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1、基于工作嵌入核心员工组织绩效—自愿离职研究模型的拓展与检验工商管理理论论坛基于工作嵌入核心员工组织绩效—自愿离职研究模型的拓展与检验□梁小威廖建桥曾庆海摘要:本文根据组织网络嵌入性理论,借鉴Allen(2001)的雇员工作绩效—自愿离职二路径中介链模型,引入工作嵌入概念拓展为一个基于现代组织社会资本嵌入视角的核心员工组织绩效—自愿离职五路径中介链模型,并在一类知识密集型行业组织——卫生保健单位的样本中获得显著性验证结果:(1)员工组织绩效与自愿离职的关系是一个具有两重性(保持性和流失性)多路径和多激励环节的关系系统;
2、(2)在这类关系效应系统中,工作嵌入的中介地位极为突出,对核心员工自愿离职具有占优制约性;(3)对模型调节变量交互效应假设检验的显著性发现,与个人社会网络相关联的工作外报酬和家庭责任可以是重要的制约员工离职的保持性因素;(4)引入工作嵌入有利于识别和拓展人才保持的关键管理领域,培育基于组织智力资本的核心竞争力。关键词:工作嵌入组织社会资本核心员工多路径中介链离职模型一、工作嵌入模式提出的背景、含义与启示在雇员自愿离职研究中,自从Porter和Steer(1973)强调应将工作绩效水平作为影响离职因素研究的必要性,Da
3、lton和Todor(1982)等进一步明确了对具有高组织绩效特征雇员自愿离职(即对组织“不利流失”)的研究导向,雇员工作绩效与自愿离职关系便成为具有提升组织竞争力价值和需要厘清的特定研究领域;而在这类研究模型构建中,离职者与留职者的特定绩效特征和影响其绩效性与参与性决策的组织背景因素以及离职导致的组织绩效后果便成为理解雇员流失的关键(Dess,2001)。从西方国家长达近50年的有关雇员保持/离职研究模型的发展看,内容和视角日益拓展,理论的前沿性不断推进,形成了由这些国家学者主导的具有世界影响力的所谓“离职学术圈”
4、(张勉、张德,2003);但总的来看,可按照构建这些研究模型主导思想的理论依据、研究模式和演化方向,分为经典的围绕以“工作满意”和“组织承诺”为导致离职中介变量的“工作态度”类雇员保持/离职过程模型和20世纪90年代以来根据“新离职理论”构建的受各类特定影响因素解释的多元化与多路径模型(Mitchelletal.,2001);其中Mitchell和Lee等(2001)对工作嵌入模型(jobembeddednessmodel)研究揭示出的对雇员保持/离职倾向和行为所具有的新的解释力、预测力以及对传统态度离职模型的拓展性
5、贡献,日益为主流学派关注和引用(MaertzJr.&Griffeth,2004)。一般认为,人类社会生活的“嵌入性”观念及认知模式,是美国新经济社会学关于经济与社会关系认识论的出发点和基础,其含义是:经济行为根植于人们生活中的社会网络(结构),嵌入网络的机制是信任,社会成员按照联系点有差别地占有和结构性地分配稀缺资源,因此应该按照行为的结构性限制而非行动者的内在驱动来解释行为,要关注分析人们对社会资源的获取能力,而不能仅强调人们对某些特定社会资源的占有程度(李久鑫,2002);人们在现实社会生活中的经济活动(如交易、
6、就业和融投资等)并非像经典经济学所抽象出的原子化个体的市场随机交易模式,而是嵌入于社会关系(张其仔,2001)。Granovetter(1992)在解释人类嵌入性社会生活模式时指出:人类存在的非经济动机——社会性、称许性、地位和权力也是人类106《管理世界》(月刊)2005年第7期的中心动机,这些动机的实现离不开社会关系网打乱。络,很难设想人们的经济行动能在独立的空间运3.牺牲(Sacrifice)被研究者界定为因个人离职作;工作不仅仅是为了获得报酬,满足物质的需要,将会丧失的感知到的物质利益和社会心理上的预工作同时
7、把个人从私人生活中拉出来与一个更大期利益,其既包括与工作有关的直接损失(如失去的社会相联结;经济行动不仅是满足个人物质需要同事、令人感兴趣的项目、各种实惠或愉快的工作的工具,也是自我实现的工具;工作、金钱是地位、生活等)和远期转换成本要素(如健康与养老金计权力、身份等的重要来源,但所有这些只有在一定划变故、不可带走的福利如股份期权、随任职期增社会组织背景中才能实现。基于人们工作与生活社长的各种利益损失,如工作稳定性和提拔机会的丧会嵌入性的一般现实,Mitchell等(2001)针对传统失、选择部门的优先性、奖励性带薪
8、假期等),也包态度离职模型解释力低下问题,在其离职模型研究括社区损失,即员工要进行迁移离职时离开一个具中,引入了“工作嵌入”视角,用其表征包括工作外有吸引力、安全、个人喜爱和受到尊重的社区是困因素(0ff-the-jobfactors)的对雇员选择离职具有强难的;个人即使在原居住地离职,各种交通便利和制约性的嵌入要素,即“工作嵌入就像一张网,使
