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1、经济理论与经济管理2009年第10期所有制对高绩效工作系统与员工满意度关系的调节作用12孙健敏,张明睿(11中国人民大学,北京100872;21北京市人力资源研究中心,北京100013)[摘要]高绩效工作系统中的授权和培训会提高员工满意度,进而减少工作中的退缩性行为;相反,团队合作却会降低员工满意度。更重要的是,在不同所有制的企业中,高绩效工作系统对员工满意度的影响有所不同。[关键词]高绩效工作系统;所有制类型;员工满意度;退缩性行为[中图分类号]F242[文献标识码]A[文章编号]1000—596X(2009)10—0005—09[2]绩效
2、之间重要的调节变量。但是,这种调节效应一、引言的机理究竟是什么?换言之:为什么相同的人力资源管理实践活动在不同所有制企业里的效果会存在“公司内部高度一致的、确保人力资源服务于差异呢?我们是否可以采取适当的措施加以规避?企业战略目标的一系列政策和活动”被称为高绩效这个问题仍然悬而未决。[1]工作系统。战略人力资源管理理论认为,高绩效与之相伴的是另一个更为普遍的问题,即高绩工作系统的实施能够让企业的人力资源管理实践对效工作系统作用于企业绩效的机制究竟是什么?这企业的竞争优势做出直接贡献,从而带来企业的高是长期困扰学者们的难题,战略人力资源管理领域
3、绩效。国内外已有的研究表明,高绩效工作系统在一直未能圆满地解释这种作用机制。近年来,学者国有企业和民营企业中的表现形式以及发挥的作用们就某些关键问题逐步达成了一些共识。他们认是不同的,即所有制形式是高绩效工作系统和企业为,一系列的人力资源实践是通过提高企业员工在[收稿时间]2009-07-12[基金项目]国家自然科学基金资助项目(70772091);国家留学基金委“国家建设高水平大学”项目[作者简介]孙健敏(1961—),男,山东莱州人,中国人民大学劳动人事学院教授,心理学系主任;张明睿(1981—),男,安徽六安人,北京市人力资源研究中心助
4、理研究员,管理学博士。感谢匿名评审人提出的修改建议,笔者已作了相应的修改,本文文责自负。因为篇幅限制,很多参考文献没有列出,有兴趣的读者请与作者联系。5©1994-2009ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved.http://www.cnki.net经济理论与经济管理2009年第10期决策中的参与度和技能水平,提高员工的满意度,在具体的人力资源管理实践方面,笔者选择了并且激发员工付出额外的努力,从而为企业带来持授权、团队合作和培训三种活动。这三种管理实践续
5、竞争优势的。这其实是将人力资源管理实践的作相对受到欢迎,被普遍认为是高绩效工作系统的重用放到了个体层面进行认识。因此,相关的研究需要组成部分,并同时存在于国有和私营企业不同的[7]要关注人力资源实践和员工态度或行为的关系,而文化环境下。实证研究表明,授权和员工满意度[8][9]不只是停留在讨论人力资源实践与组织绩效之间的具有显著的正向关系。培训指组织帮助员工主关系上。动学习以提高绩效的实践。有关研究已经证实,培已有的研究表明,高绩效工作系统有利于提高训可以带来员工更佳的工作态度,而团队合作往往员工的工作满意度和工作绩效。但这种关系并不稳与更高
6、的员工满意度联系在一起。团队合作使员工定,在不同的组织中,同样的人力资源管理实践对们分享一种共同工作的责任感,形成共同的信仰,[3]员工满意度的影响是不一样的。而且,有实证研而且有助于对于同事和上司的满意度的提高。因究发现,国有企业和私营企业的员工满意度水平不此,本文提出如下假设:[4]同,但是鲜有涉及所有制类型对管理实践和员工假设1:高绩效人力资源管理系统与员工满意满意度之间关系的调节作用的研究。度有正相关关系。具体说来:权变理论认为,管理实践必须协调和适应环境假设1a:员工对授权的知觉与员工满意度正的要求以得到所需的工作态度和行为。国有企
7、业和相关。私营企业在组织特点方面的差异,导致了它们在组假设1b:员工对培训的知觉与员工满意度正[5]织文化上存在很大差异。相关。组织特点的不同,导致了国有企业和私营企业假设1c:员工对团队合作的知觉与员工满意的文化存在显著差异。徐淑英等人认为,与私营企度正相关。业相比,国有企业的“层级式”文化更为突出,即授权能提供员工的工作满意度和工作绩效。但注重规章条例、政策和正式的步骤,而“文化价值也有学者发现:授权在扁平化的社会中要比垂直化[6][8]观”则相对较弱。因此,不同所有制类型的企业,的社会中的作用大;授权在层级文化之中被认为因为文化的差异会
8、显著影响高绩效工作系统的实施是软弱和低效的。因此,授权的基本假设与国有企效果。业的文化在某种程度上有所冲突。笔者提出如下假设:二、理论模型和研究假设假设2:所有制将
