绩效奖金分配在内镜室管理中的应用

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1、绩效奖金分配在内镜室管理中的应用陶红（上海市浦东医院复旦大学附属浦东医院内镜室201300）【摘要】目的探讨绩效奖金分配的方法在内镜室管理中的应用效果。方法制定奖金分配标准，将每月奖金按岗位、职称、年资和工作量分配。结果与实施前相比，医护人员奖金明显提高，体现多劳多得，优劳优得。结论应用绩效分配制度，提高医护人员能动性及积极性，缩短内镜预约时间，增加工作量，提高病人、医院满意度。【关键词】绩效奖金内镜室管理【中图分类号】R197.332【文献标识码】A【文章编号】2095-1752（2014）23-0360-02绩效管理作为一种现代管理工具，越来越引起医院管

2、理者的重视⑴。建立科学管理的奖金分配制度是激发医护人员积极性的有效手段⑵。科室奖金是医院绩效的二次分配，也是激励员工的有效经济杠杆，如何充分利用这一激励机制,调动员工的工作热情，己成为有效科室管理重要的一部分。我院消化科等一些非内镜专职医牛，每周半天在内镜室出诊，过去是没有绩效激励的，而内镜室一名专职医牛的奖金由消化科发放，护士的奖金则由护理部按门诊护士奖金发放。因此，医护人员工作积极性不高，主动性差，久而久之导致内镜预约时间长，工作量少，病人投诉多等现象。自2014年4月起，内镜室采取由消化科主任领导下的护士长管理模式，奖金独立分配。为提高医护人员工作积极

3、性和工作效率，实施了绩效奖金分配方案，收到良好的效果。现报道如下。1一般资料我院内镜室共有非专职医生9名，专职医生「名（副主任医师），护士3名，其中护士长1名，主管护师「名，护师2名。2方法2.1绩效奖金的构成按医院规定提取护士长奖金和科主任基金后，剩余部分为科室医护总绩效奖金。2.2绩效奖金的分配2.2.1总绩效奖金的30%按职称系数进行分配职称系数按副主任医师1.4,主管护师1.2,护师1.0分配，非专职医生不参与职称系数分配。2.2.2总绩效奖金的70%按工作量进行分配，所有参与诊疗的医生护士均按如下分配2.2.2.1根据内镜诊疗技术难易程度、内镜诊疗

4、所需吋间等设定工作量得分:1例胃镜得1分，1例肠镜得2分，1例内镜下治疗得3分，2.2.2.2根据诊疗护理及医生护士所承担的风险不同，将医生、护士的工作量风险系数定位为利用风险系数拉开医生护士的奖金差距。2.2.23工作量指标考核设定日工作量指标，采取多劳多得、奖惩分明的方式。完成指标者绩效按100%分配；未完成者按未达标的实际指标数扣分；超额完成者超额部分提高20%的绩效。2.3观察指标2013年4〜8月（实施绩效考核前）与2014年4〜8月（实施绩效考核后）以内镜月均工作量、平均预约时间、病人投诉次数进行比较。以奖金分配、工作积极性、职业满意等方面对13

5、名内镜医护人员进行满意度调查，分为满意和不满意2项，使用无记名方式发放问卷，实施前后分别发放问卷13份，分别收冋13份，收冋率100%。2.4统计学方法采用SPSS16.0软件包进行处理采用检验进行统计学分析，结果见表2。3结果表1实施绩效考核前后科室管理的各项指标比较4讨论科学的奖金分配制度是激发员工积极性、主动性的，提高科室管理、促进科室发展的有效手段。过去的奖金分配没有量化的指标，导致工作效率低，病人投诉多，医护工作积极性差。实施绩效分配后，有客观的量化标准，工作表现好、效率高的医生护士便可得到较高份额的奖金，劳动价值得到了充分体现。同吋,科室投诉大幅

6、度减少，内镜预约吋间缩短，工作量也随之上升，医护人员的满意度有了很大的提高，科室管理也得到了有效的提升。绩效奖金分配方案虽然在科室管理中初见成效，但尚处于起步阶段。作为管理者，不能一味的照搬别人的经验，这样容易造成与本科室日常管理脱节[3]。只有加强绩效沟通和反馈，正视实践中发现的问题，并不断完善，才能使绩效更好的服务于科室管理。参考文献⑴孙燕，叶文琴，万蓬•三级综合性医院临床护士绩效评价指标的初步研究[J]•护理管理杂志，2010,10(5)：320.[2]王引侠，冯小菊，张亚军，等•护理人员量化考核及绩效分配在护理质量控制中的应用[J]•护理实践与研究，

7、2011,8(17)：83-85.[3]何清•内科病区护理人员绩效考核真的的建立与实施[J]•现代医学卫生，2013,29(24)：3823-3830