报酬数量分配的公平性，被称为分配公平。2.2.3双因素理论美国学者FrederickHerberg在上个世纪50年代提出了保健、激励因素理论。他通过调查发现，一些工作满意的人员却因为工作环境和工作条件而引起了对工作的不满。因此他提出了影响员工满意的两大因素：保健因素和激励因素。2.2.4期望理论美国心理学家弗隆（1964）在《工作与激励》一书中提出，员工满意度是在其特定的环境中所期望应该获得的价值与实际获得价值之间的差距。根据该理论,需求与目标之间的冠希用公式表示：激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价（工作态度）。需要与目标之间的关系用过程模式表示：个人努力→个人成绩（绩效）→组织激励（报酬）→个人需要。2.3工作满意度的维度划分工作满意度是个人的一种情绪体验和感受，只存在于个人的内心，不能被直接测量。Hoppock(1935)，认为工作满意度是一种心理状态整体行的单一概念，即员工对于工作满意的程度，不需要分层面来衡量[18]；学者Porter(1973),认为工作满意度是有差距性，即工作满意度的程度应该是个人在工作中获得的与他应该获得的差距[19]；还有学者认为工作满意度有参考架构性，即满意度应该有多结构面构成，员工的特殊满意度的结构面与其工作的结构面不完全相同，主要包括工作本身、薪水、上司、工作伙伴、工作内容等等[20]。因为相关的研究对满意度的维度划分都是基于不同的构面的，结合已有的研究成果，参照明尼苏达满意度量表（MSQ），进行了概括，本文选用的是参考架构性的满意度定义，将工作满意度划分为工作条件、工作本身、人际关系、工作报酬、领导管理、员工培训6个方面。工作条件方面，它主要包括上下班情况，工作环境，工作条件。工作本身方面，它主要包括工作内容，工作稳定度，独立工作机会。人际关系方面，它主要包括同事之间的日常相处，同事之间的沟通和合作。23 宁波汽车销售人员工作满意度研究工作报酬方面，它主要包括薪酬制度，晋升，奖惩制度，公司福利待遇所去得到的报酬与同行业其他公司相比。领导管理方面，它主要包括做好工作所得到的赞扬，从工作中所得到的成就感，上级对待职员的方式，管理者决策胜任力。员工培训方面，它主要包括公司注重员工的培训，公司提供的培训机会。23 宁波汽车销售人员工作满意度研究3宁波汽车销售人员工作满意度现状分析销售是创造、沟通与传送价值给顾客，及经营顾客关系以便让组织与其利益关系人受益的一种组织功能与程序。销售就是介绍商品提供的利益，以满足客户特定需求的过程。商品当然包括着有形的商品及其附带的无形的服务，满足客户特定的需求是指客户特定的欲望被满足，或者客户特定的问题被解决。能够满足客户这种特定需求的，唯有靠商品提供的特别利益。汽车销售人员的群体性质主要归纳为客户提供专业汽车消费资讯和导购服务的人员。从顾客的需求出发，向顾客提供符合客户需求的产品销售服务。具体包括：客户开发，客户跟踪，销售导购，销售洽谈，销售成交等。随着经济的发展，4S店（汽车销售，零部件，售后服务，信息反馈）也从国外引进到了中国，也成了汽车销售人员的主要工作场所。跟每一个职业一样，汽车销售人员也会在工作过程中面临工作压力。在下文中会将对汽车销售人员的工作压力和工作中的不满做出分析。3.1工作条件与员工满意度本文将上下班交通情况，工作条件，工作环境归纳为工作条件方面。这些因素对于员工的工作满意度有着一定的影响。上下班交通情况直接影响员工下班后的休息时间，工作场地的整洁程度影响员工上班事得心情，工作地的地区周边环境也会给员工的工作带来一定的影响。适宜的照明、温度和噪音是避免员工感觉不适的几个方面，也是避免工作不满意的因素。员工希望工作地点能离居住地近点，方便上下班。但是据资料显示，宁波在高速公路、城市主干道等交通方式上的衔接存在不足。又随着私家车的迅猛增加，城市人口急剧增加，商业网点集中，城市规划跟不上现有情况的发展。宁波各大核心区交通负荷饱和，而宁波的4S店基本位于各大核心区的经济中心，如宁波丰田4S店位于鄞州区雅戈尔大道等等。诸如此类的情况，在4S店工作的销售人员也面临着上下班高峰期，交通拥堵的情况。在繁忙的工作之后，员工疲惫不堪，对于现有的工作条件，他们难免产生不满。3.2工作本身与员工满意度23 宁波汽车销售人员工作满意度研究本文将工作内容，工作稳定度，独立工作机会归纳为工作本身方面。它的难易程度以及复杂性给员工的满意度带来了一定的影响。销售人员的工作内容主要是提高销售量，及时收回贷款；建立良好的战略伙伴式的客商关系，帮助客户销售自己的产品，发展和巩固销售网络；规范销售点终端的产品展示，大道第一注目率，树立良好的品牌形象；售后服务。目前宁波很多汽车销售人员都会面临月末焦虑症，看着别人卖出几台车，自己却未卖出，心里难免会产生埋怨。工作的不稳定性影响了收入的不稳定性，如果工作目标太高，容易造成员工心里压力过大；工作目标过低，心里有有些不甘心。这也是现在大多数销售行业的通病。3.3人际关系与员工满意度本文将同事之间的日常相处，同事之间的沟通和合作归纳为人际关系方面。个体的许多社会需求都可以在工作中与同事的交往中得到满足，同事是员工获得情感和工作支持的重要来源，而且具备相同的工作经历，工作相关知识，而且能够分享组织相关信息，同事之间相处融洽，会提升员工的工作满意度。但是在这个竞争的时代，汽车销售人员也难免出现恶性竞争，据了解大多数的宁波4S店中会出现员工之间相互较劲，互抢客户等现象。信息的共享是为了更好的完成工作，但是收入的多少又会引诱同事之间产生产生或大或小的矛盾，人际关系的处理对员工的工作满意度有一定的影响。3.4工作报酬与员工满意度本文将薪酬制度，晋升，奖惩制度，公司福利待遇所去得到的报酬与同行业其他公司相比等归纳为工作报酬方面。工作报酬是组织给予员工工作最直接的物质肯定，是员工满意度最直接的来源。报酬与晋升是员工工作的动力，也是最期待的。汽车销售人员的工作报酬一般是底薪＋各种提成＋补贴。提成基本是由经营的4S店来决定的，经销的4S店的状况和政策不同，提成也会不同。因为这点直接影响了员工的收入，员工在与同行业，不同地区的收入情况进行对比时，经常会出现埋怨的情绪。同样的车，同样的成交价格，所获得的报酬却不同，这也使员工对于工作的满意度产生了影响。根据上网查阅的资料显示，宁波4S店平均月工资收入为2947元，杭州4S店平均月工资为4078元，温州4S店平均月收入4000元，宁波的4S店工资收入低于全国的60%。23 宁波汽车销售人员工作满意度研究3.5领导管理与员工满意度本文将做好工作所得到的赞扬，从工作中所得到的成就感，上级对待职员的方式，管理者决策胜任力归纳为领导管理方面。在发放问卷的同时也询问了几位做汽车销售的工作人员，经过整理，归纳，总结出宁波现今4S店领导管理方面存在的弊端。第一，经营者存在短期思想。一家4S店的长久发展，经营者要与员工有着共同的追求的愿望，有着共同奋斗的目标，很多投资者都存在着能捞多少是多少的心态，没有考虑员工的个人发展问题，这样也带来了优秀销售人员的流失。第二，领导管理也间接导致了销售分季节性，在销售旺季时，销售人员积极性会有所提高，而在销售淡季时，销售人员的积极性降低。虽然汽车销售的旺，淡季主要是由新品上市来主导的，但是领导管理的激励也可以刺激销售人员的积极性。3.6员工培训与员工满意度本文将公司注重员工的培训，公司提供的培训机会归纳为员工培训方面。宁波大部分4S店在员工进入公司时都会进行员工培训，主要是进行资料的阅读，销售技巧、谈判技巧的学习，开会，最终的考试等。但是后期的为员工提供的培训机会几乎没有。经营者为了节省时间，开支，经常忽视了后期培训。销售人员只能在销售过程中自我学习成长，这也成了优秀汽车销售人员短缺的原因之一。所以员工培训对员工满意度有着一定的影响。23 宁波汽车销售人员工作满意度研究4问卷设计与数据分析4.1问卷设计与回收4.1.1问卷设计本文的实证研究主要采取问卷调查研究法。本文借鉴了比较成熟的量表，在此基础上根据实际情况，经过导师对问卷进行审验，根据与导师的讨论的结果，去除一些语意含糊、重复、歧义的指标，对现有量表进行一些适应性地修订，从而得到量表。本文的研究目的在于研究宁波汽车销售员工工作满意度现状，本研究问卷有两部分构成，包括工作满意度问卷和个体特征变量问卷。（1）工作满意度问卷国外学者对于工作满意度研究所采用的量具主要有：第一，工作满意度问卷（JSS）。问卷评价报酬、提升、管理者、边缘福利、临时报酬、操作程序、同事、工作性质、沟通等工作的9个方面，采用里克特6点评分法，即非常不同意、一般不同意、有点不同意、有点同意、一般同意、非常同意。[21]第二，工作描述指数(JDI)。他是由P.C.Smith(1969)等心理学家编制而成的测量工作满意度的量表。它主要是评估工作满意度的五个方面，工作本身、上级、报酬、提升机会、同事。[22]第三，明尼苏达问卷(MSQ)。它是由明尼苏达大学工业关系中心的研究者们编制的，分为长式量表（21个分量表）和短式量表（3个分量表）。短式MSQ主要维度有：成就、活动、提升、报酬、同事等。在借鉴原有的研究成果的基础，根据实际情况，进行了筛选跟设计，采用里克特计量尺度1-非常满意；2-满意；3-不确定；4-不满意；5-非常不满意，数值越大，满意度程度越低。（2）个体特征变量问卷个体特征变量的设计是为了了解个人状况，有利于各维度不同满意度的体现。个体特征变量主要由性别、年龄、学历、入职时间、收入情况组成，这些问题需要答题者根据个人实际情况回答。4.1.2问卷的发放和回收23 宁波汽车销售人员工作满意度研究从2010年12至2011年2月期间，本研究进行了问卷的发放和收集，调查对象主要是宁波上海大众4S店销售人员和宁波宁兴丰田汽车4S店销售人员，共计发出问卷120份，回收108份，有效问卷为107份。在本项研究中，对于没有完整作答的问卷，本研究无法判断未作答员工的真实想法，对此类问卷本研究作无效问卷处理。4.2数据分析4.2.1信度分析信度检验是指所设定的指标与对应的变量的一致性程度，也称作指标的一致性。统计学上的信度可界定为测量题项受到潜在变量影响而产生的真实分数的方差之间的比例。信度越高，则意味着同一量表内不同问题项所测量得到的分数受到误差的影响越小，因而使量表题项的分数在不同受访者的回答之间是一致的变动方式以及能够反映真实状态。信度分析是社会科学研究中检验问卷的有效分析方法，因此本文接下来将对研究数据进行信度分析以确保问卷所有项具有高度的可靠性与一致性。信度分析的方法很多，下文中采用的是Cronbachα系数法进行问卷的信度分析。α系数是分布于0~1之间的数。Cronbachα系数越大，表示该变量各个题项的相关性越大，一致性程度越高。[23]本研究根据研究目的的需要，采用SPSS统计分析软件进行数据分析。对有效问卷进行统计分析，计算出不同方面的平均值和平方差，分析意见的集中程度和差异程度。Cronbachα大于0.7为高信度，低于0.35为低信度，0.5为最低可接受的信度水平。对回收的问卷，应用SPSS软件分析，得出的Cronbachα的值如下图所示：表1研究变量的Cronbachα值研究变量Cronbachα值工作条件.629工作本身.660人际关系.661工作报酬.651领导管理.624员工培训.756从上表可以看出，虽然各变量的Cronbachα值只有1项达到0.7以上，但是各项变量都很接近0.7，总体而言整个研究变量的内部一致性跟稳定性相对而言比较好，可靠程度较高，可以进行下一步分析。23 宁波汽车销售人员工作满意度研究4.2.2效度检验效度分析是指测量结果与试图要达到的目标的接近程度的分析。它反映了调查的真实性和测量结果的有效性程度。效度是科学的测量工具所必须具备的重要条件。测量的结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。效度分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。目前较为常用的评论问卷结构效度的方法是因子分析法，因子分析法是从一些关系复杂的因子之间找出主要因子，每个因子代表变量间的依赖的一种作用。通过因子分析，计算出研究变量的因子负载量，从而对问卷构建效度进行检验，检验该研究的问卷是否反映概念和命题的内部结构，进而测得问卷的结构效度。一般情况下，在社会科学研究中，因子负载量大于0.4就被认为是有效的。[24]应用SPSS软件，对相应的数据进行分析，得出的数值如下图所示：表2各维度的因子负载量维度分类因子负载量123工作条件上下班情况.719工作环境.794工作条件.773工作本身工作内容.758工作稳定性.760独立的工作机会.651人际关系同事之间的日常相处.835同事之间的沟通与合作.835工作报酬薪酬制度.423.719.240绩效考核制度.794-.200-.178奖惩制度.764.253-.110公司的福利待遇.-064.-222.95723 宁波汽车销售人员工作满意度研究续表1所得到的报酬与其他行业相比-.049.710-.033领导管理做好工作所得到的赞扬.237.572从工作中得到的成就感.542.574上级对待职员的方式.799.-117管理者的决策胜任力.593.-595培训管理公司注重员工的培训.915公司提供的培训机会.915根据上表所示，各研究变量的度量指标的因子负载量都大于0.4，因此符合效度检验要求，可以进行下一步分析。表3问卷调查统计表人口统计变量分类项目样本数百分比%累计百分比%性别男女505747.252.847.2100.0年龄〈20岁22612420.856.622.620.877.4100.020—30岁〉30岁学历高中及高中以下24632022.658,518.922.681,1100.0大专本科23 宁波汽车销售人员工作满意度研究续表2入职时间3个月以下1238381911.335.835.817.011.347.283.0100.03个月—6个月6个月—12个月1年—3年收入情况1000—20002634291824.532.126.417.024.556.683.0100.02001—30003001—40004000以上4.2.3工作满意度整体分析从选项“非常满意”到“非常不满意”共5个等级进行测量，分别计为1、2、3、4、5分。分值在2.0分以下的，认为“满意度非常高”，在2.0—2.5分之间的认为“满意度高”，2.5—3.0分之间的认为“满意度一般”，3.0—3.5之间认为“满意度低”，3.5分以上认为“满意度非常低”。表4工作满意度整体情况统计区分工作条件工作本身人际关系工作报酬领导管理员工培训总体平均平均值3.3403.0822.9813.1432.8702.5282.991标准差1.0160.9621.0380.9200.9720.8340.957总体满意度平均值为2.991，这说明员工总体评价为“满意度一般”，整体标准差的数据位0.957，说明具有一定的差异性。各维度的满意度情况，平均值最高得分是3.340，是对工作条件的满意度，它达到了“满意度低”规定的3.0—3.5范围，将要接近“满意度非常低”；按照平均值的高低排序，工作报酬，工作本身的满意度也达到了“满意度低”规定的3.0—3.5的范围，下面依次是人际关系，领导管理，培训，而这3个的满意度也只是在“满意度一般”规定的范围2.5—3.0，可见，宁波汽车销售人员工作满意度情况一般偏低。标准差最小的是员工培训，表示员工的意见是比较统一，而且在该选项上平均值最低，这样再一次说明员工在员工培训上分歧很小。23 宁波汽车销售人员工作满意度研究差异比较大的是工作条件上。并且这项的平均分数很高，达到了“满意度低”规定的3.0—3.5范围，这说明了大部分人对工作条件不满意，特别是选项中的“上班交通情况”。总体平均分值来看，宁波汽车销售人员工作满意度属于一般偏低，反映出了满意度现状；在标准差数据上，满意度存在一定的差异性，这一差异性的存在与此次调查的员工的背景及观念、价值观上的差异有关。4.2.4满意度在各维度的内在分析4.2.4.1工作条件的满意度分析表5工作条件维度问题平均值总平均值工作条件上，下班交通情况3.6793.340工作环境3.019工作条件3.321上面数据显示，三项数据都超出了“满意度低”3.0—3.5的范围，且“上班交通情况”选项超出了“满意度非常低”的范围。工作上，下班交通情况员工带了很大的困扰，急待改善，一般来说，虽然这个问题可能是公司所处地理位置造成的，但是公司可以通过根据员工住所而改变员工上，下班时间，从而避开上，下班高峰期，尽量达到员工满意。而工作环境跟工作条件可以通过所有员工的共同努力，达到更好的目标。4.2.4.2工作本身的满意度分析表6工作本身维度问题平均值总平均值工作本身工作内容3.3403.082工作的稳定性2.925独立的工作机会2.981根据数据显示，以上问题虽然属于“满意度一般”2.5—3.0的范围，但已经接近“满意度低”3.0—3.5的范围了，甚至工作内容方面已经达到了3.34。这说明员工对于现有的工作内容满意度低。4S店经营者可以通过调整工作内容，改善工作的稳定性和增加独立的工作机会等措施，提高员工的工作满意度。23 宁波汽车销售人员工作满意度研究独立的工作机会主要能体现员工的能力。有些员工更希望在适当的时机将自己表现得淋漓尽致。因此公司可以根据个人能力的不同，适当的安排员工的工作量、工作内容及工作难度，可以更好的达到激励的作用。4.2.4.3人际关系的满意度分析表7人际关系维度问题平均值总平均值人际关系同事之间的日常相处2.8492.981同事之间的沟通和合作3.113虽然人际关系总平均值2.981，在“满意度一般”的2.5—3.0的范围，但员工之间的融洽程度还算不错，人际关系情况也不错。良好的同事关系，能够增加员工凝聚力，激发士气，增进员工感情，有利于团队合作，提高工作效率。4.2.4.4工作报酬的满意度分析表8工作报酬维度问题平均值总平均值工作报酬薪酬制度2.9433.143晋升3.415奖惩制度3.340公司的福利待遇3.132所得到的报酬与同行业其他公司相比2.887以上数据表示，员工主要不满意公司的“晋升”，“奖惩制度”。据了解，公司的奖惩制度主要体现在出勤率，上班迟到。公司可以根据员工的要求在这方面做得更加民主，而不是把规矩定得死死的。从管理的细节方面做到更加人性化，从而达到吸引人才，留住人才，让员工在工作方面更加认真。公司更加应该注重员工对于晋升方面的渴望程度，对于员工的工作表现应该给予更大的关注。4.2.4.5领导管理的满意度分析表9领导管理维度问题平均值总平均值领导管理做好工作所得到的赞扬3.1512.870从工作中所得到的成就感3.000上级对待职员的方式2.679管理者的决策胜任力2.64223 宁波汽车销售人员工作满意度研究恰到好处地对员工进行激励，是优秀的领导者卓越领导力的表现。虽然该维度的总平均值在“满意度一般”2.5—3.0的范围，但是选项“做好工作所得到的赞扬”的平均值存在一定的差异。这说明领导在该方面还需要有所改进。在员工工作表现出色时，领导应当及时予以鼓励，这样做员工会依照领导所期待的进行工作，也能更好的发挥潜能跟创造性。4.2.4.6员工培训的满意度分析表10员工培训维度问题平均值总平均值员工培训公司注重员工的培训2.5662.528公司提供的培训机会2.491员工培训的两个问题的平均值都接近“满意度高”2.0—2.5的范围（虽然有点偏差），公司很重视员工的培训，管理层很清楚得认识到了在这个科学技术迅速发展的时代，员工培训是企业不断成长的动力，也是吸引人才，留住人才的重要条件。知识经济的时代，员工越来越关心自身的成长，渴望知识，渴望获得更多的培训机会，追求长远的发展。这一方面虽然取得了一定的成就，但是还需要加强，为员工创造更多的学习的机会，更好的学习环境，不断更新知识，提高员工技能。4.2.5工作满意度在不同背景下的差异分析4.2.5.1工作满意度在性别上的差异分析表11工作满意度在性别上的差异区分工作条件工作本身人际关系工作报酬领导管理员工培训男性平均值3.4673.1732.9803.2242.6542.200女性平均值3.2263.0002.9823.1073.0622.821从上表可以看出男性的各项平均值在工作条件、工作本身、工作报酬方面高于女性，女性的各项平均值在领导管理、员工培训方面高于男性，据此推断，可能是因为男性对于工作条件、工作本身、工作报酬各方面要求高于女性，男性更看重在工作中得到自我实现的机会；女性则比较注重领导的管理和员工培训方面，可能是因为公司对员工的管理和培训方面欠缺关注。23 宁波汽车销售人员工作满意度研究4.2.5.2工作满意度在年龄上的差异分析表12工作满意度在年龄上的差异区分工作条件工作本身人际关系工作报酬领导管理员工培训＜20岁3.30303.12122.81823.05452.77202.545520—30岁3.27783.13332.88333.10002.96672.6333＞30岁3.52782.91673.37503.33332.70832.2500从表上可以看出，小于20岁的员工各项均值都比20—30岁的员工的各项均值低，他们大多数是刚步入社会的人群，对于工作具有强烈的新鲜感，满意度要求比较低，对于各方面容易满足。20—30岁的员工各方面普遍比小于20岁的员工满意度要求高，因为他们已经在社会实践中获得了一定的经验，而且自身精力旺盛，将自身的精力付诸于工作，同时也渴望在工作中得到自身所期望的回报，比较符合实际情况。大于30岁的员工在工作条件、人际关系、工作报酬方面满意度高于其他年龄阶段，可能是因为大于30岁的员工在工作经验与社会经历比其他年龄段的人要高，所以对上述方面的满意度要求高。也是因为这个原因，他们对于工作本身的适应力强于其他年龄段。4.2.5.3工作满意度在学历上的差异分析表13工作满意度在学历上的差异区分工作条件工作本身人际关系工作报酬领导管理员工培训高中及高中以下3.19443.25002.91673.30002.89582.5417大专3.11003.12902.88713.03872.50002.5484本科3.47312.73333.35003.28002.97582.4500从表上可以看出，学历越高对于工作条件，工作报酬也越高，对领导管理的要求也越高，这可能是因为自身的素质高低对于工作中的部分因素的期望不同所造成的。23 宁波汽车销售人员工作满意度研究4.2.5.4工作满意度在入职时间上的差异分析表14工作满意度在入职时间上的差异区分工作条件工作本身人际关系工作报酬领导关系员工培训3个月以下3.05563.16673.16673.20003.20832.66673个月—6个月3.28073.08772.65793.22112.65792.15796个月—12个月3.49123.17543.28953.23422.90792.94751年—3年3.33332.81482.88893.42223.00002.3333从表上可以看出入职时间越长对于工作报酬的重视程度也越高。工作关系的平均值随着入职时间的增加而降低，可能是因为他们对这方面关注程度的降低。入职时间3个月以下的员工对于工作条件的要求比较低，他们比较容易满足，这可能是因为他们对于求职的渴望，比较符合实际情况。4.2.3.5工作满意度在收入上的差异分析表15工作满意度在收入上的差异区分工作条件工作本身人际关系工作报酬领导管理员工培训1000—2000元3.15383.28323.00003.23083.09622.61532001—3000元3.35293.01962.85293.01182.72062.5882323 宁波汽车销售人员工作满意度研究续表33001—4000元3.26193.02383.03573.30002.96432.32144000元以上3.70373.00003.11113.02222.66672.6111从表上可以看出收入水平越低的员工对于工作报酬越关注，究其原因，可能是他们更希望得到合理的报酬。而且他们对于工作本身的要求也高于其他阶段的人群，可能是因为工作条件与工作报酬有一定的相关性。23 宁波汽车销售人员工作满意度研究5研究结论与未来展望5.1研究结论本研究首先对工作满意度进行了相关的研究综述，并以此为基础，提出了本文的研究构思与问题，再以问卷调查为主要的研究方式，对各维度与员工工作满意度的关系进行了针对性的调查，然后回收数据，利用SPSS进行科学统计与技术分析，得出了相关的研究结论，结论如下：（1）员工所处的工作环境对员工的工作满意度有影响。舒适的工作环境有利于提高员工的工作积极性；良好的上、下班交通情况，也可以让员工在上班时或下班后保持愉快的心情，从而提高工作满意度。（2）员工所从事的工作本身对员工的工作满意度有影响。工作内容的合适性，工作的稳定性，独立工作的机会，恰当的表现自己能力的机会等等方面能使员工的工作满意度更高。（3）同事之间的人际关系对员工的工作满意度有影响。融洽的同事之间的人际关系，有利于提高工作积极性，增加员工凝聚力，激发士气，增进员工感情，有利于团队合作，提高工作效率，提高工作满意度。（4）工作报酬对员工的工作满意度有影响。员工对薪酬体系的关注不亚于管理者，他们希望自己的劳动可以得到相应的报酬，建立科学的晋升制度、薪酬体系，对于员工工作满意度的提高有着积极的作用。（5）领导管理水平对员工的工作满意度有着显著的影响。领导者的管理对于员工有着指明方向性的作用。恰到好处的鼓励，及时地了解员工的工作需求，能在一定程度上提高员工的工作满意度。（6）员工培训对员工的工作满意度有着显著的影响。越来越多的员工开始注重自身的发展，企业也越来越重视吸引人才和留住人才，员工培训的注重与开展能提高员工的工作满意度。5.2管理建议通过实证调查与数据分析得出了满意度各个维度与员工满意度的关系。它的价值在于当员工出现工作消极等负面情况的时候，管理者可以在管理过程中有针对性的改善员工满意度状况，从而解决问题，提高企业效率。23 宁波汽车销售人员工作满意度研究（1）改善工作环境，工作条件。管理者根据周边环境中的不利因素，积极改善员工工作环境和工作条件。适当的作出相应的调整，例如员工关心且不满意的上，下班交通问题。几家距离近的4S店可以联合投资，开发班车，接送员工上，下班，让员工在上班之前，下班之后能保持愉悦的心情，从而达到提高工作积极性的目的。（2）加强沟通。有效的沟通能更好的解决问题，员工希望自己的意见能够被领导听得见，员工都希望公司内部是一个自由的环境，能够平等的沟通。管理者应当充分认识到这一点，为员工提供有效的沟通渠道，积极、主动的与员工进行沟通，了解员工心声与需求，增加亲和力。管理者可以在汽车展厅或者其他员工工作的地方设置意见箱，以匿名的形式收集员工对于工作或者其他与工作相关的事情的意见，而管理者应当及时处理这些事情，尽量让员工感到温暖，同时也鼓励员工大胆的与管理者面对面交流问题。（3）组织内部的集体活动。集体活动不但能够拉近管理者与员工的距离，也能让员工与员工之间关系更加融洽。融洽的工作氛围，和睦的同事之间的关系对于工作的积极性的提高有着很大的帮助。例如可以举行与汽车相关的娱乐节目，并设置奖励，让员工积极参与。这样不仅能提高员工职业素养，增加与自身服务相关的知识，也可以在促进员工之间的合作与交流，最终达到提高工作积极性的目的。（4）让员工有更多的机会参与管理。员工参与决策过程，可以增强他们的工作满意度。在制定规章制度过程中，应让员工参与其中，积极听取员工意见，深入了解员工所重视的，所关心的问题。上文也提到了所调查的员工对于公司的奖惩制度存在不满，公司可以将这方面做得更人性化，酌情处理，宽容对待。这样更能体现管理的以人为本，收拢人心，达到提高工作积极性的目的。（5）设计科学的晋升体制、薪酬体系。薪酬体系的设计要根据外部竞争性和内部平衡性。具备了外部竞争性，才能更好的吸引和留住人才；具备了内部平衡性，才能突出绩效考核的重要性。合理的晋升制度是对员工工作的进一步认可，极大的提高了员工的工作自信心和积极性。汽车销售人员的报酬主要由基本工资、提成、补贴三部分构成。提成与补贴都是在进行车辆交易后才会产生的报酬，但是如果员工工作十分到位，只是在交易数量上没有达到要求。管理者可以酌情为他增加一定的工资报酬，这不仅仅是对于员工工作的肯定，同时也鼓励了员工，使他能更好的做好下一次的销售工作。（6）为员工提供公平、合理的培训机会。公平得对待每一个员工，为他们提供公平的培训的机会，不能因为学历或者其他因素的差异而不公平合理地对待。上文也提到了，大部分的4S店对员工的培训都是前期的，而忽略了后期的，更加深入的培训，但是员工对于这方面是积极渴望的，所以公司不应该将培训看成一种短期的经营，而是一种长期性的，发展性的经营。相关培训的开23 宁波汽车销售人员工作满意度研究展可以让公司在招聘高级销售人员的花费上节省很多开销。虽然调查的结果中员工对于公司的培训表示比较满意，但是公司应该再接再厉，做得更好，让员工体会到公司对他们的重视，从而达到留住人才，提高工作积极性的目的。5.3研究的不足之处及对未来的展望本研究旨在研究宁波汽车销售员工作工满意度及其影响因素。尽管得到了预期的研究目的，并且得到了一些研究结论，但是由于时间，能力等等条件的限制，本研究还存在一定的局限性，在后续的研究中还需要不断完善。（1）本研究实际条件的约束与个人能力的有限，问卷范围较小。因此研究所得出的结论还实践过程中的推广与运用有待考证。（2）本研究所提到的因素不是非常全面，在今后的研究中有待发现与探讨。（3）本研究采用问卷调查法，虽然在实际的调查中力求符合科学的原则，但是被调查者根据其主观认知来填答问卷，他们的回答很可能受被调查者自身情感因素和实际环境等因素的干扰，他们的回答可能没有完全反映现实问题。23 宁波汽车销售人员工作满意度研究参考文献[1]Hoppock，R.JobSatisfaction.NewYork:Harper&BrothersPublishers,1935.[2]Smith,p.c,Kendall,L.M.&Hullin,C.T.ThemeasurementofSatisfactioninWork&Retire-ment.Chicago:RandMcnally,1969[3]Hellriege,D.,Jackson.(1999)Management(Cincinatti,South-Western)[4]LockeE.A.Thenatureandcausesofjobsatisfaction[A].InM.DinDunnetteEd),thehand-bookofindustrialandorganizationalpsychology.Chicago,1L,RandMcNally,1976,1297-1549[5]GENEMibourn,JR.,J.D.DUNN,TheJobSatisfacionOrganizationBehaviorandHumanPerformance,4:309-336.[6]Vroom.V.H.(1964).Workandmotivation.NewYork:Wiley17]Hoppock，R.JobSatisfaction.NewYork:Harper&BrothersPublishers,1935.[8]LockeE.A.Thenatureandcausesofjobsatisfaction[A].InM.DinDunnetteEd),thehand-bookofindustrialandorganizationalpsychology.Chicago,1L,RandMcNally,1976,1297-1549[9]Porteretal.Organizationalworkandpersonalfactorsinemployeeturn-overandabsenteeism[J].PsychologicalBulletin[10]Smith,P.C.,Kendall,L.M.＆Hullin,C.L.TheMeasurementofJobSatisfactionInWorkandRetirement[M][11]E.Mayo.工业文明的人类问题[M].北京：中国社会科学出版社，1994，50—55[12]姚艳红，曾艳.企业员工工作满意度：调查分析与建议[J].财经理论与实践，2002，（11）：112-115[13]白芙蓉，张金锁，张如亚.员工满意度与顾客满意度.今日论谈,2002（3）55-56[14]刘芸.员工满意度和员工绩效关系实证研究.重庆工学院学报，2005,4(19):4-4[15]马斯洛.人类激动理论.见：孙耀君.西方管理学名著提要.江西人民出版社，1995[16]黄春生.工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究.2004[17]赫兹伯格.激励—保健因素.载[英]组织理论精粹.中国人民大学出版社.1990[18]林本.PCCS员工工作满意度的研究：（硕士学位论文）.山东：大连理工大学[19]孙建法.员工工作满意度影响因素研究：（硕士学位论文）.山东:山东大学，2006[20]安娜.工作满意度测评方法及应用研究：（硕士学位论文）.天津:天津大学，2006[21]林本.PCCS员工工作满意度的研究：（硕士学位论文）.大连:大连理工大学，2008[22]贺光明.高职教师工作满意度研究：（硕士学位论文）.湖南:湖南大学，200923 宁波汽车销售人员工作满意度研究[23]贺光明.高职教师工作满意度研究：（硕士学位论文）.湖南:湖南大学，2009[24]陈平燕.spss13.0统计软件应用教程[M].北京：人民出版社，200523 宁波汽车销售人员工作满意度研究附录1：问卷员工工作满意度问卷尊敬的先生/女士：您好！首先感谢您在百忙之中参与和协助我们完成此次问卷调查。本问卷旨在调查汽车销售人员工作满意度现状，使管理者能了解该现状，并且能够有针对性地使用激励方法，提高销售人员的工作积极性。请您根据自身情况与观点填写本问卷。问卷不记姓名，调查结果仅用于学术研究，绝不涉及个人隐私，我们保证为对您提供的信息予于保密。在此在此衷心感谢您的支持与合作！一．个人资料问卷个人资料（请在相应的地方打钩√）1.性别：男女2.年龄：〈20岁20—30岁〉30岁3.学历：高中及高中以下大专本科或本科以上4.入职时间：3个月以下3个月—6个月6个月—12个月1年以上5.收入情况：1000—20002001—30003001—40004000以上二．工作满意度问卷下面一张表格是一些关于您当前工作的描述，仔细阅读并确定您对下列所描述的关于您目前工作的某方面是否满意，然后在相应的地方打钩（√）。非常满意：是指对工作中的这些方面非常满意满意：是指对工作中的这些方面满意不确定：是指对工作中的这些方面不能确定满意还是不满意不满意：是指对工作中的这些方面或者某一方面不满意非常不满意：是指对工作中的这些方面非常不满意你对现在工作感觉如何非常满意满意不确定不满意非常不满意上下班交通情况25 宁波汽车销售人员工作满意度研究续表4工作环境工作条件工作内容工作的稳定性独立工作的机会同事之间的日常相处同事之间的沟通和合作薪酬制度绩效考核制度奖惩制度公司的福利待遇所得到的报酬与同行业其他公司相比做好工作所得到的赞扬从工作中所得到的成就感上级对待职员的方式管理者的决策胜任力公司注重员工的培训公司提供的培训机会25