组织内信任、员工敬业度和工作绩效关系的实证研究

《组织内信任、员工敬业度和工作绩效关系的实证研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

分类号UDC密级编号丰I初大学CENTRALSOUTHUNIVI'_；I／SITY硕士学位论文论文题目⋯熟堡．直焦焦、．⋯员．王熬些鏖积⋯⋯⋯⋯王篮绩熬美叠的．塞照氯庭⋯⋯学科、专业⋯⋯⋯⋯⋯．全些置堡⋯⋯⋯⋯⋯⋯，研究生姓名⋯⋯⋯⋯⋯。史海鹏⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．导师姓名及专业技术职务⋯⋯⋯．陈．明．熬⋯副熬撬⋯⋯⋯⋯。2012年11月 原创性声明本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。作者签名：宰堑丝日期：盈之年卫月竺曰学位论文版权使用授权书本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到《中国学位论文全文数据库》，并通过网络向社会公众提供信息服务。作者签名：＼翌嫱师签名名壹璐型结期：业年生月丛日 硕士学位论文摘要知识经济时代，组织的现代化、人性化管理模式逐渐占据主导地位，已经从根本上改变了企业与员工之间的雇佣与被雇佣关系。管理实践者意识到员工的潜能和工作积极性才是企业成功和长远发展的最终驱动因素，因此员工敬业度受到管理者越来越多的关注，敬业度可以有效的预测组织绩效，提高敬业度才是组织获取竞争优势的来源。然而敬业度不高却是不争的事实，也成为管理者面临的一大难题。本研究将敬业度作为中介变量，系统的考察了组织内的信任关系对敬业度和工作绩效的影响作用，揭示了组织内信任对员工个人绩效的内在作用机理，为企业管理者留住优秀人才、保持竞争优势提供了一些有价值的启示。本文首先通过国内外研究文献的阅读整理和分析总结，概述了当前国内外在组织内信任、员工敬业度和工作绩效方面的研究取得的理论和实证成果，并对已有的研究进行了总结和评价；其次提出了研究的理论假设模型，并以中部地区30多家企业的227个员工为样本进行问卷调查，将收集的数据运用统计分析软件SPSSl7．0和Lisrel8．70进行处理，对本研究提出的假设逐一验证，从而得到本文的主要研究结论，并对企业的管理实践提出了对策建议。主要结论如下：(1)同事信任、领导信任和组织信任都是构成组织内信任的维度，三者之间是层层递进的关系，同事信任正向促进领导信任，领导信任显著影响组织信任。同事信任并不直接影响组织信任，而是以领导信任为中介的；(2)同事信任对工作敬业度有显著的正向影响，组织信任对工作敬业度和组织敬业度有显著的正向影响。同事信任对组织敬业度没有显著的影响作用，领导信任不能直接影响工作敬业度和组织敬业度。同事信任和组织信任是敬业度的前因变量；(3)工作敬业度能显著促进员工的任务绩效，对关系绩效的影响不显著。组织敬业度能同时正向促进任务绩效和关系绩效；(4)组织内信任对工作绩效有正向的影响作用。同事信任能直接促进关系绩效，领导信任和组织信任则通过敬业度间接的对任务绩效和关系绩效发挥作用。敬业度在组织内信任和工作绩效之间起到部分的中介作用；(5)组织内信任在性别、文化程度和企业规模上呈现显著的差异 硕士学位论文摘要性，敬业度在性别、企业规模和企业性质上有显著的差异性，表明个别人口统计学特征变量是组织内信任和敬业度的重要影响因素。关键词：社会交换，心理契约，组织内信任，敬业度，工作绩效 硕士学位论文ABSTRACTAsnOWistheeraofknowledgeeconomy,themodeofmodernandhumanizedmanagementhasgraduallydominatedintheorganization，SOtherelationshipbetweenemployeesandenterpriseshasbeenfundamentallychanged．Managementpractitionersareawareofthatthestaff’potentialandenthusiasmforworkaretheultimatedriverstobusinesssuccessandlong—termdevelopment，SOmanagersgivemoreattentiontoemployeeengagement，whichcanbeaneffectivepredictoroforganizationperformance．Itisthesourceofobtainingcompetitiveadvantagetoimproveemployeeengagement．However，engagementisnothighbutitisanindisputablefactthathasalsobecomeamajorproblemfacingmanagers．Thispaperhasmadeengagementasameditatedvariable，andstematicallyexaminedtherelationshipoftrustwithintheorganizationontheengagementandjobperformance．Theconclusionsrevealtheinnermechanismabouthowtrustwithintheorganizationenhancesthelevelsofemployeeperformance，alsoitprovidessomevaluableinsightsformanagementpractitionerstoretaintalentandke印theorganizationcompetitiveadvantage．Thispaperfirstlysummariesthetheoryandempiricalresultsaboutthecurrentstudyoftrustwithintheorganization，employeeengagementandjobperformancethroughreadingthedomesticandinternationalresearchliteratures．Secondly,itproposesthetheoreticalassumptionsofthestudymodelonthebasisofreviewingandevaluatingpreviousstudies．Thenthestudysurveys227employeesinmorethan30enterprisesacrossmidChinathroughaquestionnaireandanalysisthecollecteddatatoindividuallyinspecttheproposedassumptionsusingstatisticalsoftwareSPSS17．0andLierel8．70．Accordingtothemainconclusionsofthisarticle，itproposessomepracticesuggestionsforenterprisemanagement．Themainconclusionsareasfollows：(1)Thetrustoftheircolleagues，trustinleadershipandorganizationaltrustarethedimensionsoftrustwithinorganization，theyarethe111 progressivelayers．Trustoftheircolleaguescanpositivelypromotetrustmleadershipwhichsignificantlyinfluenceorganizationaltrust．Whiletrustoftheircolleaguesdoesnotdirectlyaffectorganizationaltrust，tnerelationshipbetweenthemismediatedbytrustinleadership；(2’)Trustoftheircolleaguesonlyhasasignificantlypositiveeffectonworkengagement，butorganizationaltrusthasasignificantlypositiveeffectonworkengagementaswellasorganizationengagement，whlletrustinleadershipnot．Trustoftheircolleaguesandorganizationaltrustareantecedentsofengagement；(3)Workengagementcansignificantlypromotetheemployees’taskpe墒mlancebuthasnoeffectonrelationshipperformance．Organizationengagementcanforwardthepromotionoftaskperformanceandcontextualperformance；(4)Trustwithintheorganizationhasapositiveimpactonjobperformance．Trustoftheircolleaguescandirectlypromotethecontextualperfomance，whiletrustinleadershipandorganizationaltrusthasaindirectimpactontaskperformanceandcontextualperformance．Therelationshipbetweentrustandjobperformanceispartiallymediatedbyengagement；(5)Trustwithintheorganizationhassignificantdifferencesingendege(1ucationallevelandfirmsize，andengagementhasasignificantdifferenceingendegfirmsizeandbusinessnature．Itindicatesthatsomedemographiccharacteristicvariablesareimportantfactorsoftrustandengagement．Keywords：SocialExchange，PsychologicalContract，TrustinsideOrganization，EmployeeEngagement，JobPerformanceIV 硕士学位论文目录摘要⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯IABSTRACT⋯⋯⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．⋯⋯⋯．．III第1章绪论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯11。l研究背景⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯11．2选题意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯21．2．1理论意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．21．2．2实践意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．21．3研究目的⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯21．4研究框架⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯31．5研究方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯4第2章理论基础和相关研究回顾⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯62．1相关理论基础⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯62．1．1社会交换理论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．62．1．2心理契约理论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．。72．2组织内信任研究⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯82．2．1信任的内涵⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．82．2．2组织内信任的维度结构⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯102．2．3组织内信任的影响因素⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯122．3敬业度研究回顾⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．162．3．1敬业度的概念⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯172．3．2敬业度与相关变量的关系⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯182．3．3敬业度的作用机制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯192．3．4员工敬业度的测量⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯2l2．4员工工作绩效研究⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．222．4．1工作绩效的概念⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯222．4．2工作绩效的结构模型⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯232．5本章小结⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．24第3章研究假设与理论模型⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．263．1研究构思⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．263．2研究假设⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．273．2．1组织内信任的各维度之间的关系⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯273．2．2组织内信任对员工敬业度的影响作用⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯28V 硕士学位论文目录3．2．3员工敬业度对工作绩效的影响作用⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯293．2．4组织内信任对工作绩效的影响作用⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯303．2．5人口统计学特征对研究变量的影响⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯313．3研究假设汇总⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．32第4章研究设计和数据收集⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。344．1研究变量的定义与测量⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．344．1．1变量的操作性定义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯344．1．2变量的测量⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯344．2问卷设计与数据收集⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．364．2．1问卷设计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯364．2．2问卷试测⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯364．2．3调查对象与正式发放⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯414．3数据分析方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．41第5章数据统计分析与假设检验⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．435。1样本人口统计学特征分布⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．435．2量表的信度和效度分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．455．2．1组织内信任的信度和效度分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯455．2．2员工敬业度的信度和效度分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯465．2．3工作绩效的信度和效度分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯475．2．4验证性因子分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯495．3描述性统计分析及相关分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．515．3．1测量项目的描述性统计分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯5l5．3．2变量的描述性统计分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯535．3．3变量之间的相关性分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯545．4方差分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．555．4．1人口统计学特征与组织内信任的方差分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯555．4．2人口统计学特征与敬业度的方差分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯585．5结构方程模型分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．615．5．1一阶因子结构方程模型构建⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯615．5．2初始结构方程模型的检验⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯615．5．3初始结构方程模型的修正⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯635．6结果分析与讨论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．645．6．1组织内信任的各维度关系讨论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯645．6．2组织内信任、员工敬业度和工作绩效关系的讨论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯65VI 硕士学位论文目录5．6．3组织内信任和敬业度在不同特征变量上的差异性讨论⋯⋯⋯⋯⋯66第6章研究结论与管理建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．676．1研究的主要结论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．676．2本文的主要贡献⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．686．3对企业管理实践的建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．696．4研究局限及未来展望⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．71参考文献⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯73附录⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．82致谢⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．85攻读学位期间的主要研究成果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯86VII 硕士学位论文第1章绪论第1章绪论1．1研究背景知识经济时代，组织的现代化、人性化管理模式逐渐占据主导地位，已经从根本上改变了企业与员工之间的雇佣与被雇佣关系。管理实践者意识到员工蕴藏的潜能和工作积极性才是企业成功和长远发展的最终驱动因素。员工的敬业度和工作满意度是近年来日益被企业重视的人力资源话题，本质上都来源于企业的人本主义管理理念，重视员工的个人诉求。然而随着中国社会的转型，人们面临着传统观念的变革、价值坐标体系的调整、新生活方式的适应、新的组织形式的涌现等问题Ⅲ，员工的需求和期望也是在不断的升级，单凭员工的工作满意度显然不能有效预测组织绩效及组织期望的结果的(顾客满意度和忠诚度)的。因此员工敬业度受到管理者越来越多的关注，提高敬业度才是组织获取竞争优势的来源，而敬业也能帮助员工发挥最大潜能并体验到幸福感，这种双赢的结果无疑是企业和员工都努力追求的。实践经验表明，员工敬业度与组织的利润率、顾客忠诚度、员工的保留有莫大的关系(Harter＆Schmidt，2002)，是影响组织绩效的一个“软指标”。《财富》美国百家雇主调查显示，员工的敬业度越高，企业的股价也会越高，比标准普尔内的公司平均要高出12％。翰威特咨询公司连续几年的跟踪调查发现，敬业度与企业的人均利润、人均市场价值、人均销售额有关，拥有高敬业度员工的企业在这三个指标上分别能提高3800美元、18600美元和27000美元不等乜1，敬业度每增长1％，顾客忠诚度会增长O．5％。换言之，员工敬业度的下降将会大大削弱企业的核心竞争力。然而事实情况是，员工不敬业已经成全球蔓延之势。有数据表明，全球的员工敬业水平平均为14％，而在国内，这一比例仅为8％。2011年度中国员工敬业度调查报告显示，只有21％的员工比较敬业，33％的员工不敬业，27％的员工处于从业水平。中国员工的敬业度水平在全球处于下游水平，不仅低于英美等发达经济体，而且与泰国、新加坡等国也存在一定的差距，敬业度不高已经是不争的事实。在这样的宏观经济背景下，如何使每个员工敬业成为了管理者面临的一大难题，与此同时，敬业度也成为了组织行为和人力资源管理领域关注的焦点。留住优秀人才，提高其敬业度无疑是组织获取丰厚利润的-N良药。一方面敬业度是组织绩效的增长点，另一方面却是敬业现状的不容乐观，两者形成的巨大反差成为我们探究的重点。2011年度员工敬业度网络调查认为，员工现在已不再一味的忠诚于某一个组织，转而忠诚于职业、自我和家庭口1，职业发展机会、管理水平、组织氛围、安全感是影响员工敬业度的最主要因素，正是这些因素没有达到员工的期望造成了员工对组织的信任度和承诺度降低，如果组织再不能重视员工的需求并得到他们的信任，组织的人才流失率将会大大提高，员工的信任水1 硕士学位论文第1章绪论平和敬业度已经摆在了企业战略的核心位置。当今社会，员工对信任氛围、和谐关系、情感归属等精神层面的追求已经远远超越了对物质利益的追求，因此探讨人际信任和非人际信任要素对员工敬业度有何种影响以及如何影响员工个人的工作绩效则构成了本文的研究背景。1。2选题意义1．2．1理论意义在市场经济环境复杂多变的今天，组织要想获得可持续竞争优势，其中一个关键来源就是所有的员工都敬业，而组织内的人际氛围良好与否则直接影响到员工的去与留。目前对信任的研究是将其看做一个整体构念来考虑或者单独考察某一个水平信任与其他变量的关系，研究的视角也局限于分析人口统计学变量、个体性格特征、组织因素分别对信任和敬业度的影响作用，没能Bl徊1．V．．好的阐释信任的具体作用机理，实证研究尚显不足。本文将组织信任、领导信任和同事信任同时纳入一个框架中，系统的考察不同层次的信任对员工的态度和行为的影响，使得关于组织内信任的研究更为全面，同时本文选取员工敬业度作为中介变量，以深入研究相关文献、整理网络信息为基础，构建出组织内信任影响工作绩效的理论模型，并通过调查问卷收集数据进行实证分析，揭示了组织内信任提升工作绩效的实现机制，另外关于组织内信任与敬业度的关系的探讨对敬业度的前因变量的研究也有可能是一个补充。1．2．2实践意义员工流失、不敬业等问题严重困扰着组织的可持续发展，本文通过深入研究组织内不同层次的信任关系对员工态度、行为形成的影响，希望对企业管理者明确认识应该怎样强化员工对组织的认同、作为组织核心的领导应该有怎样的角色定位、实施哪些积极的措施留住优秀人才、如何提高员工的工作投入等现实问题提供重要的实践指导，比如企业管理者应该注重提高员工对同事、领导和组织的信任度，强化与员工的心理联系和情感归属，从而激发员工的忠诚度和自主工作行为；领导要诚心以待下属，关怀下属的工作和生活需要；通过实施公正严格的绩效管理、人岗匹配的职业发展通道、公平而有竞争力的薪酬福利等措施增强员工对组织的认同，做到待遇留人、事业留人，提高员工的敬业度，从而降低人员流失成本和监督成本，带来组织的高绩效。1．3研究目的本文的研究目的在于探讨组织内部不同层次的信任、员工敬业度和工作绩效之间的关系。员工敬业度越来越受到企业管理者和理论研究者的广泛关注，本文将在文献回顾和总结的基础上建立员工敬业度的前置因素模型，并进行科学、系统的实证研究，同时也把组织内信任和员工敬业度之间的关系以及组织内信任促2 硕士学位论文第1章绪论进员工个体工作绩效的作用机制作为本研究的焦点，基于问卷调查和数据分析，希望得到如下的研究目的：(1)通过细致的文献梳理，了解组织内信任及员工敬业度在心理、认知上的特征，初步建立本文的构思模型并进一步完善：(2)了解组织内信任的不同维度之间的逻辑关系，理清其内在结构；(3)研究组织内信任对员工敬业度的影响作用；(4)研究员工敬业度对组织内信任——工作绩效关系的影响作用；(5)探讨组织内信任和员工敬业度在人口统计学特征变量上的差异性。1．4研究框架本研究分三个阶段进行，共包括6个章节的内容，其中第1、2章为基础研究阶段，第3、4、5章为研究的正式开展阶段，第6章为研究的结束和总结阶段。各章节包含的具体内容简要说明如下：第1章为绪论部分，说明敬业度问题提出的宏观社会经济背景，并分析针对企业员工敬业度问题进行研究和探讨的迫切性，提出本研究拟解决的关键问题和研究目的，分析本研究可能产生的理论意义和实践意义，对行文的整体思路和结构安排进行了概括说明。第2章为理论基础和文献回顾部分，通过国内外研究文献的阅读整理和分析总结，概述了当前国内外在组织内信任、员工敬业度和工作绩效方面的研究取得的理论和实证成果，并对已有的研究进行了总结和评价，从而为本文的研究找到一个切入点，这些为本研究的构思奠定了理论基础。第3章为理论模型构建部分，通过对前人研究得出的关于研究变量之间的关系进行分析和思考，从中得到启发形成自己初步的构思模型并提出相关的研究假设。第4章为研究设计部分，首先对研究的各个变量进行操作化定义，其次根据本研究的目的和内容设计了测量量表，在初步形成问卷之后进行了小范围的预测试以保证研究设计的合理性和有效性，在问卷预测试结果的基础上修改并完善问卷，然后大规模的正式发放问卷和回收，最后阐明本研究使用的相关数据分析方法。第5章为数据分析和假设检验部分，首先运用社会科学统计软件包SPSS17．0和Lisrel8．70对研究数据进行探索性因子分析和验证性因子分析来检验量表的信度和效度，确保调查数据符合研究的质量要求。其次采用描述性统计分析、相关分析、方差分析、独立样本T检验等分析方法对样本特征、研究变量基本情况进行分析。最后运用结构方程模型对本文的研究构思和研究假设进行路径分析与检验，得出各个变量之间相互关系的初步结论，并针对研究结论进行深入讨论。第6章为研究结论与管理建议部分。对原始的理论模型进行修正，从而得到3 研究准备阶段究开展阶段究总结阶段硕士学位论文第1章绪论本文的主要研究结论；指出本研究取得的理论进展以及对我国企业管理实践的应用建议；针对本研究过程中存在的不足对今后的主要研究方向进行展望。步骤第1部分内容研究背景及问题提出第2部分缓-l理论基础与文献回顾第3部分第4部分理论模型及研究假设研究设计第5部分陲———叫实证分析和假设检验第6部分隧．+J研究结论与管理建议目的介绍本研究的宏观经济背景，提出本文聚焦的问题，简要说明总体结构安排阐述社会交换理论和心理契约理论，回顾组织内信任、敬业度和工作绩效的相关研究文献并进行总结和评价在文献回顾的基础上建立理论模型并提出研究假设设计预测试问卷，对问卷的信度和效度进行分析，说明正式调查对象和取样方式，简单介绍使用的统计分析方法通过定量的数据分析对理论模型进行检验和修正，验证组织内信任、敬业度和工作绩效之间的关系总结本研究的结论和不足，就最终结论提出管理实践建议，并指出未来研究方向和需要关注的问题图1-1研究的基本流．程图1．5研究方法为实现本研究的主要目的，对提出的假设进行验证，在充分考虑各种研究方法的科学性的基础上，结合本文研究实际，采用定性分析和定量研究相结合的范式。4 硕士学位论文第1章绪论具体说来主要是以下几种分析方法：(1)文献阅读与回顾的方法大量的阅读和研究国内外有关组织内信任、员工敬业度和工作绩效等构念的文献和著作，以期对本研究涉及到的这些变量的内涵和外延有全面的了解和深刻的把握，然后整理出目前为止学者们研究得出的主要理论成果和实证结果。在对文献进行归纳和梳理的基础上，能够形成变量问相互关系的一个初步框架，为本研究的理论构思奠定基础，同时以往的相关文献中所使用的研究方法和分析方法对本研究的开展也能提供一些有益的启示。(2)问卷调查的研究方法问卷调查是本文实证研究的重要环节，本研究将根据所建立的构思模型和提出的研究假设，参考国内外相关研究中使用的变量测量方法，拟运用目前国际上通用的Likert式5点量表计分法法，设计一份切合本研究实际的调查问卷。设计完成后先进行小规模的问卷预测试，根据预测反馈结果进行修改和完善，随后选取中部地区的多家企业的员工进行问卷的正式发放，并对回收的问卷进行有效性检验和筛选以形成可供本研究使用的样本。(3)统计学分析方法运用各种统计学分析方法对样本数据进行分析，以便从实证的角度研究各变量之间的相互关系。具体来说，首先使用SPSS17．O统计软件对本研究各变量进行信度效度检验、变量间相关性分析、方差分析以及各项描述性统计分析；然后运用Lisrel8．70结构方程模型分析软件进行路径关系分析，改进初始假设模型的拟合度，对理论模型进行修正，得到研究的最终结论。5 硕士学位论文第2章理论基础和相关研究回顾第2章理论基础和相关研究回顾为了给本研究的理论模型的构思和假设检验的实证分析过程提供理论基础，我们将对与研究变量有关的文献进行回顾和评价。作为本研究的奠基部分，在对相关研究回顾的过程中，我们会明晰特定变量的概念界定。2．1相关理论基础2．1．1社会交换理论社会交换理论(SocialExchangeTheory)是西方的社会学理论流派之一所持的观点，20世纪50年代兴起于美国随之在全球范围内广泛传播，最早由Homans(1961)创立，该理论认为人类的一切行为都受到某种能带来奖励和报酬的活动的支配，也即个体之间或群体之间之所以交换是因为他们都在相互交往的过程中通过交换得到了自己所需要的某些东西H3。人们在社会交换中结成的社会关系就是交换关系，双方都自愿参与并彼此换取有价值的资源。由于它特别强调人类行为中的心理因素，因此该理论也被称为行为主义社会心理学理论。Blau和Emerson(1964)等人发展了该理论畸3，指出并不是所有的人类行为都是基于交换的考虑，一种行为上升为交换行为必须要满足两个基本条件：其一就是该行为的最终目的要通过与他人交换才能获得；其二是要实现行为的终极目标必须要采取某种手段。Blau指出社会交换通常见诸于社会组织中，一旦人们意识Nil从组织中获得较多的报酬，就会积极的提供给组织成员某些报酬，并希望得到组织的认可和接纳，然后从其他成员或者组织中获取自己需要的。当然，人们愿意跟组织成员进行交换并不仅仅是为了得到物质利益或经济利益等显性报酬，人作为一种合群体性的动物，更期望得到诸如情感、声望、精神奖励、自信、归属、自我实现等隐性报酬。Blau进一步将交换分为经济交换和社会交换，如果人与人之间只关注眼前利益，这种交易关系则主要通过货币等一般等价物来衡量；反之，如果人们注重某些公认的价值观或组织文化，这些都不是以获取物质利益为目的的，则体现了社会交换关系的特殊性，社会交换实质是社会，tl,理和社会行为的交换。学者们普遍认为，社会交换是建立在互惠原则的基础之上的，这也是人与人之间彼此互助的根本原因，例如Gouldner(1960)的就曾经指出，人们应该努力去帮助那些曾经帮过自己的人，或者至少不会去伤害那些曾经帮过自己的人。在社会交换的双方，一旦一方得到实惠而没有认真履行其应尽的职责，就视为违反了互惠原则，交换将不会继续下去，甚至有可能引发双方发生冲突。社会交换关键的逻辑在于受惠的一方必须懂得回报。该理论一经提出来之后，就引起了学术界的广泛关注，许多学者将其应用于组织中员工的工作态度和工作行为等主题的研究分析中，即组织给予员工必要的支持和关心，员工遵循互惠原则会努力帮助组织实现其战略目标。交换关系随着时代的发展而不断变化，并使6 硕士学位论文第2章理论基础和相关研究回顾之逐步建立在信任的基础上，Blau(1964)在研究中也提到了信任这个重要的概念，社会交换关系形成之后，受惠一方不能及时的予以回报，但若双方关系友好，彼此相信对方，义务的履行可以暂缓执行，那么双方的交换关系依然存在，并且不违反互惠原则。由此可见，信任对于稳定社会关系的重要作用。2．1．2心理契约理论为了更好的解释员工与组织的关系，心理学家和行为学家们提出了独立于社会交换理论的另一种理论——心理契约理论。Jensen&Meckling(1976)指出企业的本质是一组契约关系的总和。但是人力资本有别于物质资本，企业又不能简单的归结为物质资本所属，而是人力资本和其他物质资本之间的一种市场契约关系(周其仁，1996)硒1。契约实质体现的是一种交换关系，在员工和组织结成的劳动关系中存在着两种层次和意义上的契约分别是劳动契约和心理契约。劳动契约着重强调员工和组织之间在货币、工作等经济利益上的交换，劳资双方的投资和收益可以量化；而心理契约侧重于双方在心理上的信任和满足，双方交换的客体是无形的但对双方都是有益的和必须的(陈微波，2005)n1。组织理论学家Argyris(1960)于上世纪60年代将心理契约引入管理领域并提出心理契约理论(PsychologicalContractTheory，PCT)来解释企业雇主与雇员之间的相互关系。心理契约是存在于个体和其组织之间的一系列内在的、未明确表述的相互期望的总和，是一种建立在心理承诺和信任基础上的内隐化的契约，彼此之间的期望有的比较明确例如工资，有的比较模糊比如职业生涯发展，总之心理契约将一方的付出和另一方的回报显性化(Argyris，1960；Levinson，1962；Schein，1965、1978、1980；Kotter，1973)。Rousseau(1989)认为雇员与组织建立雇佣关系，双方交换关系即形成，彼此就应该为对方承担一定的责任和义务，组织应提供公平的报酬、成长和晋升、工作保障等，作为雇员应尽的义务是努力工作(外显)、对组织忠诚(内在)等田1，组织和雇员对这种相互义务的主观理解、信念和感知就是心理契约，但由于组织是作为一个抽象的实体存在的，它只能给契约关系的一方提供构建心理契约的客观环境，本身并不能与雇员自然形成心理契约，只有组织的代理人才能感知进而做出相应的反应。企业尽量满足每个员工的发展期望，员工因为相信企业能满足自己的需求所以会为企业的长远发展而努力工作。有研究认为，心理契约的违背将直接降低员工对组织的信任度和认同感，进而导致敬业度降低和离职率上升。本研究涉及的敬业度就是建立在劳动契约和心理契约基础上的，企业和员工之间是以契约为纽带的战略合作伙伴关系。一方面，企业需要根据双方达成的劳动契约的明文规定，给员工提供内容丰富的工作、公平合理的报酬、充分的工作7 硕士学位论文第2章理论基础和相关研究回顾设备和所需资源、舒适的工作环境和诱人的福利等，并采用一系列激励机制使人力资源和物质资源最佳结合形成组织的产出，员工要按照规定认真履行工作职责，高度投入到本职工作中，也即对工作敬业；另一方面，企业要构建良好的企业文化，积极承担社会责任，树立社会声誉，让员工认同企业的价值观同时产生由衷的自豪感和归属感，这样就在心理契约的基础上将企业和员工的共同发展绑定起来形成了命运共同体，这就是员工对组织敬业(冷媚，2007)旧1。心理契约的主观性很强，无形的契约却发挥着有形契约的作用，它能够整合组织中许多关键的潜力资源，对于改善员工和组织双方的关系有重要意义。2．2组织内信任研究人际交往中良好的人际关系的维持需要彼此相互信任，特别是随着经济的跨区域发展、组织结构日益趋向于扁平化，组织中的许多任务需要以团队合作的形式才能完成，信任作为一种关键的社会资本，在团队合作过程中缺乏信任是不可想象的n0|。长期的实践经验表明，信任是提高企业凝聚力的“粘合剂"，是任何一个组织要实现可持续发展必须坚持的一个基本原则n1I，所以组织最有力和最有效的管理工具之一就是实旋基于信任卷入导向的管理模式。大量的研究结果基本都支持这一论断，组织中的信任可以最大限度的节约组织管理和监督的成本(Rousseau，1998)n2J，有利于激发员工的积极工作态度和消除负面的态度和行为(Dirks＆Ferrin，2002)n引，从而促进员工的高绩效和良好的工作行为，提高组织管理的有效性并带来竞争优势(Kramer，1999；Lawler，1992)n4l。Zand曾指出，人际之间的相互信任会使一方给另一方提供及时、准确的信息，增强了解决问题的能力进而全面提高组织的绩效。任何组织都不能忽视组织发展中的信任构建问题，但由于信任是一个很复杂的社会和心理现象，实际操作起来并非那么简单((Kramer，1999：Sitkin＆Roth，1993；Sitkin&Stickel，1996)n5|。鉴于组织内的信任的重要性，心理学、社会学、管理学和组织行为学等领域的许多学者都投入了大量精力研究信任问题。2．2．1信任的内涵目前关于信任的研究比较广泛，因此在学术界并未形成一个明确统一的定义，不同的学科、不同的研究目的、不同的研究视角导致了学者对信任的界定不同。按照学者郑也夫(2001)归纳的结果n61，只限于社会科学领域的概念界定就存在四种主要取向：社会学家强调信任在人际关系中的社会嵌入性，认为信任是一种对情境的心理反应，可以大大简化社会交往机制(Lewis&Weigert，1985)：信任在心理学家看来是信任双方的一种属性或者个性特质：经济学家则认为信任或许和文化有关，更倾向于从理性算计和情感关联的角度来理解这种人际态度(Knez，1994)n7l；管理学者直接把信任视为受到外界刺激时个体呈现的一种心8 硕士学位论文第2章理论基础和相关研究回顾理状态(Rousseauetal，1998)．本研究重点关注属于管理学领域的信任，因此我们将对管理学者的代表性观点进行梳理并给出本文的概念界定。最早给出信任定义的是Erikson(1950)，他认为信任首先是一种良好的个人品质，对他人的善良、仁慈和正直的总体信念。Zand(1972)指出信任至少说明了三点信息：(1)被信任放的一些行为不在信任方的可控和可预测范围内；(2)信任方敢于暴露自身的某些弱点，自己的脆弱性无形中增加了；(3)被信任方如果针对信任方的弱点而做出有害于信任方的行动则会受到极严重的损失。只有在这三个条件都满足的情况下，产生于人际关系中的信任才会维系。Mishra＆Morrisey(1990)强调信任方基于对被信任方能力、关怀、可靠性等特质的判断之后敢于向对方暴露自己的弱点并承担一定的风险，信任也就随之产生了n8|。Mayer，Davis＆Schoorman(1995)认为信任是一方愿意向另一方暴露自己弱点的一种意愿，之所以有这种意愿是因为信任方认为被信任方在不受控制和没有监督的情况下会做出有利于自己的行为n9。，其实质是基于对方的能力、可靠、共同的价值、目标和规范的信心(Shockley—Zalabak，Ellis＆Cesaria，2003)。Bhattacharya，Devinney＆Pillutla(1998)把信任看作是信任方主动暴露自己的脆弱性并愿意依靠另一方采取行动口0|，尽管对方的行为充满了不确定性，信任方仍然愿意对被信任方的行为结果做出积极的预期。然而仅仅对被信任方做出积极预期是远远不够的，因为按照Mayer，Davis&Schoorman等人的逻辑，预测性并不必然意味着可信性，只有当本人的信任意愿和最初的预期结果取得一致时才构成信任，所以既然存在信任就非呈现自身弱点不可，这种意愿是对另一方的动机持有坚定的信心，认为对方不会有自利行为的发生(Lewicki&Stevenson，1998)乜¨。国外关于信任概念的讨论比较丰富，国内也有少数学者界定了信任的内涵，杨中芳和彭泗清(1999)强调信任是在人际交往中，信任方和被信任方履行对方托付的义务和责任时的一种安全感知，即自己的意愿和预期能够有保障乜2|。张建新，张妙清，梁觉(2000)定义信任为人际交往过程中的一方在合作或竞争的不确定性条件下，预期另一方会对自己做出合作行为的心理期待瞳引。国内研究者的概念界定更倾向于将信任置放在人际交往的情境中所形成的心理预期。信任本身是一个多学科交叉渗透的概念，信任定义的多样化使得许多学者在研究中深感困惑(Hosmer，1995；Lewicki＆Bunker，1995；McAllister，1995；Zucker，1986)，虽然理论界普遍认定信任具有重要作用，但关于信任发展的历程以及信任功能的发挥还未形成系统化、理论化的表达，因此对信任的各个方面予以整合还有许多工作要做(Lewicki&Bunker，1995)。就目前看来，关于信任的概念界定还存在着种种分歧，但通过对以往学者给出的定义的总结和归纳，我们发9 硕士学位论文第2章理论基础和相关研究回顾现信任的概念中有几个共同的成分：(1)信任是一种心理状态，带有一定的主观感情色彩；(2)对对方的能力、仁慈、正直、价值观等有一个正确的判断和认知；(3)愿意暴露自身的弱点并有承担风险的意愿；(4)对方的行为不可控、不可预测；(5)信任方对被信任方的行为结果有积极预期。由于被信任方的动机、意图和行为的不确定性，所以风险承担和相互依赖就构成了信任存在的两个必要前提，随着双方关系的不断发展，风险和相互依赖将不断改变信任的水平和形式。根据本研究的构思以及上文对信任概念的辨析，本文将着眼于管理学中存在于组织情境中的信任关系，把信任视为一种心理状态而非个体的倾向性反应，认为信任就是个体基于对他人意图和行为的积极预期而愿意向他人暴露自己的脆弱性并且不担心被对方损害的一种心理状态并据此会做出信赖和支持的行为乜4|。2．2．2组织内信任的维度结构信任不仅发生在入际交往中，而且是可以上升到组织层面的。按照研究对象的分析层级(1evelofanalysis)划分，组织行为学家一般将与组织相关的信任分为两类：组织内的信任和组织间的信任。前者主要涉及到对组织中的同事(co—worker)、领导(manager)的信任以及对组织整体(organization)的信任体验；后者主要涉及供应链中上下游企业的双边信任关系、组织间网络(inter—organizationalnetwork)和战略联盟(strategicalliance)内的组织之间的信任乜5I。本研究重点关注组织内的信任，目前众多的理论研究使得组织内信任的维度结构划分过于分散，学术界的观点也未统一。通过对现有的文献进行梳理和总结，我们发现组织内信任的维度划分主要集中于以下几点：(1)单维结构Mishra(1994)等入直接把组织内的信任理解为组织成员和组织整体之问的信任关系，基于关系的方向考虑，将组织内信任分为下向信任和上向信任，并指出组织成员和组织整体之间是一种相互的、双向的信任关系，但下向信任和上向信任的构成要素是有显著差异的。Graen(1987)则认为组织内信任就是指主管与下属之间的社会交换关系啪1。在国内管理学界，较早关注组织内信任问题的是席酉民(2004)教授，他认为，就信任这个研究主题来看，可以分为人际、团队、组织三个层次，而组织层次上的信任也即组织内信任是由信任方指向被信任方的单向度的信任，其中组织成员是信任方，组织整体是被信任方瞳71。(2)二维结构持二维结构说的学者认为组织内信任包含了同事、主管和组织整体的信任关系，但是这三个构面可以以不同的方式组织形成两个大类。Cook，Wall(1980)＆Podsakoff(1990)的研究指出组织内信任包括对主管的信任和对同事的信任，两者都体现了员工对同事、主管的能力、公平对待、遇到困难能得到支持的信赖程10 硕士学位论文第2章理论基础和相关研究回顾度。Nyhan&Marlowe(1997)认为同事信任和主管信任可以合并为组织内的人际信任(interpersonaltrust)，而组织整体的信任则构成了非人际信任即系统信任(systemtrust)瞳8|，人际信任是组织成员在进行人际互动之后对彼此的认知和了解，系统信任体现了组织成员对于组织整体层面的信任关系，是组织成员对组织的～种整体性的信任知觉，它是基于组织成员对于管理层的决策和行动以及组织的规章制度及其执行情况的整体印象而形成的对组织整体的信赖体验(Contigan，Ilter＆Bermanl998；张文华2000)心引。另一个比较有影响的观点是组织内信任可以分为水平信任和垂直信任，其代表人物是McCauley＆Kuhnert(1992)，水平信任如同事与同事之间的横向关系，垂直信任如个人与主管、高层管理者、整个组织之间的竖向信任关系DOI。这种划分方法抽象掉了个人与主管的信任、个人与组织信任之间的差异。(3)三维结构Remple，Holmes，Mark(1985)认为员工一旦进入组织，必然与组织中的其他成员及整个组织处于某种联系之中，组织内完整的信任关系应该涵盖组织成员对领导的信任、对同事的信任以及对组织整体的信任三个方面。由于同事之间是平等交往，而领导与员工之间则存在权力距离，双方在社会交换中处于不对等的地位，所以尽管同事信任和领导信任同属人际信任范畴，但在实证研究中应分别考虑两者的影响效果。林钲琴(1996)、徐杨顺(2001)等人在研究组织内信任的过程中基本沿用了三维结构的分法。同事信任是指员工相信同事的工作能力，并且在工作上遇到困难时，能得到其他同事的帮助，彼此间相处也能公平相处：领导信任是指员工信赖主管的领导能力，相信领导的决策是有利于组织的，认为领导会考虑员工的利益和工作需求，在组织中，员工与其直接上级接触最多，而与组织的高层领导接触的机会相对较少，因此直接领导会对员工的信任产生至关重要的影响；组织信任则涵盖了成员对高层管理者(包括CEO在内)、组织制度的公平性、承诺与支持的信赖程度。(4)多维结构Costigan(1998)等人认为信任是一个多维度结构的构念，组织内信任大体可以分为人际信任和系统信任两个维度，同时要考虑每个维度上存在横向信任和纵向信任两个向度，基于McAllister(1995)的观点，每个层次的信任又要包含认知和情感两个属性口¨。Whitener(1997)＆Mayer(2005)曾经指出，在员工对上级的信任关系中，可以衍生出两种不同类型的信任——对直接主管的信任和对高管团队的信任口2¨331，对不同层次上级的信任可能产生不同的结果。以往关于组织内信任的研究大多站在员工的角度，并没有严格区分主管和员工、直接主管和高层领导，所以完整的组织内信任构面还应把主管的因素考虑在内，并且要把这种信 硕士学位论文第2章理论基础和相关研究回顾任关系看作是一种双向的关系，因为上下级的权力大小会导致上级对下级的信任和下级对上级的信任有本质的不同(Kramer，1999)n4|。综合考虑组织制度、高层管理者、主管、同事则可以勾勒出一个完整的组织内信任架构图，如图2一l所示。r—l圭竺翌竺竺l臣困13．52(．58)3．77(．49)9．013．003++2>13．81(．50)3．94(．39)2．927．08956 硕士学位论文第5章数据统计分析与假设检验57 硕士学位论文第5章数据统计分析与假设检验·表示在．05水平上显著，··表示在．Ol水平上显著，2-tailed表中的分析结果显示，同事信任、领导信任和组织信任这三个维度在年龄、职务层级、成立年限、企业性质和所属行业等特征变量上的均值有所不同，但这三个因素的差异性并不显著。然而，在性别上，组织信任和领导信任体现出了显著的差异性，女性员工的信任度较男性员工高。从文化程度来看，三个因素均有显著的差异，经过事后LSD比较发现，本科及硕士以上学历的员工的组织信任、领导信任程度要高于高中和大专学历的员工，其对同事的信任程度高于高中学历员工。同时发现只有领导信任在企业规模上体现出显著差异性，处于卜100人规模的员工对领导的信任要高于1000人以上规模的企业员工，即规模越大，领导信任程度越低。5．4．2人口统计学特征与敬业度的方差分析工作敬业度和组织敬业度以及敬业度整体在性别、年龄、文化程度、职位层级、企业成立年限、企业规模、企业性质、所属行业等八个特征变量上的显著性差异分析结果如表5-17所示。表5-17不同特征变量的员工敬业度差异性分析N=22758 硕士学位论文第5章数据统计分析与假设检验文化程度1．高中2．大专3．大学本科4．硕士以上F值Sig．2264109323．87(．54)3．68(．45)3．65(．51)3．52(．68)1．549．2043．92(．50)3．96(．44)3．98(．46)4．10(．40)．821．4843．89(．40)3．81(．38)3．80(．40)3．79(．47)．273．884职务类别l。一般员工2．基层管理者3．中层管理者F值Sig．13577153．60(．54)3．76(．47)3．75(．67)2．041．1333．94(．46)4．02(．41)4．21(．46)2．321．10l3．76(．41)3．88(．37)3．96(．46)2．827．062成立年限1．1-5年2．5-10年3．10-15年4．15年以上F值Sig．47311023．74(．38)3．62(．64)3．57(．75)3．68(．44)．703．5524．03(．39)3．82(．48)4．04(．51)4．02(．43)2．094．1033．87(．28)3．7l(．48)3．78(．55)3．84(．35)1．189．31559 硕士学位论文第5章数据统计分析与假设检验·表示在．05水平上显著，··表示在．01水平上显署，2一tailed从表中数据来看，年龄、文化程度、职务类别、成立年限、所属行业对员工敬业度并没有影响，而员工敬业度的显著性差异主要体现在性别、企业规模和企业性质三个方面。具体表现在，女性在工作敬业度和敬业度整体水平上的表现要高于男性，组织敬业度则没显示差异。组织敬业度在企业规模和企业性质上有显6n 硕士学位论文第5章数据统计分析与假设检验著性差异，500-1000人规模的企业员工的组织敬业度明显高于100—500人规模的企业员工的组织敬业度，中外合资企业的员工的组织敬业度水平较国有企业和民营企业相对更高一点。5．5结构方程模型分析在验证了各变量的信效度之后，以构建的理论模型为基础，本节利用Lisrel8．70软件展开对样本数据的结构方程模型分析，检验本文提出的相关研究假设。5．5．1一阶因子结构方程模型构建基于原假设模型设定的路径关系，以验证性因子分析结果确定的观测变量测度相应的潜变量，建立初始的～阶因子结构方程模型。一阶因子模型图如图5—4所示。图5-4一阶因子结构方程模型图M05．5．2初始结构方程模型的检验前文已经通过探索性因子分析和验证性因子分析对量表的信度和效度进行了检验，运用国内外成熟量表能够确保量表的内容效度，验证性因子分析确保了量表具有较好的收敛效度，因此问卷调查数据可以用于结构方程模型分析。进行结构方程模型拟合运算时，不允许数据表中出现缺失值，因此本文选取均值替代法弥补缺失的数据。我们将研究变量及其测量题项代入构建的结构方程模型中进行路径关系分析，检验结果如表5—18所示。61 硕士学位论文第5章数据统计分析与假设检验表5-18一阶因子结构方程模型的路径检验结果N=227·表示在．05水平上显著，+·表示在．01水平上显著，+··表示在．001水平上显著表5-19一阶因子结构方程模型的拟合优度指标N=227指标z2／dfRMRGFIAGFINFINNFICFIRMSEA结果1．4930．0370．7990．7670．8810．8080．8630．052从表中数据显示的结构方程模型对样本数据的拟合指标来看，除了z2／df、RMR、RMSEA这几个指标达到相应的标准外，其余指标都未满足要求，说明模型的拟合度不是很好，而且有一些路径关系未通过统计上的显著性检验，该模型有待进一步改进。62 硕士学位论文第5章数据统计分析与假设检验5．5．3初始结构方程模型的修正对模型进行修正主要参考两个指标，修正指数(ModificationIndex)用于模型的扩展(释放限制路径或添加新路径)，参数估计T值用于模型的限制(删除或限制部分路径)。为了提高模型的拟合度，我们根据统计检验结果的T检验值和修正指数MI值并结合相关理论与现实依据对初始设定模型进行优化，删除了不显著的8条路径，再次对模型进行拟合，检验结果见表5-20。表5-20修正后结构方程模型的路径检验结果N=227·表示在．05水平上显著，··表示在．01水平上显著，++·表示在．001水平上显著表5—21修正后的一阶因子结构方程模型的拟合优度指标N=227指标zZ／dfRMRGFIAGFINFINNFICFIRMSEA结果1．4730．0380．950．940．96O．960．920．049分析结果显示修正模型的各项拟合指标都达到了标准，表明模型的整体拟合情况是比较理想的。各条路径都通过了统计检验，明晰了变量之间的逻辑关系，基于以上的修正结果，我们得到了研究的最终结论模型，见图5-5所示。63 硕士学位论文第5章数据统计分析与假设检验图5-5最终结构方程模型路径图5．6结果分析与讨论本文的研究目的在于分析组织内信任、员工敬业度和工作绩效三者之间的相互作用关系，通过采用文献回顾、问卷调查以及多种数据统计分析方法，我们对提出的研究假设逐一检验。下面将根据统计分析得到的结果并结合研究的背景因素进行详细的讨论。5．6．1组织内信任的各维度关系讨论组织内信任包含同事信任、领导信任和组织信任三个维度，相关分析发现三个维度的相关系数介于0．301""0．531之间(p