rh软件公司研发人员流失原因及对策研究

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1、万方数据目录参考文献⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．38致谢⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．40万方数据第1章绪论第三次信息革命浪潮为我国信息化产业及IT企业培养了大量优秀的计算机人才。然而，软件企业却面临研发人员流失率高，研发团队不稳定等人力资源管理问题。本章主要阐述了解决企业相关人力资源管理问题的选题背景、选题目的与意义，研究内容及方法，本文可能的创新之处与不足等方面。从整体行业发展现状及研发人员离职现状分析作为基础，构建出本文基本思路及研究路线等。1．1研究背景及意义1．1．1选题背景近年来，随着个人PC电脑和互联网产业的形成与壮大，IT行业知识型员工

2、数量呈爆发式增长，研发人员工作能力及个人素质逐渐走向国际化、专业化、高端化道路。而在中国，各行业和企业信息化建设是带动中国IT行业发展的直接动力。如今，包括新能源、电力电网、金融等在内的中国重点行业的信息化建设已经重大建设成就。以未来发展视角来看，国内重点行业信息化建设的重点将迅速转向现有行业应用系统的升级以及优化、创新型的应用业务系统建设，这一趋势将在很大程度上带动国内IT软件行业以及IT人力资源市场的发展与壮大。与此同时，以应急联动系统、智能社区建设为重点的城市信息化建设也逐渐步入正轨，这将是今后一定时期内拉动IT人才市场增长的重要力量。美国康奈尔大学(CornellUnive

3、rsity)的斯奈尔教授(ScottA．Snell)在2002年由全球化和信息技术所引起的产业变革(industrychanges)的背景分析下，提出了基于能力和知识的“人力资本框架”(humancapitalarchitecture)模型，即“Snell模型”。SNELL模型以价值性和独特性为两个基本维度将企业人力资本划分为四种类型：即：核心人才(Core)、特质型人才(Idiosyncratic)、通用型人才(Compulsory)、辅助型人才(Ancillary)。该模型的提出是为了帮助组织对人力资源进行细分，从而区分出对企业贡献及影响的不同群体，合理规划及配置，从而发挥出不

4、同人力资源群体的作用，以提高组织的核心竞争力。在IT企业，无论从价值性还是独特性两个维度考量，研发人员毫无疑问都是企业的核心人才。虽然，第三次信息革命浪潮为我们的信息化产业及IT企业培养了大批优质、专业的IT业高层次研发人员。但是，近几年来，软件企业的研发人员的流失率却是一直居高不下。据国内权威招聘网站“前程无忧”发布的相关数据表明，2014年度我国软件行业的流失率已经达到25％以上，特别是中小民营企业IT研发人员流1万方数据第1章绪论失率已经达到40％以上n1；与此同时，据报道，美国、印度、日本等国的软件企业员工流失率也日益增长，这已然成为全球软件行业亟需解决的全世界范围内的人力

5、资源难题。虽然，人才资源的正常流动可以带来资金、技术及信息的流动，但是，人才资源的流失同时也会给企业带来巨大的危害乜，。1．1．2研究目的和意义笔者所在的RH软件公司，是一家具有全球交付能力的国际化软件外包民营上市企业，主要业务涵盖电力系统项目、零售系统项目、智能终端系统项目、企业应用系统项目、金融测试系统等。RH软件公司历经9年的发展，每年研发人才离职率高达30％以上，已经远远超过全国软件外包行业平均水平。造成研发人员大量流失的原因主要包括：薪酬体系不健全导致工资偏低；福利较少，无法吸引优秀员工；外包项目较多，使得驻外员工工作环境艰苦，没有企业认同感；员工晋升体系单调死板，无法满

6、足员工的长期发展需求⋯．．。如何建立有效的长期激励机制从而留住研发人员，降低离职率，创建稳定的研发团队、管理团队，使得本公司能够在软件行业爆发式发展的浪潮中生存、突破、持续盈利，是本文所要研究的选题及方向。本文旨在运用所学相关工商管理类理论知识及MBA应用知识，逐步探索出科学有效的长期激励机制并在公司日常运营管理中加以实践同时对其进行可行性研究和风险评估，从而获得创新的研究成果。本论文课题所研究的目的及意义包括但不限于：(1)通过对RH软件公司现存的研发人员高离职率问题研究，整合相关人力资源管理类、企业管理类专业知识理论，总结并形成完整的降低软件企业研发人员离职率的长期激励机制；(

7、2)在RH软件公司日常人力资源管理工作中，总结形成有效的长期激励机制加以实践并进行可行性研究及风险评估，及时调整研究内容，从而真正找到适合解决本企业人力资源难题的现实可行的手段；(3)通过对RH公司的企业诊断及治疗，探究是否可以将此机制适用于同类型软件企业，以整体行业角度审视此项研究成果的普遍性与适用性。1。2研究内容及方法1．2．1研究内容本文的研究内容主要分为以下六章：第一章，绪论。通过对RH软件公司人力资源状况的概述，提出企业人力资源管理问题，通过对国内外相关理