薪酬管理课程设计报告书

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1、课程课程设计（综合实验）报告课程设计报告一、课程设计(综合实验)的目的与要求1.目的通过本课程设计，强化本专业学生对薪酬设计及管理理论、实务操作的认识，培养学生在薪酬方案设计的专业性、可操作性方面的专业素养与实务能力，为今后从事专业工作奠定良好的基础。2．要求2.1初步掌握运用所学薪酬管理理论知识认识与分析企业薪酬制度的能力；2．2初步掌握薪酬体系设计的思路和方法；2．3基本掌握工资制度整体设计的系统程序与方法；2．4掌握薪酬设计的测算方法。二、实验正文1.案例背景1．1公司规模本公司为股份有限公司，注册资本10000万元，下属企业及

2、分支机构10家，拥有各类大中型机械设备100余台，员工600余人，各类专业技术人员228人，其中高级职称20人，中级职称150人，配备有建筑、结构、暖通、电气、给排水、道桥、机械、地质、工程造价管理、财会、统计等各专业工程技术、经济和管理人员。本公司具有房屋建筑工程、机电安装工程两项总承包一级资质，以及化工石油工程、城市道路照明工程、钢结构工程等多项专业承包资质。并且是广东省第一批取得ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系和GB-T28001职业健康安全管理体系的一体化认证企业。1.2企业薪酬战略选择由于XX房地产集

3、团已经处于成熟发展企业，其总体战略为低成本领导战略、差别化战略、集聚战略、电子商务战略其经营策略基本上应以保持利润和保护市场为主。【1】4课程课程设计（综合实验）报告因此，与此相适应的，薪酬策略要鼓励新产品的开发和市场的开拓，在同行业中创造属于自己的竞争力，保证基本薪资平大于或等于平均市场水平，奖金比例应该较高，福利水平保持中等。此外，公司的薪酬策略应该倾向于个人——集体激励型，既重视利润分享、现金奖励等短期激励，也要重视股票购买等长期激励。考虑到XX地产的经营战略为在五年内跻身深圳市房地产开发企业的前10之列，XX地产的薪酬战略亦应

4、该服从于此战略。XX地产的薪酬战略应是：“有吸引力的薪酬水平”，吸引与保留高素质员工，实现在同行业中有竞争力的薪酬水平的目标。针对上述的薪酬策略，XX地产薪酬设计的原则为：公平、外部竞争性、激励、经济性、渐变、合法。2.案例诊断2.1关于浮动工资的诊断：2.1.1对于原有提成工资制方案的诊断：1.在原方案中，销售人员的薪酬模式为基本工资加工龄工资加岗位工资加销售提成制。而销售提成制并没有将客户满意度、回款因素、团队管理等软指标因素考虑在内，也不是看销售人员的个人素质、能力的高低。仅仅凭房屋销售总额来决定销售人员的薪酬水平。提成工资制的

5、发放不重视回款率，容易造成坏账、漏账和假账现象的滋生，容易造成销售人员的短期行为，不利于公司整体业绩的提升与长远的战略性发展。2.受外部宏观经济环境的影响，销售人员的薪酬水平波动性较大。不能仅仅凭达标、未达标、超标这三个指标去判断一个销售人员的销售水平，并以此给予提成，这样容易挫伤营销人员的工作积极性，认为只要在同一个等级里，干多干少一个样，这样的薪酬体系也没有起到激励的作用。3.与同行业相比，本公司销售人员的薪酬总体水平过低。我们结合当前部分房地产公司销售人员的销售提成系数进行分析发现，该公司原有的销售提成系数过小，激励度不够，导致

6、公司的员工流动率较高，企业留人困难。营销人员是企业从事销售业务的人员，在当今商品经济时代，可以说市场营销对企业有着至关重要的意义。市场如战场，谁把销售做好了就获得了战争中的主动权，就能旗开得胜。销售人员是企业的核心员工，可以说他们站在为企业创造利润的一线战场。【2】企业的薪酬激励不够，人员流动频繁，这会造成公司招聘与培训环节人力成本的浪费。2.1.2再设计的提成工资制1.提成工资制适用范围提成工资制适用于管理职系中的销售经理、与销售职系中的销售主管、销售员。2.提成工资制的工资结构提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资其中，月收入

7、=基本工资+工龄工资+等级工资×发放系数具体的提成工资发放系数与提成办法参见如下规定。3.新的提成工资标准房地产销售工作的独特性主要体现为：进入门槛较低，工作的可量化性、松散性与不稳定性。销售提成制是最为适合销售人员的薪酬体制，因为其工作业绩易于衡量，业绩指标具体而又明确。然而营销人员的业绩除了自身的主观能动性外，很大程度上还取决于外界环境因素影响【3】4课程课程设计（综合实验）报告。房地产销售业绩往往随外部环境的变化波动性很大，所以为保证营销队伍的稳定，提高营销人员的工作积极性，我们采取对不同的销售额采取不同的提成比例的做法，具体如

8、下表所示:表1人员任务指标低于基本任务提成比例完成基本任务提成比例提前完成基本任务，或超额完成未突破30％的提成比例超额30％以上的提成比例销售经理1‰1.8‰3‰4‰销售主管0.8‰1.6‰2.2‰3‰销售员3‰4‰5